AI活用が事業成長の前提となり、エンジニア採用の重要性がますます高まる現代。日本人エンジニアの採用難や獲得単価の高騰が続く中、「外国籍エンジニアの採用」は企業の成長スピードを左右する非常に重要な選択肢となっています。しかし、「実践的な日本語力はあるか」「自社の文化や商習慣に馴染めるか」といった不安から、採用判断を一歩手前で躊躇してしまってはいませんか？2026年7月23日（木）、ビズメイツ×アカツキAIテクノロジーズ共催の無料ウェビナー『AI時代のエンジニア採用 「国籍や文化の違い」で諦めていませんか？ -AIと外国籍エンジニアの力が事業拡大を加速する-』の開催が決定いたしました！💡 採用現場に潜む「見えない壁」とは？スキルや経験が募集要件を満たしているにもかかわらず、以下のような理由で採用を見送ってしまうケースは少なくありません。「語学力や自社の文化、日本の商習慣に合うか」が不安「空気が読めるか」など、日本的な働き方を求めすぎて面接でNGを出してしまう（機会損失）受け入れ後のマネジメントや、言語サポート・定着に漠然とした不安があるもちろん、現場との連携や定着を重視することは大切です。しかし、国籍・文化・日本語力への不安だけで候補者を見送っているとしたら、企業は大きな採用機会を失っている可能性があります。本ウェビナーでは、外国籍エンジニア採用に積極的に取り組み、優秀な人材の獲得を実現してきた株式会社アカツキAIテクノロジーズのCHRO・宇田川 奈津紀 氏をゲストにお迎えします。採用現場で生じるリアルな葛藤や、無意識のうちに作ってしまっている「判断基準（見えない壁）」について、実例を交えながら徹底的に掘り下げます。 📖 【事前公開】アカツキAIテクノロジーズ宇田川氏との対談事例記事ウェビナーのゲストである宇田川様へのインタビュー事例記事を別途公開しております。 アカツキAIテクノロジーズがどのように外国籍エンジニア採用の壁を乗り越え、組織の多様性と採用改革を推進しているのか。ウェビナー本編をより深く理解し、楽しんでいただくための「事前知識」として、ぜひこちらもあわせてご覧ください！👉[事例記事] アカツキAIテクノロジーズ様 導入事例インタビューhttps://www.gtalent.jp/blog/japanwork/case-akatsuki-ai-technologiesこの先（具体的なノウハウ・登壇者詳細・開催概要）の続きはこちら！本ウェビナーで得られる「活躍人材を見極める5つの視点」や、詳しい登壇者プロフィール、当日のタイムスケジュールなどの続きは、下記の特設ページにて公開しています。無料でご参加いただけますので、エンジニア採用の選択肢を広げたい人事・採用責任者の方は、ぜひお気軽にお申し込みください。👇 ウェビナーの詳細・無料参加申し込みはこちらhttps://marketing.gittap.jp/gtalent-akatsuki-hiring-0723

泥臭く寄り添い、G Talentと共に築いた外国籍エンジニア採用の基盤野々村： 今日は、対談のお時間をいただきありがとうございます。 最初に、貴社の紹介をお願いできますか？宇田川氏： もちろんです。 株式会社アカツキAIテクノロジーズは、「産業革命の担い手になる」をミッションに掲げ、2024年8月に、AIタレントフォース株式会社として創業したスタートアップです。 その1年後の2025年8月にアカツキグループにジョインし、AI事業を展開しております。当社の強みは、上流の課題定義から、生成AI、AIエージェント、ヒューマノイドロボットをはじめとするフィジカルAIの実装までを、スピーディーかつ堅牢に、一気通貫で完遂できる実装力です。 AIの力で、お客様の事業課題に寄り添い、生産性と創造性を劇的に高めるパートナーとなれるよう、私たちは「泥臭くも知的な挑戦」を通じて、社会に新しいスタンダードを実装するために邁進しています。野々村： 初めて宇田川さんにお会いしたのは、2025年2月でしたね。宇田川氏： そうですね。 当社がちょうど、「日本人エンジニアも採用しているけれど、外国籍エンジニアってどうなんだろう？」と採用を検討し始めていた頃です。 かねてから、外国籍エンジニアに特化したエージェントであるG Talentのことは知っていたので、ご連絡してみたら、野々村さんが対応してくださったのが始まりでしたね。求める人材像や直近の課題についてお話しすると、野々村さんは、「最初が肝心です。採用するメンバーに関して、妥協しない方がいいですよ。その人たちがもしかしたら、優秀なエンジニア仲間をリファラルしてくれるかもしれませんから」って。エージェントさんなのに、リファラルの話をされたので、内心、すごく驚いたんですが、同時に当社のことを親身になって考えてくださっているからこそ、出てきた言葉だと思い、「野々村さんが推薦してくれる候補者の方なら、絶対会ってみよう！」という気持ちになりましたね。社内の公用語が日本語なので、ビジネスレベル以上の日本語は必須条件でしたが、AIの豊富な経験と実績を持つCTOがおり、AIエンジニアを育成できる環境が整っているため、AIは必須条件ではありませんでした。しかしながら、野々村さんは、当社がスタートアップということもあり、いち早く戦力になることができるAI開発の経験者を必須条件として捉えて、当社の求める人材像に合う方を次々と紹介してくださいました。創業から2年未満でAI開発を担っているメンバーは30名になりました。外国籍エンジニアの多くがG Talentからご紹介いただいた方たちで、世界ランクの大学や大学院を卒業後、世界的規模の企業で活躍されてきた経験と実績を持つ非常に優秀なAIエンジニアです。Webアプリケーションと生成AI、フィジカルAI等の豊富な経験を持つエンジニアも在籍しています。 日本人のエンジニアと共にお客様の課題と向き合い、目覚ましい勢いで成長をしてくれています。野々村： アカツキAIテクノロジーズでは良い意味での変化が次々と起きて、より素敵な会社に成長されていますよね。 宇田川さんとお話しするたびに、進化を遂げている感じが、ひしひしと伝わってきます。G Talentを通じて入社された方たちの活躍ぶりについても、よく話してくださいますが、そうしたコミュニケーションを取っていただけることが、とてもありがたいですし、お話を聞くのが私の楽しみにもなっています。宇田川氏： どのメンバーが、どんなポジションでどんな風に活躍してるのかをお伝えすると、それを持ち帰って、CA（キャリアアドバイザー）の方に伝えることで、次の採用に活かしてくださっていますよね。野々村： 先にCAと私の間で共有しておけば、宇田川さんとの時間がより有益なものになるのではないかと思いまして。宇田川氏： ありがたい限りです。 野々村さんは、カジュアル面談にもCAの方と一緒に同席し、カジュアル面談で私たちが話している内容や重視している点を理解しようとしてくれました。 そうやって徐々に当社が求めるAIエンジニアの照準を合わせていく感じで進めてきましたよね。今まではマンパワーがかかっていた資料作成や調整等の事務作業は、AIを活用してどんどん効率化を図りながら行っていますが、人間ならではの課題解決や寄り添いは私が最も大事にしていることです。 文章だけでお互いのイメージや感覚・感想を伝えると齟齬やすれ違いが生まれ、単に「伝える」だけになってしまいます。そうではなく、私は「伝わる」を大切にしているので、野々村さんとは頻繁にコミュニケーションを取っています。 こうした私の考えに理解を示してくださった野々村さんとは、オンラインや電話でお話させていただくことが多いですよね。野々村： そうですね。少なくとも週1回ぐらいのペースでお話していると思います。 貴社の現状や直面している課題などをご共有いただき、その上で、困りごとについてご相談いただくこともあります。 おかげで、その時々に求めていらっしゃるポジションに適した人材のイメージがグッと湧きやすくなりました。 ここまで深く関わらせていただけることを、たいへん光栄に思っています。