グローバルIT人材(外国人)を面接するときのポイント

採用面接は、企業にとって応募者がともに働く仲間としてふさわしい人材なのか、見極めるチャンスです。

さらに現在では、多くの企業においてITスキルを保持している人材を求めています。グローバルIT人材の採用は、同じ言語で似た価値観を持つ日本人の採用に比べ、難易度は遥かに上がります。自社に合うのかを判断しつつ、活躍してくれる人物を見極めるにはどうすれば良いのでしょうか。

今回は、今一度面接官の役割を振り返りつつ、グローバルIT人材を採用する際のポイントを解説します。

あらためて知っておきたい面接官の役割

面接官の役割は、主に以下の3点です。

1.応募者を見極める

面接官に課せられた最大の役割は、応募者が本当に自社にふさわしいのかを判断することにあります。

一部で「面接は嘘つき大会」と揶揄されているように、応募者の中には志望理由や経歴、スキルについて、嘘をついている可能性もあるかもしれません。たとえば、片言でしか話せない外国語を「得意」と言ったり、勉強している段階のスキルを「習得済み」としてアピールする……という嘘が過去の面接では多かったことが明らかになっています。

応募者の嘘は、「面接の場さえ乗り切れれば良い」という心理によるものです。しかし質問を続けていくうちに、齟齬が生じるケースも少なくありません。嘘はその後の信用問題にも大きく関わります。どんな企業の採用活動においても、誠実さは重要な要素です。内容はもちろん、話すトーンについても注意深く耳を傾けましょう。

そもそも、履歴書や職務経歴書だけでは応募者を理解することは不可能です。短い時間の中で応募者本人も自覚していない性格やキャラクターを客観的に見極められるかどうかが、面接官の腕にかかっているともいえます。

2.自社の魅力を伝える

面接は応募者の見極めだけでなく、自社のアピールをするチャンスです。

面接官は応募者からの質問を促す「逆質問」を積極的に行いましょう。研修の内容や活躍している社員の共通点、会社のカルチャーなど応募者からの質問は入社後に関するものが大半です。その際は、応募者が入社後のイメージを具体的に描けるよう回答しましょう。

その一方で、面接官が応募者への対応を間違えれば、自社の信頼損失を招きます。SNSが当たり前になった現代では、「面接官にこんなぞんざいな扱いをされた」、「この企業は応募しない方がいい」といった悪評がただちに拡散される可能性も無視できません。一度「炎上」が発生すれば、謝罪などの対応を行ったとしても、完全に汚名を消去することは困難です。応募者にとって面接官がその企業で最初に関わる存在である以上、「広告塔」としての役割を意識しなければいけません。

3.応募者を採用・入社まで導く

応募者は自社だけでなく、競合他社に応募していることも考えられます。優秀な人材に対し、内定を出したとしても入社してくれるとは限りません。業務や待遇の内容によっては、他社に流れてしまうことでしょう。

だからこそ、自社の魅力を応募者に伝える必要があります。自社のウェブサイトでは知ることができない情報や、実際に働いている社員が抱いている思いは、応募者にとって入社を判断する材料です。複数の企業から内定を獲得した応募者に、「どうしてもこの企業に入社したい!」と思わせるポイントをひとつでも多く印象付けることができれば、優秀な人材を獲得できるはずです。

【具体例付き】面接力を上げるための質問集

採用活動を成功に導くためには、より良い質問を面接の中で行う必要があります。パターン別に、具体的な質問の内容を見てみましょう。

◆志向性を見極める質問

志向性とは、応募者の人柄や価値観を指しています。採用面接では「働いていく姿勢」として質問を行うことが大半です。適性を判断するうえで欠かせない要素とも言えます。

(例)
「仕事のモチベーションを保つために行っていることはありますか?」
モチベーションを高められる応募者は、積極的に仕事に取り組む傾向にあります。待つのではなく、自分から動くことができるかどうかは重要と言えるでしょう。

「前職で成長を実感した瞬間と、その理由をお聞かせください」
成長に関するエピソードは、応募者の働くうえでの姿勢を理解できます。「失敗から挽回するまでの過程」を併せて述べた場合、諦めずに取り組める人物像が見えてくるかもしれません。

◆コミュニケーション力を把握する質問

どんな仕事でも、たったひとりで最後まで進めるものは滅多にありません。部署や課に配属されれば、チームワークを発揮しながらひとつの目標に向かって業務を進めることを余儀なくされます。

その他にも「相手に対しわかりやすい言葉で物事を説明できるかどうか」、「円滑な人間関係を構築できるか」など、コミュニケーション能力はさまざまなシーンで求められます。

(例)
「1分間で簡単に自己紹介をしていただけますか?」
面接官がアイスブレイクも兼ねて、面接で最初に聞くことが多い質問です。1分という短い時間で自己紹介ができる人は、要点をつかんだ説明が得意な傾向にあります。相手の目を見て、笑顔で自己紹介ができれば、さらに高いコミュニケーション能力が期待できます。

「仕事をするうえで苦手な人はどのようなタイプですか?」
あえて苦手な人を聞くことで、応募者のコミュニケーションの傾向が把握できる質問です。たとえば「本音を言ってくれない人」であればオープンなコミュニケーションを、「相手を思いやれない人」であれば思いやりを持ったコミュニケーションを重要視する性格だと言えるでしょう。