宇田川氏： 私たちが懸念していることを事前に察知しながら、私たちの変化に合わせて、柔軟に対応してくださるので、本当に助かっています。 当社で、外国籍エンジニアの採用がスムーズに進んだのは、野々村さんが私たちと泥臭く寄り添い、向き合ってくださったからだと思っています。 2年未満の期間で、外国籍エンジニア採用の基盤を一緒に作っていただいたことに、感謝の気持ちでいっぱいです。採用して終わりではなく、“定着・能力開花”してこそ成功宇田川氏： 人材採用は、採用したらそれで終わりではなく、その人材が社内に定着し、持ちうる能力を開花できてこそ、初めて成功したと言えると私は思っています。 一緒に働くメンバー全員が大切な仲間なので、「外国籍だから」という見方はしませんが、外国籍メンバーに能力を開花してもらうためには、やはり言語と文化の壁がありました。お話ししたように、当社の公用語は日本語ですが、社内には流暢に英語を話す日本人も沢山います。 より深い技術について話をする際などは英語で話す場合もありますし、時には翻訳が必要な場面もあります。 そのため、当社のAI技術を活用し、独自のリアルタイム翻訳ツールを開発しました。例えば、私が日本語で話すと、即座に英語に翻訳され、相手に自分の意思を英語で伝えられるという感じです。日本語をより深く理解したい外国籍メンバーと、英語に対して同じ思いを持つ日本人メンバーがお互いに歩み寄り、セキュリティ面を担保しながら、「言葉の壁を越えるツールは、自分たちで作ってみよう」と開発したものなので、社内のみんながより使いやすい仕様にカスタマイズされています。文化の壁については、野々村さんにご相談しました。 多様なバックグラウンドを持つ外国籍メンバーが、どうしたらうまく日本の文化に順応できるかを一緒に考えてくださって、色々と話し合いましたよね。 そして、貴社のビジネス英語サービス「Bizmates」のスペシャリストの方に、日本と海外における文化のギャップや、その乗り越え方をテーマにしたセミナーを開いていただきました。 あれは、本当にためになる、とても興味深い内容でしたね。例えば、「午前10時に出社」と言われたら、大半の日本人は、9時50分には会社に到着し、PCを立ち上げ、10時には仕事をスタートできる状態を整えます。 国によっても考え方は様々ですが、午前10時に会社に到着すればいいと考える方もいるそうなのです。 こうしたちょっとしたことでも、お互いの文化の違いを理解していないと、食い違いが起きやすくなりますが、その違いさえ分かっていれば、歩み寄れるようになることを私自身も学ばせていただきました。日本で初めて働く外国籍メンバーを含めて、各自が、こうしたセミナーへの参加と並行して、自ら色々と調べて勉強したり、努力しています。 人事として、一人ひとりが思い描く日本での働き方やキャリアと実績を照らし合わせながら、コミュニケーションを重ねて、能力を開花させるべく、色んな提案を行っています。その1つに、日本語のスキルアップがあります。 流暢な日本語を話す外国籍メンバーたちが、更に複雑な上級ビジネス会話もできるようになれば、もっと活躍の幅が広がるのではないかと思い、これについても、野々村さんにご相談させていただきました。 もう本当に頼りっぱなしです（笑）。野々村： いえいえ（笑）。 弊社では、日本で働く外国人のためのビジネス特化型オンライン日本語スクール「Zipan」も運営しているので、連携させていただいた次第です。 弊社としても、人材採用のご支援と共に、採用に至った人材の定着・活躍支援の提供を目指しているので、お力添えできたことを、とても嬉しく思っています。宇田川氏： そう言っていただけて、私も嬉しいです。 ビズメイツさんの自社のリソースを活用して、色々とサポートしてくださり、本当にありがとうございました。 野々村さんとは同じゴールを見つめているからこそ、採用活動がうまくいくと共に、関係性を深めることができているのだと思っています。おかげさまで、G Talentにご紹介いただいたメンバーの中には、スペシャリストとしての能力を存分に開花させ、まさに理想的な成長を続けている外国籍メンバーもいます。 組織としても、非常に素晴らしい形としてまとまってきていますが、今後も、会社の成長や事業拡大と共に、さまざまな課題に直面すると思うんですね。 でも、それは当然のことかなと思いますし、変化をしている証だと思います。 これまでお力を借りながら乗り越えられてきたので、これからもきっと乗り越えていけると信じています。組織は1人で作れないから、1人で悩まず、力を借りることが大事宇田川氏： HR界隈で「メスライオン」という異名で呼ばれていることから、IT業界の経営者や人事部長の方からご相談を受けることがあります。 そのご相談のほとんどが、「エンジニアが採用できずに困っている」という内容です。その際に採用戦略や手法をお伝えすることはもちろんのこと、「外国籍エンジニアを採用するのはどうでしょうか？」と提案すると難色を示される方も少なくはありません。 確かに、外国籍メンバーが働くとなると、これまでに作り上げてきたカルチャーにマッチしてくれるだろうかという不安やビザ申請等考えるべきことは沢山ありますし、しっかりとした受け入れ体制を築く必要があります。 ひと筋縄ではいかないこともあります。でも、そのバイアスのせいで、せっかくのビジネスチャンスを逃したり、事業成長を止めている可能性もあると思うんです。 もし今、求めるエンジニア人材を採用できずに悩んでいるなら、どうか1人で悩まず、G Talentのような頼れるエージェントの方にお話しされてみることをおすすめしたいです。例えば、外国籍人材に求める日本語力のレベルがあるなら、そのことをお伝えした上で、候補者を集めてもらい、会ってみることから始めるのはいかがでしょうか？ 実際に私も、まだ日本で働いたことがなかった外国籍の方たちに会ってみることは勇気が必要でした。 しかしながら、お会いしてみると日本人よりも丁寧な日本語を話し、支障もなくコミュニケーションを図れる姿を目の当たりにして、意識が一変しました。自社の採用活動は社内の問題なので、社内で解決するべきだと思いがちですが、そうではないと私は思います。 組織を人事だけで作ることは不可能です。 「困ったことや悩んだことは、社外の方の力をお借りしてもいいんです」と声を大にしてお伝えしたいです。あと、人事とエージェントの関係性において、「推薦するから」や「採用するから」といった立場の違いではなく、「サポートしてくださるエージェントの方と一緒に組織を作っていくんだという感覚」で取り組むことが、採用成功への道を拓くカギであると、自身の経験を通して思います。 私にとってエージェントさんは、会社名こそ違えど「同じ人事部のメンバー」だと思っています。AI時代のエンジニア採用、『国籍や文化の違い』で諦めていませんか？野々村：熱く語ってくださって、ありがとうございます。 今お話しいただいたことに関連することですが、私の方からお伝えしてもいいですか？宇田川氏： ぜひお願いします。野々村： 宇田川さんあてに現在も多くのIT企業様からエンジニア採用のご相談があるそうです。 その中には、「外国籍人材の採用を実施するかどうか？」について悩んでいらっしゃるIT企業様も多くいらっしゃるそうです。そういった状況から「IT企業の経営者や人事の方たちの一助になりたい」という思いのもと、この7月23日に宇田川さんとG Talentによるセミナー【AI時代のエンジニア採用、『国籍や文化の違い』で諦めていませんか？ AIと外国籍エンジニアの力が事業拡大を加速する】を開催させていただくことになりました。▶詳細・お申し込みはこちら宇田川氏： G Talentに絶大なサポートを提供していただいたおかげで、当社が求める優秀な外国籍メンバーの採用活動が功を奏し、会社としても大きく成長することができました。 創業して2年も経たないうちに、ダイバーシティ化が急速に進んだので、やるべきことは色々とありますが、それらをどうやって解決しようかと楽しみにしている自分がいます。 そんな気持ちになれるのは、志を共にする仲間や野々村さんをはじめとするG Talentの皆さんという心強い存在がいるからです。僭越ながら、お返しをさせていただきたいと思い、当社の成功事例をもって、外国籍人材の採用に関する知見を共有したいと考えました。 人事の皆さんにとって、何か一つでも気づきを得られる有意義な時間となるよう、努めてまいりますので、お時間が許す方は、ご参加いただけると嬉しく思います。野々村： AI時代の新しい組織を目指す貴社には、高い技術力とコミュニケーション力をあわせ持つ優秀な外国籍メンバーたちが集まっています。 そして、国籍に関わらず、その一人ひとりを同志として大切にし、安心・安全に働ける環境を整えることはもちろん、彼らがさらに活躍するために、会社として何ができるかを常に考え、新たな試みを柔軟に取り入れていらっしゃいます。 その姿勢から多くを学ばせていただくと共に、貴社のような理想的な企業がもっと増えてほしいと切に願っています。宇田川氏： 野々村さんは、私にとって、癒し効果抜群のマイナスイオンがあふれる森林のような存在です。 だからこそ、「メスライオン」と呼ばれる私とはバランスが良く、寄り添い合えるのだと勝手に解釈しております（笑）。無理難題を申し上げても、柔軟な思考で解決策を見出し、手厚くサポートしてくださることに、この場を借りて心からお礼申し上げます。 これからも末永くよろしくお願いします。野々村： こちらこそ、どうぞよろしくお願いいたします。 本日は貴重なお時間をいただき、ありがとうございました。

「日本人のエンジニアを採用できないから、外国人を採用してみよう」「外国人エンジニアをどのように採用すれば良いのか？」経済産業省の調査によると、日本のIT人材は2030年に最大で約79万人不足※すると予測されています。DXの推進やAI・クラウド活用の加速により、IT人材の需要は全産業で急拡大しており、日本人エンジニアだけでは採用が追いつかない企業が増えています。※ＩＴ人材育成の状況等について（経済産業省）こうした状況を背景に、即戦力となる外国人ITエンジニアの採用に目を向ける企業が年々増加しています。母国から、日本に来る外国人は勉強熱心でスキル意識が高い外国人が多いのですが、一方で日本語ができる人材はほとんどいないため、外国人の採用に二の足を踏む企業も多く、かといって日本人エンジニアの採用は厳しいため、多くの企業が悩んでいるのが実態です。しかし、社内公用語を英語にして外国人の受け入れやすい体制を作り、外国人ITエンジニアの採用を積極的に行う企業も出てきております。本日はG Talent（ジータレント）で人材コンサルタントを務める筆者が、外国人エンジニアを採用するための概要を解説します。日本で働く「外国人ITエンジニア」は過去18年間で約5倍に！厚生労働省が公開している日本国内の外国人エンジニアの統計データを過去18年分でまとめてみました。まずは下記のグラフ※をご覧ください。データ引用先：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和７年 10 月末時点）※過去18年分の「外国人雇用状況の届出状況まとめ」（平成20年～令和7年）よりグラフを作成◆情報通信業の外国人労働者数推移（過去18年）2008年から2025年の推移を見ると、右肩上がりで外国人ITエンジニアが増えていることが分かります。東北地方太平洋沖地震、コロナ禍などの影響で2012年、2021年に前年を下回ったものの、この18年間の間で、日本国内で働くIT外国人エンジニアの数は5倍に達することになりました。この背景には、日本人のITエンジニアが圧倒的に不足しており、ほとんどの企業で日本人のITエンジニアはなかなか採用できない状況にあります。その結果、企業はその不足分のITリソースを海外の人材に求めているのです。そもそもなぜ、日本ではITエンジニアが不足しているのでしょうか？それには４つの理由があります。 日本でITエンジニアが不足している４つの理由2025年度の日本のGDPは662兆円にのぼり、世界第4位の経済大国でもあるにも関わらず、Googleやアリババのような世界を代表するIT企業が存在しません。その背景には絶対的なITエンジニアの不足があります。筆者はそれには4つの理由があると考えます。 理由①少子化の影響最初の理由は「少子化の影響」です。◆出生数及び合計特殊出生率の年次推移下記グラフ引用先 ：令和６年(2024)　人口動態統計月報年計(概数）の概況人口を保つためには出生率が「2.0」以上必要になります。1970年代のベビーブームには2.14あった出生率が2024年には「1.15」まで減っております。日本ではITエンジニアを含めた、全ての産業を担う人材が絶対的に不足している状況なのです。理由②日本のIT教育の遅れ下記のグラフを見ると、そもそも日本人の15歳の科学的・数学的リテラシーは欧米諸国よりも高く、OECD37か国のうち、数学的リテラシーと科学的リテラシーの両方で1位、読解力2位という結果になっております。データ引用先：PISA2022 調査結果のポイント（一般社団法人全国PTA連絡協議会）◆日本人の15歳の科学的・数学的リテラシーGIGAスクール構想により、多くの学校にICT端末は広まったものの、プログラムを作成したりコンピュータでトラブルが起こった時に原因を特定したりできる自信はOECD諸国と比較すると低いという結果が出ているのです。データ引用先：OECD生徒の学習到達度調査 PISA2022のポイント（⽂部科学省・国⽴教育政策研究所）2020年から、ついに日本の小学校でもプログラミング教育が必須科目とされおり、このような調査指標も今後改善することが考えられますが、そもそも少子化の最中のために子供の絶対数は少なくなり、ITを支える人材の不足が日本で解消することは考えづらい状況です。 理由③日本ではITエンジニアの年収が低いアメリカでは、ITエンジニアの年収相場は高く1,400～2,000万円を稼ぎ出すエンジニアも珍しくはありません。中には年収4,000万円以上を稼ぎ出すエンジニアもおります。◆ITエンジニアの平均年収（例）アメリカ：約1,400万円〜2,000万円 ($100k - $150k+)日本：約600万円〜1,200万円 下記の表は「日本とアメリカの年代別の年収分布」ですが、一目で年収相場の違いがわかります。参考記事：【徹底比較】日本と海外のエンジニア年収の実態｜額面・手取り・生活水準のリアルな違いしかし、日本においてのITエンジニアの年収相場は600～1200万円であり、日本ではITエンジニアの年収が特別高いわけではなく、憧れの職業というわけではなく、必然的にエンジニアを目指す人の総数にも影響しているのです。◆日米のＩＴ人材の年代別の年収分布理由④日本人のIT離れ日本においては、SIerを頂点とした、ITゼネコンの多重構造になっており、下請けになればなるほど、労働環境は悪化し、単価も低く抑えられている実態があります。日本には”IT土建”という言葉があるくらい労働環境が悪く、IT業界は徹夜や土日出勤が当たり前という長時間労働が慢性化していました。参考記事：IT業界離れこういった構造は、若者のIT業界離れを引き起こしているのです。現に厚生労働省の資料によると20代で、IT業界で働いている人の割合は、10年前に比べると大幅に減っているのです。日本で働く外国人ITエンジニアは「意識が高い人材」が多い日本で不足しているITエンジニアの筆頭は、クラウドエンジニアとAIエンジニアです。クラウドについてはAWS・GCP・Azureの経験者需要が依然高く、AIについては「一般的なAIスキルを持つ人材すら確保できていない」という声も出ています。IT先進国から来日する外国人エンジニアは、こうした領域（クラウド・AI領域）での実務経験を持つケースが多く、即戦力として注目されています。