また、苦手な人とコミュニケーションを取るうえで大事にしていることを合わせて聞けば、さまざまなタイプの人とコミュニケーションを取れるかどうかもわかります。

◆ストレス耐性を把握する質問

本人は無自覚でも、働いているうちにストレスを感じているもの。ストレスを感じた時の対処法がある応募者は、上手に発散して健康に働ける人物でもあります。

(例)
「今までで1番大きな挫折と、乗り越えるまでのエピソードをお聞かせください。」
誰であっても、挫折は大きなストレスです。挫折をどのように乗り越えたのか、挫折からどのようなことを学んだのかを聞くことで、ポジティブに転換できる人物なのかを判断できます。

「普段、ストレスはどのように発散していますか?」
ストレスの具体的な発散方法の有無は、セルフマネジメントができる人物かどうかを見極めるポイントになります。また、発散方法が趣味だった場合、そこから応募者のキャラクターを探るヒントにもつながるでしょう。

◆グローバルIT人材(外国人)に対する質問

グローバルIT人材の面接で重要なのは、「なぜこの会社なのか」はもちろん、「なぜ日本で働きたいのか」というポイントにあります。

(例)
「なぜ日本で働こうと決めたのですか?」
グローバルIT人材は、スキルや知識から世界中のどんな企業からも熱望されている存在です。そのため、自分の求めている待遇が別の企業から提示されたり、何かしらの事情があれば母国に帰ってしまうことも十分に考えられます。「まだ母国ではやってみたい分野が一般的でないから」、「妻が日本人で海外への移住が現実的ではないから」といった回答があれば、日本で働く理由が明確にあると言えるでしょう。

「IT業界のニュースで気になっているものを教えてください。また、それが今後業界にはどのように関わってくると思いますか?」
日々新たな技術や知識が発展しているITの世界では、情報収集が必須です。常にトレンドを追いかけているのか、さらにそこから業界の動向を考えられる力があるのかを把握し、グローバルIT人材として活躍できる可能性を見極めましょう。

「日本で働いていて辛かったことをお聞かせください」
グローバルIT人材の中には、「日本が好きだから」というシンプルな理由により日本で働くことを希望する人もいるかもしれません。しかし、そんな理由で入社したとしても、理想とのギャップを感じて辞めてしまう可能性も……。

「日本で経験した辛いこと」を聞くと、ストレス耐性とともに、日本社会におけるネガティブな面も知っているかどうかを見極められます。日本へのポジティブな面だけではなく、両方を知っている人物であることを確認しましょう。

「前職でご自身が携わっていたプロジェクトの内容と、そこから学んだことをお聞かせください。」
日本人は面接において自分を謙遜する傾向にありますが、外国人は自分の価値を高く見せようと実績を過大に話すといわれています。応募者の話をそのまま受け取ってしまうと、採用しても思うように成果をあげてくれないかもしれません。

そのため、過去に携わったプロジェクトの具体的な内容ともに、そこから学んだことを聞きましょう。応募者がどこまでプロジェクトを理解していたのか、そしてそこからどのような経験を得たのかを聞くことで本当の能力を確認できます。

また、日本では転職回数が多い応募者に対し、「すぐに辞めてしまうのではないか」というネガティブなイメージを持つことがあります。しかし、外国では転職回数が多いことは「行動力や積極性がある」という評価につながりやすく、プラスとして受け取られます。転職回数に関する認識の違いは、事前に把握しておくと良いでしょう。

面接で避けるべき質問と行動

当然ながら、面接では応募者に敬意を持って接しなければいけません。応募者もまた、たくさんの企業の中から時間をつくって面接の場にやってきている以上、選ぶ側でもあります。印象を悪くする質問や行動を避け、充実した時間となるよう注意しましょう。

◆面接でのNG質問

緊張して面接に挑む応募者が多いため、アイスブレイクとしてさまざまな話題に触れる面接官もいます。しかし、何気なく聞いた質問が、応募者の人権を侵害したり、差別につながってしまう可能性もあります。

(例)
「結婚や出産の予定はありますか?」
応募者が女性だった場合、ライフイベントによって勤務スタイルの変化を把握しようと質問してしまうかもしれません。しかしこれは「既婚」や「未婚」、「子どもの有無」はステータスや性的嗜好に関する質問とも取れるため、差別につながります。

「出身地はどこですか?」
「英語が母国語ですか?」
面接において、応募者の適性や能力に関係がない「国籍」や「母国語」について雇用側が把握しないようにすべきだと考えられています。もしも応募者と共通点があった場合、気さくに話ができるかも……と期待する人もいるかもしれませんが、実はNG。

日本人とは違い、外国人の面接では幅広い人種や国籍の人が集まる可能性があります。もともと海外では、応募者の能力に関係ない事柄を質問することは避けることが望ましいとされています。ハランスメントに厳しい時代だからこそ、ささいな質問で相手を傷つけることは避けましょう。

◆面接でのNG行動

面接官が面接において心がけたいのは、応募者に対し「聞いている」という姿勢を見せることです。

もしも相手の話が要領を得なかったり、まとまりがないと「それはどういうことですか?」と口を挟みたくなってしまうかもしれません。しかし、相手にとっては「話をちゃんと聞いてくれない」という不信感につながります。どんな話であっても、辛抱強く聞き、次の質問に移るよう気を付けましょう。

ミスマッチを防ぎ、最高の人材を探そう

面接は、お互いに納得して働けるかどうかを見極める重要な時間です。入社してから「こんなはずじゃなかった」と後悔するような結果になれば、全員が傷つくことになってしまうでしょう。

それを防ぐためにも、お互いのことを知る機会となるように意識しましょう。

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