外国人エンジニアを採用できれば、クラウドエンジニアやAIエンジニアが不足している日本企業にとって大きなメリットになります。開発エンジニアのスキルという点でも、外国人IT人材には強みがあります。現在のWeb開発では、バックエンドにGoやPythonが、フロントエンドにはTypeScriptが「事実上の標準」として広く普及しています。IT環境の整った国で実務経験を積んだ外国人エンジニアは、こうしたモダンな言語や技術環境を自然に身につけているケースが多く、即戦力として期待できます。また、そもそも母国を出て外国で働こうという人材であるため、外国人エンジニアは向上心の高い人が多いのも大きな特徴です。日本にいる外国人ITエンジニアは、仕事が終わると自己学習を続け、休日もIT勉強会や技術イベントに参加して最新情報を収集するなど、スキルアップへの意識が非常に高い傾向があります。 一方で日本人エンジニアは「エンジニア職なら、日本中どこにでもある」「職に困らない！どこでも働ける（雇ってくれる）」「内定は5社からもらったこともある」などのように、昨今の売り手市場意識が強い傾向にあり、生活に困ることはなく、そのためか向上心のある方が少ない印象です。この点は外国人と大きく異なります。日本人ITエンジニアの職場では、仕事の休み時間には仲間たちとゲームを楽しむ方が多いような現場も私は数社見てきました。このような開発現場の雰囲気は皆さまの周りでも多いのではないのでしょうか？ 一人ひとりの働き方があり、一概に良し悪しは語れませんが、日本人エンジニアと比較して外国人エンジニアの方が向上心が強い傾向にあることは揺るがない事実ではないかと思います。日本にいる外国人エンジニアは、休みの時間も惜しんでスキルの向上に努めており、とある開発現場では、外国人エンジニアを一人採用したところ、その意識の高さに、周りの日本人エンジニアも影響されて、勉強するようになったというエピソードもあります。ただし、外国人ITエンジニアは「会社」に就業するという意識は日本人より薄く、「仕事」に就業するという意識が強いため、日本人に比べて定着率が悪いのも事実です。優秀な外国人エンジニアほど、より良い待遇を求めて辞めてしまう可能性は高く、そのため企業側も定期的な面談を行い、目標設定を適切に行うなど、モチベーションを下げない工夫が必要です。また、日本人との交流イベントも非常に有効です。例えば、3月にはひな祭り、4月には花見など、日本の定番のイベントを行うと外国人社員は非常に喜びますし、日本人社員との交流のキッカケになり、定着率の改善に役に立ちます。日本で働く「外国人エンジニアの出身地」は？日本では、どの国から来ているITエンジニアが多いのでしょうか？厚生労働省がデータを公開しています。最新の令和7年のデータをまとめてみました。下記の図をご覧ください。データ引用先：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ　厚生労働省1位は中国人、2位は韓国、３位がベトナムとベスト3までは東南アジアが占めています。日本で働く外国人ITエンジニアの数は急激に増えていますが、IT産業全体のエンジニア不足数をまだまだ補えておりません。昨今、外国人エンジニアが働く国を選ぶ時に、日本以外の国が選ばれるケースが増えています。たとえば1位の中国人エンジニアの場合、母国中国の方が待遇が良いため、日本ではなく上海や深センを選ぶ人が増えており、日本が選ばれずらい状況があるのです。 外国人ITエンジニアの中でも「日本語」と「英語」が話せる人材は市場価値が高いでは、「これから外国人ITエンジニアを雇いたい」という企業は、年収をどれくらいに設定すればよいのでしょうか。筆者の経験上、想定される採用シーンによって適正な水準は変わってきます。たとえば、外資系企業とのやり取りが発生するポジションの場合、本来は英語と日本語の両方に長けた日本人材が理想ですが、そうした人材はなかなか見つかりません。そのため、日英バイリンガルの外国人エンジニアへの需要が高まり、必然的に年収も高めに設定する必要があります。一方、社内プロジェクトを担当してもらう目的であれば、日本語・英語の両方に高いレベルが求められるわけではないため、そこまで年収を高く設定する必要はないでしょう。楽天グループは外国人エンジニアを大量採用外国人エンジニアを積極的に採用する企業の代表例が楽天グループです。楽天は2010年代から社内公用語を英語化し、世界中でエンジニア採用を展開※してきました。現在では100を超える国・地域の社員が在籍し、管理職の過半数が外国籍という、日本企業とは思えないグローバルな組織になっています。さらに2030年には管理職の80%を外国籍にするという目標まで掲げています。 引用先：Rakuten Driven by Innovation(PDF)こうした企業に在籍する外国人エンジニアの中には、欧米企業からのオファーを断って日本を選んだ人も少なくありません。その理由として挙げられるのが、日本の治安の良さ、食文化、生活環境の質の高さです。年収だけで就労先を選ぶのではなく、「家族と安心して暮らせる環境」を重視する外国人エンジニアにとって、日本はいまも大きな魅力を持っています。つまり、日本は諸外国よりITエンジニアの年収が低いものの、日本のカルチャーや食文化、治安の良さなどの要素を考慮し日本で働きたいと考えるITエンジニアもいるのです。特に家族のいるITエンジニアにとっては、食文化や治安は大きな魅力なのです。外国人ITエンジニアを日本企業で雇う時の３つの課題では、外国人ITエンジニアを採用する企業はどのような点に気をつけるべきなのか、解説いたします。課題①コミュニケーション問題（日本語が流暢ではない）まず、日本の開発業務においては日本語が必須である現場がほとんどです。日本人ITエンジニアも英語ができる人材が少ないため、日本語の細かいニュアンスが伝わらないと非常に困るのです。具体的には、私の経験ですが、外国人のITエンジニアと日本人のWEBデザイナーチームが協業するケースがあったのですが、お互いに意思疎通できる言語がなかったために、全く意図に合わないシステムが出来てしまいました。ビジネスで通用する日本語能力を計る指標の一つとして、JLPT（日本語能力検定）があります。N１（レベルがN1～5まであり、N1～N2がビジネスレベルの日本語）の資格を持つ外国人ITエンジニアは非常に少なく、だからと言って日本人ITエンジニアを雇うのも難しい状況であり、日本企業はどうすれば良いのかを悩んでいることが多く見られます。そんな中でも、楽天のような取り組みは参考になるでしょう。楽天では、社内の公用語を英語にすることで、外国人ITエンジニアの採用に成功しています。また、社内の日本人ITエンジニアにオンライン英会話を受講させることで英語力の底上げを行い、外国人ITエンジニアを受け入れやすい体制を作る企業も出てきております。こういった潮流は2～3年後にはもっと顕著になるはずで、日本語が公用語の現場では開発進まないケースも増えてくると筆者は予想しています。課題②日本と外国の文化の違い日本人と外国人では考え方が異なります。そのため、外国人を管理する日本人マネージャーが日本人社員と同じ考え方で外国人を管理しようとすると必ず失敗します。例えば、外国人社員は仕事は集中して効率良く行いますが、定時になれば、周りを気にせず帰宅することの方が一般的です。マネージャーも「あの外国人は、あまり働かない・・」と考えれば、お互いに不信感が生まれることになります。こういった日本人との考え方や文化の違いを考慮する必要があります。この課題は①の日本語の課題に比べると、解決しやすい課題です。外国人社員の採用が決定した場合、社内のマネージャ達に異文化研修を受けさせれば良いのです。この研修を行うだけでも、マネージャーの意識はずいぶん変わり、外国人社員の受け入れが上手く行く可能性が高まります。また、採用する外国人の宗教を考慮し、礼拝できるスペースを会社が用意したり、飲み会などの交流会でお酒や食事を強要しない配慮が必要になります。課題③外国人ITエンジニアの年収先ほどの話と少し重複しますが、外国人ITエンジニアの年収は日本人よりもプラス100万円が目安となります。そのため、同じくらいのスキルを持つ日本人社員との間に年収の差が出来るかもしれず、こういった問題は現場のモチベーションにも影響するデリケートな問題です。しかし、外国人採用を成功させている企業では、給与もグローバルスタンダードで設定しており、新卒社員であっても年収600万円ということもあります。このように相応の年収相場を設定することができないと、優秀な外国人人材を十分に採用するのは難しいかもしれません。 外国人エンジニアを雇うための３つの方法方法①外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介会社に相談する弊社G Talent（ジータレント）のような外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介会社に相談するのが最もメジャーな方法となります。外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介会社は、リーチしている外国人ITエンジニアの数も多く、また彼らが働きやすい企業がどういったものか？ということも理解しており、単に外国人ITエンジニアを集めるのではなく、多国籍な組織を安定的に運営していくためのコツは何か？といった相談もできます。採用コストは、採用する外国人エンジニアの年収の30％～35％が採用費用の相場になります。業界では返金規定もあり、一カ月以内で辞めた場合は80％、三ヵ月以内で辞めた場合は50％が返金される、などの仕組みもあることが一般的です。外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介会社に興味がある場合は、以下の公式サイトより、お問い合わせください。G Talent（ジータレント）公式サイトはこちらから 方法②外国人ITエンジニアが集まるポータルサイトを活用する日本で働きたい外国人が登録する有名なポータルサイトがいくつか存在します。企業はそのポータルサイトにお金を支払って、求人を掲載して応募者を募ったり、サイト登録者にスカウトを送るなどして人材と接触することができます。この方法の最大のメリットは、低コストで外国人ITエンジニアを採用できることです。弊社サービスのGitTap（ギットタップ）には、多くの外国人ITエンジニアが登録しており、貴社が求める人材をすぐに見つけることができます。貴社が求める人材をすぐに見つけることができます。興味ある方は資料請求を以下の公式サイトより行ってみてください。「GitTap（ギットタップ）」で資料請求はこちらから方法③日本にある外国人ITエンジニアのコミュニティにアクセス日本に来ている外国人には、情報交換などを目的として、同じ国出身の方々が集うコミュニティが存在します。そこでは、お互いの近況や、より良い企業の情報交換がされており、こういったコミュニティに入り込むことができれば、コストを抑えて、優秀な外国人を採用できる場合もあります。しかし、こういったコミュニティは、まず同じ国の人間であることなど信用がベースになっており、カンタンに入り込めるものではありません。社内にコミュニティに入っている外国人エンジニアがすでにいる場合などに限られます。外国人社員を雇うなら、外国人の在留資格が必要になる！日本は基本、単純労働による就労ビザは認めておらず、入国管理局の審査は厳しいのが現状です。ただし、ITエンジニアに関しては、その審査も緩めな傾向があり、通常は大卒や数年の実績がないと認められませんが、ITエンジニアの場合は、就労ビザがおりやすく在留資格が取得しやすい傾向があります。もし、すでに日本企業で働いている外国人が、自社に転職する場合は、すでにその方は在留資格があるので、企業はビザに関しては手続が不要でスムーズに採用できる可能性が高いです。採用候補者のビザが特定ビザ（ワーキングホリデー）や留学ビザ（新卒）の場合は、在留資格を得るために就労ビザへの変更手続きが必要です。その場合、採用企業は書類を用意しビザ変更のサポートをしなくてはいけません。ただし、これらの点は行政書士が対応してくれるので想像しているほど手間はかかりません、思い切って専門家に相談すると良いでしょう。費用相場は10万円程度です。外国人ITエンジニアを雇うことの最大のメリットは、２つの意識改革！外国人ITエンジニアを雇うメリットは２つあります。1つは、現場社員のスキルに対する意識改革です。とにかく日本に来る外国人には、スキル向上に対する意識が高い人が多く、アフターファイブや、休日であってもITの勉強や最新のITの情報収集を怠りません。私のクライアントの現場でも、実際に外国人ITエンジニアに触発されて、日本人の意識も高まった現場を知っております。2つめは現場社員のワークライフバランスです。外国人は、仕事中は集中し、定時にしっかり帰る傾向が強く、どちらかと言うと、残業を好む日本人ITエンジニアの真逆の意識です。しかし、昨今は、ブラック企業が社会問題化し、ワークライフバランスを考慮するように、政府からも企業が強く求められております。こういった意識改革をするキッカケにも、外国人社員の採用は、チャンスと言えるでしょう。外国人ITエンジニアを検討するなら「G Talent」と「GitTap」を利用しよう日本で外国人ITエンジニアを検討するなら、以下の2つがおすすめです。①人材紹介型　G Talent（ジータレント）採用のプロに任せて効率よく採用を進めたい企業におすすめです。外国籍ITエンジニアに精通したコンサルタントが、スキルだけでなく社風や要件にマッチした人材を紹介してくれます。完全成果報酬型なので、採用が決まるまで費用はかかりません。興味ある方は、下記公式サイトよりお申込みください。G Talentに相談する②ダイレクトリクルーティング型　GitTap（ギットタップ）自社で主体的に採用を進めたい企業におすすめです。日本語ビジネスレベル以上の外国人ITエンジニアが多数登録しており、スカウトや求人掲載で直接アプローチできます。こちらも成果報酬型で、採用コストを大幅に抑えられます。興味ある方は、下記公式サイトより資料請求をしてみてください。GitTapに資料請求する外国人ITエンジニアの採用は、自社の採用体制や急ぎ度によって最適な方法が異なります。まずはどちらかに相談・登録してみることから始めてみてください。 

労働人口の減少が加速し、日本国内では「1年間で和歌山県の人口が消滅する」ほどのスピードで人手不足が進んでいます。特にIT・エンジニア領域での人材確保は、企業の存続を左右する最重要課題です。しかし、「採用してもすぐにやめてしまう」「現場でのコミュニケーションがうまくいかない」といった課題を抱えている企業も少なくありません。本ウェビナーでは、外国籍人材採用のプロフェッショナル2名が登壇し、「採用ミスマッチを招く根本原因」から「入社後のパフォーマンスを最大化させる育成戦略」まで、現場のリアルな知見を余すことなくお届けします。このような方におすすめです外国籍エンジニアの採用を検討しているが、何から手を付けなければいいかわからない過去に採用したものの、早期離職や現場での不和に悩んだ経験があるジョブ型雇用や海外人材のキャリア観を正しく理解し、組織変革に繋げたい採用後の日本語教育や定着支援の具体的な手法を知りたいお申し込みはこちらから開催概要オンライン開催：2026年1月21日（水）12:30~13:30アーカイブ配信：2026年1月28日（水）17:00~18:00形式：オンライン・無料ウェビナーの主な内容（全3部構成）【第1部】なぜ採用はうまくいかないのか？～よくある失敗と海外の常識～海外人材のキャリア観とジョブ型のリアル採用ミスマッチが定着を阻む根本原因とは？【第2部】成功に導く「採用戦略」の描き方経営戦略から紐解く採用戦略の構築「離職を防ぐリーダー」に必要なスキル加速する労働人口減への対策【第3部】採用後のパフォーマンスを最大化する「育成戦略」「話せる」だけでは不十分な理由。ビジネス日本語の重要性即戦力化を加速するオンライン日本語研修の活用法日本特有の「情緒的な部分」をどう育成に組み込むかご参加で得られる3つの成果隠れコストの解消育成を怠った場合の「隠れコスト（離職による損失）」を定量的に理解できます。戦略の獲得定着から逆算する採用要件の作り方など、「海外の当たり前」を理解した採用戦略が分かります。即戦力化現場の負担を減らし、パフォーマンスを最大化する「ビジネス日本語」教育の活用法を知ることができます。お申し込みはこちらから登壇者紹介株式会社セレッジ　CEO　菅野　直純氏2004年から海外人材採用事業に携わり、中国最大の人材総合サービス企業での駐在経験も持つ。アジア圏からIT・理系高度人材採用支援において豊富な実績を有し、自治体や大学でのセミナー登壇も多数。株式会社ビズメイツ　GTalent責任者　大塚　義光氏IT・製造業を中心に、採用戦略の提案から外国人求職者のキャリア支援まで一気通貫で対応。単なる採用にとどまらず、多文化共生を前提とした組織づくりと定着支援の仕組みづくりに注力している。

今年も残すところあとわずかとなりました。年末の業務に追われ、「来期の採用計画、まだ何も手が付けられていない…」と焦りを感じている採用担当者様も多いのではないでしょうか。特にエンジニア採用においては、「大手媒体は掲載費（掛け捨てリスト）が高い」「紹介エージェントは手数料が高騰している」といったコストの悩みが尽きません。そこで今回は、「予算を一切かけずに、年明けの採用スタートダッシュを決める」ための方法をご紹介します。「攻めの採用」をしたいが、リスクは負いたくない…ダイレクトリクルーティング（スカウト）は有効な手段ですが、以下のようなハードルで導入を躊躇していませんか？コストのリスク：掲載費を払っても、応募が来るかわからない。工数の負担：スカウト文面の作成や運用の手間がかかる。タイミング：12月は忙しく、新しい契約手続きや審査に時間を割けない。そんな企業の皆様にこそ知っていただきたいのが、GTalentの姉妹サービスである『GitTap（ギットタップ）』です。初期費用・掲載費用・スカウト費「完全無料」のGitTapとは？GitTapは、外国人エンジニアに強いデータベースを持つ新しい採用プラットフォームです。最大の特徴は、徹底してリスクを排除した料金体系にあります。初期費用・掲載費：0円スカウト送信費：0円費用発生は「採用決定時」のみつまり、採用が決まるまでコストは一切かかりません。予算消化が終わってしまった12月でも、リスクなく「来年に向けた求人枠の確保」ができます。お申し込みはこちらから【12/17（水）開催】30分でわかる製品説明会を実施します。このGitTapの仕組みと、具体的な活用方法を短時間でお伝えするウェビナーを開催します。忙しい12月ですので、所要時間はわずか30分。カメラOFFで「耳だけ参加」も可能です。開催概要日時：2025年12月17日（水）15:00～15:30形式：Zoomウェビナー（無料）対象：エンジニア採用を検討中の人事・採用担当者様【本ウェビナー限定】面倒な作業は全て丸投げOK！「便利そうだけど、求人票を新しく登録する時間がない…」そんなお声にお応えして、本ウェビナー参加者様限定で特別なサービスをご用意しました。特典：「求人票作成代行」サービス現在他社媒体で使用している求人票（PDFやURL）を弊社に送るだけで、GitTapへの転記・入稿作業を弊社スタッフが無料で代行いたします。お客様に面倒な入力は一切不要。年明けからすぐにスカウトが打てる状態を、弊社側で整えさせていただきます。お申し込みはこちらから「まずは枠だけ作っておく」という使い方も大歓迎です。来年の採用成功に向けた種まきとして、ぜひお気軽にご参加ください。皆様のご参加を心よりお待ちしております。 

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第14回目となる今回は株式会社Gaudiyの杉村様にお話を伺います。（これまでの記事はこちら）「ファンと共に、時代を進める。」 をミッションに掲げ、 生きがいが連鎖する社会の実現を目指すWeb3スタートアップ―貴社の事業内容について教えてください。Gaudiy（ガウディ）は、「ファンと共に、時代を進める。」 をミッションに掲げ、誰もが “好き" や “夢中" で生きていける新しい経済圏「ファン国家」の実現を目指すWeb3スタートアップです。ファン国家とは、私たちが独自に名付けたもので、共通の“好き”や“夢中”を通じて形成されるコミュニティの中で、人々が共創を通じて生み出す新しい価値の貢献に応じて、なめらかな価値分配が循環していく経済圏を指しています。夢中になれることが新しい仲間とのつながりを生み、コミュニティが人の好奇心や創造性をかき立て、また人がコミュニティを育てる――私たちが目指すのは、そうした「好きなこと」を中心に連鎖するコミュニティの好循環を生み出すことです。ブロックチェーンやAI技術をはじめとする先進的なテクノロジーを駆使しながら、“好き”や“夢中”を価値に変え、生きがいが連鎖する社会を実現するべく、日々、力を注いでいます。現在、Gaudiyは、主にエンターテインメント領域において、「Gaudiy Fanlink（ガウディファンリンク）」、「MyAnimeList（マイアニメリスト）」、「Gaudiy Financial Labs（ガウディフィナンシャルラボ）」の３つの事業を展開しています。1つ目のGaudiy Fanlinkは、IP（知的財産コンテンツ）独自のファンコミュニティ構築を支援する、ファン共創型のコミュニティプラットフォームです。ファンの熱量や貢献を評価・還元するエコシステムを構築することで、IPとファンが共創する世界をつくるための支援を提供させていただいています。2つ目のMyAnimeListは、12億件以上の視聴・読書ビッグデータを有する、世界最大級のアニメ・マンガコミュニティサイトです。世界240の国と地域に１９５０万人以上の会員がおり、日本のアニメやマンガに関する情報、レビュー、ランキングを閲覧・投稿できるほか、各会員が視聴・購読した作品のリストを管理できます。作品を軸に、グローバルのファン同士がつながりを深め、日本発IPの価値を世界に拡げていくために、このコミュニティサイトの運営を担っています。3つ目のGaudiy Financial Labsは、Web3時代の新しい金融インフラサービスです。既存の金融システムでは評価されづらかった、ファンの熱量や貢献を「経済の価値」に変え、あらゆる価値が循環する、持続的なファン経済圏の創出を目指して、リリースに向けた準備を進めているところです。―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？2025年9月現在、社員123名のうち、約10％が外国籍メンバーで、スウェーデン、中国、インド、フィリピンなど、出身国はさまざまです。14名体制のAIチームにおいては外国籍メンバーが半数を占めています。社員約12名に1人が外国籍メンバーですが、意識して外国籍メンバーを採用していたわけではありません。どちらかというと、弊社が求める人材像にマッチしたのが、たまたま海外出身の方だったという感じです。2023年の4月に社内でAIチームが立ち上がったことから、LLM（大規模言語モデル）と生成AIにおけるスキル・経験と仕事に対する情熱をあわせ持つ優秀な人材を積極的に採用するようになりました。その結果として、自然な流れで外国籍メンバーが増えてきたというのが現状です。その中には、マンガやアニメなど、「日本ならではのカルチャーが好き！」という方が多くいます。弊社が展開するエンターテインメント領域の事業と親和性が高く、最初の段階で興味を持ってもらいやすい傾向にあったことも、採用がうまく進んだ一因であると感じています。疑問に思うことを言葉にする外国籍メンバーは、多くの気づきを与えてくれる存在―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？外国籍メンバーは、疑問に思ったことをきちんと言葉にして伝えてくれるので、気づきを得る場面がとても多いです。自分たちが当たり前と思ってやってきたことに対して、「なぜ、するのですか？」と聞かれるたびに、改めて考えさせられます。一例として、オンボーディングを担当している日本人メンバーの話をご紹介したいと思います。弊社の勤務形態は、全社的にリモート、フルフレックスとなっていますが、月1回の出社推奨日を設けています。その日は、可能なかぎり、全メンバーで顔を合わせてミーティングを行った後、懇親会を行う流れになっているのですが、「それは、本当に意味があることなのですか？」と、ある外国籍メンバーから聞かれたのだそうです。日本人同士なら、特に説明をしなくても受け入れてもらえる一方、外国籍メンバーに対しては、出社を推奨する意図や背景などをロジカルに伝えた方が、より納得感をもって参加してもらいやすいと感じるとのことでした。「なぜですか？」と咄嗟に聞かれたことに対して、ロジカルに説明するのは、なかなか難しいものだと自身も実感しています。しかし同時に、そうしたコミュニケーションの中で得る学びも多いです。「じゃあ、次からはこんな説明を追加してみよう」といったアイデアを思いつくこともあれば、制度自体を見直す議論に発展するケースもあります。その意味でも、外国籍メンバーが投げかけてくれる率直な疑問や意見は、とてもありがたいですね。多様性に富むメンバーと共に働くことで、弊社が掲げるビジョンに対しても、自分たちのあるべき姿をより明確に描くことができるようになったと思っています。―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？AIチームのみ、英語を話せる日本人メンバーが多いので、英語でコミュニケーションを図り、必要に応じて、日本語で話すという感じになっていますが、基本的に、社内公用語は日本語です。それゆえ、日本在住で日本語を話せる方を採用条件のひとつとして設けさせていただいています。日本企業での就業経験が長い方や日本のカルチャーに馴染みのある方、日本語能力試験のN1を取得された方など、採用に至った外国籍メンバーは、日本語でのコミュニケーションが問題なく行える方ばかりです。とはいえ、「込み入った話になると、日本語での聞き取りが難しく感じることがある」、「会話はできるけれど、読み書きは苦手」というメンバーも中にはいます。言語面においては、やはり会社として整備していく必要があるので、試行錯誤を重ねながら、最善策を少しずつ見出しているところです。例えば、毎週開催している全社の定例ミーティングでは、オンラインコミュニケーションツールの字幕機能を活用しています。この機能を使うと、ミーティング中にリアルタイムで英語字幕を表示させることができますが、ツールによっても、その精度に差があるようでした。そこで、外国籍メンバーに協力を仰ぎ、より精度の高いものを選ぶために見比べてもらいました。普段のコミュニケーションには、Slackを使用しています。ワンクリックでメッセージを自動翻訳できる機能を活用することで、スムーズに意思疎通を図ることができています。一方、全社の定例ミーティングで使うアジェンダや資料については、このミーティングの運営を担うメンバーが旗振り役となって、日本語版、英語版の両方を用意するようにしています。各自メンバーが作成したドキュメントについても、日本語で書いたものは英語に翻訳し、英語で書いたものは日本語に翻訳するという風に、翻訳を徹底して行い、必要なメンバーに共有することを呼びかけ、弊社の文化として少しずつ根づかせているところです。また、これは外国籍メンバーに限らず、全メンバーに対して行っていることですが、語学力のスキルアップを自主的に図りたいという希望者には、学習にかかる費用を一部補助する形で会社が支援しています。日本語のスキルアップに関わる外部の講演に参加したいという外国籍メンバーもいれば、「英語は全く話せないけれど、外国籍メンバーともっと柔軟にコミュニケーションを取れるようになりたいので、英語学習プログラムで学びたい」という日本人メンバーもいて、さまざまです。グローバルな視点からの提案、自然に生まれた協力体制―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。外国籍メンバーが疑問に思ったことを言葉で伝えてくれるという、先ほどの話にもつながることをひとつ共有させていただこうと思います。Slackに自動翻訳機能が付加される以前は、アメリカ国旗のスタンプを押すと、英語の翻訳文がスレッドに流れるという仕組みを導入していました。すると、インド出身のメンバーから、「英語を使う国は、アメリカに限らないと思う。英語はグローバルな公用語だから、地球儀のアイコンなどに変えた方がいいのでは？」という意見が寄せられました。細かいことかもしれませんが、確かにその通りだと思い、アイコンを変更しました。このように、グローバルな視点から物事を見つめて、自分たちでは気づけなかったことに気づき、提案してもらえるのは非常に貴重なことだと感じています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。日本在住の外国籍のLLMエンジニア・生成AI関連のエンジニアを採用することになった時、G Talentのコンサルタントの方が、インサイトの仮説検証を一緒に行ってくださり、大変ありがたかったと、私の前任者から聞いております。「日本に来ているということは日本のエンタメに興味があるのではないか？」、「グローバル展開・グローバルメンバーが多いのは刺さるのではないか？」という２つの仮説を立て、検証を行った結果、概ね仮説は正しかったことが分かったそうです。コンサルタントの方が求職者の方々にヒアリングを重ねてくださる中、「Gaudiyの尖った独特のカルチャーやビジョンは敬遠されるのではなく、興味を持ち、聞いてみないと分からないから聞いてみたい」という予想外の反応があり、カジュアル面談にも繋がりやすかったとのことでした。その結果、2ヶ月で4名もの外国籍メンバーの採用が決まり、そのうち3名はG Talentからのご紹介で、内定承諾も100%という素晴らしい結果となりました。現在、この3名を含む計5名の外国籍エンジニアが、G Talent経由でご縁をいただき、入社に至ったメンバーです。この人数は、弊社に在籍する外国籍メンバーの約3割を占めています。2年にも満たない比較的短い期間に、これだけ多くの優秀な人材を採用できたのは、他ならぬコンサルタントの方のおかげです。特にクロージングの段階で、非常に丁寧に伴走していただけるので、大変助かっています。例えば、採用候補者の方からの条件面に関するご要望に対して、応えられる部分と応えられない部分が出てくることがあります。そうした時にコンサルタントの方は、「こんな風にお伝えすれば、納得していただけると思います」とアドバイスしてくださいます。また、「内定承諾を得るためには、こうした情報がもう少しあるといいと思うので、ご準備いただけませんか？」とご提案していただくこともあります。採用候補者の方ごとに、きめ細やかにサポートしてくださるので、ありがたいかぎりです。大切なのは、国籍ではなく、気の合う仲間として働けるかどうか―今後の展望についてお聞かせください。弊社は、創業時よりエンターテインメントの力と先端テクノロジーを掛け合わせ、グローバル市場に向けた新たな価値創出を目指してまいりました。徐々に外国籍メンバーが増え、組織の規模も拡大する中、組織としてもグローバル化を図っていくことは必然的な流れだと思っています。これまでは日本語が話せて、日本のカルチャーにも理解のある外国籍の方に的を絞って、採用活動を行ってきました。しかし、中長期的には、海外在住のフルリモートで働く外国籍メンバーを迎え入れるフェーズが訪れ、さらなる拡大を図っていくことも予想されます。今後は、そうした多様な人材を受け入れられる文化を醸成しながら、Gaudiyの核をぶらすことなく、組織運営を行える体制を築いていきたいと考えています。直近では、オフィス移転を検討中で、出社方針についても議論を重ねているところです。前半でもお伝えしたように、弊社の勤務形態は全社的にリモート、フルフレックスで、各自のライフスタイルに合わせて柔軟に働ける環境が備わっています。その一方、同じ空間で顔を合わせて働く方が、生産性が向上する場合もあるので、さまざまな要素を加味しながら、今後の方針を決めていく予定です。―最後に、外国人人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。「結局、国籍ではなく、気の合う仲間として働けるかどうかが重要だ」と、外国籍メンバーの一人が言っていました。これを聞いた時、私は深く共感しました。弊社では、アニメやマンガ、ゲームなど、日本のエンターテインメントが好きという共通点のあることが、国籍を越えたチームワークの基盤になっていることを強く感じています。皆さまの企業においても、“気の合う共通の部分”のようなものがあるとすれば、チームとしてうまくやっていくことができるのではないかと思います。自身の経験から申し上げると、働く環境やツールの整備などは、入社した後からでもできることですし、状況に合わせて改善を図ることができます。「外国籍の方だから、難しいのでは？」と気負わずに、まずは共に働く仲間として受け入れる体制を築いていくことに意識を向けることをおすすめしたいです。インタビューを終えて海外ITエンジニアと気が合う働く仲間として重視していることが印象的だった株式会社Gaudiy。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

DXソリューション事業本部　GIT事業部推進本部　リクルート課　課長宮本　麻美子様G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第13回目となる今回はヒューマンリソシア株式会社の宮本様にお話を伺います。（これまでの記事はこちら）海外50ヵ国から1000人以上の海外ITエンジニアを採用し500社を超える国内企業に派遣―貴社の事業内容について教えてください。ヒューマンリソシアは、教育を中心に多角的にビジネス展開しているヒューマングループの一員として、総合人材サービスを展開している企業です。主要事業の一つである人材派遣では教育事業と連携し、「育成」を強みに、一般職からスペシャリストまで、さまざまな分野で活躍できる人材を育て世に送り出しています。もう一つの主要事業は人材紹介で、技術職や専門職、管理部門職などに強みを持っています。これらの事業に加えて、2016年からは、海外の優秀なITエンジニアを日本国内の企業に派遣する、海外ITエンジニア派遣サービス「GIT （Global IT Talent）」を開始し、拡大しています。GITサービスのミッションは、日本文化や歴史、日本製品の高い品質を支える技術や品質管理に憧れを抱き、「日本で働きたい」と考える海外ITエンジニアと、彼らの力を必要とする日本企業の架け橋になることです。企業によって求めるIT領域やスキルレベルは多岐に渡ります。そのため当社では丁寧なヒアリングを通じて、各企業のニーズをしっかりと把握した上で、要望や条件にマッチする人材を獲得するべく世界各国へ出向き、現地での採用活動を行ってきました。国や地域を限定せず、優秀な人材の発掘に注力してきた結果、世界50ヵ国以上（2024年3月取材時点）から1000人以上の海外ITエンジニアを採用し、派遣実績は国内企業500社を超えています。インドやミャンマー、タイ、バングラデシュ、スリランカなどのアジアのみではなく、ヨーロッパ、北米・中南米、アフリカ、オセアニアなど、多様な国・地域のエンジニアが活躍しています。―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？きっかけは、国内のIT人材不足に対して強い危機感を抱いたことでした。当社では2000年から日本人ITエンジニアを採用し、日本企業に派遣するエンジニア派遣サービスを展開していました。しかし、優秀なITエンジニアを求める日本企業が増加する一方、国内でのIT人材の採用は年を追うごとに厳しくなっていました。このままIT人材不足が続けば、いずれ日本経済の成長にも重大な影響を及ぼすことになります。国内におけるIT人材不足の課題を解決するために、当社として何ができるかを考えました。そこで着眼したのが、海外の優秀なITエンジニアの活用です。従来、海外人材の活用については、日本語力が障壁となっていました。しかし、当社グループが持つアセットを活用すれば、言語面の課題をクリアできると考えたのです。その当社グループのアセットとは、国内トップクラスの規模を誇るヒューマンアカデミー日本語学校です。東京と大阪の2校があり、年間約2000人の卒業生を輩出してきました。現在も、計4000人の留学生が日本語の習得に励んでいます。日本語教育のエキスパートである日本語学校と当社の人材ビジネスの知見を組み合わせることで、高いスキルや知識を備えた海外ITエンジニアに、ビジネスの職場で実用的な日本語力を育成することができるのです。日本語力の育成は、採用決定後から開始します。来日前に約半年間、ビジネスコミュニケーション力を磨く独自カリキュラムを用い、日本語力を育成しています。これにより、来日・入社する時には、業務で問題ないレベルまで日本語力を引き上げています。―外国籍社員の採用基準について教えてください。求めるITスキルや能力を備えていることは必要不可欠です。しかし、実はそれ以上に私たちが重視していることは、「日本が好きで、日本で長く働きたいというモチベーション」があるかどうかです。海外ITエンジニアの大半は英語を話せますから、アメリカやヨーロッパで働くこともできるでしょう。しかし、日本に来るとなると、日本語が必要です。この日本語という高いハードルは、コアな「日本ファン」でなければ超えられないものだと思います。現に、「日本が好き」という強い気持ちと、「日本で長く働きたい」という高いモチベーションが、日本語力の習得スピードに比例していることが、当社の採用経験で分かっています。また、「日本が好きで、日本で長く働きたいというモチベーション」を重視する背景には、日本の魅力低下への懸念があります。当社では、「世界のITエンジニアレポート」として、ITエンジニアに関する調査を発表しています。最新の調査結果では、日本のITエンジニアの給与は、USドルベースで前年比5.9％減少し、72カ国中26位でした。1位のスイス、2位のアメリカ、3位のイスラエルと比べると、日本のITエンジニアの平均給与は半分にも満たないのが現状です。このような状況下で、日本に対する思い入れや熱い気持ちがなければ、より条件の良い他国を選ぶことは明らかです。高いスキルを持つ優秀な人材であれば、なおさらです。だからこそ、当社ではコアな「日本ファン」であることを採用基準の一つに設け、日本で長く活躍できる人材の採用に力を入れています。メリットは、労働力不足の解消だけではなく社内のグローバル化＆ダイバーシティ化を促進できること―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？これまでGITで採用した海外ITエンジニアを、さまざまな日本企業に派遣してまいりました。その中で、「先端技術を有する優秀な人材を世界中から集めることができた」「グローバル人材の活用を実現できた」というお声を多くいただいています。それに加えて最近は、「モチベーションの高い海外エンジニアの存在が、組織全体の活性化につながっている」というお声をいただくことが増えました。各企業の方からお話を伺う中で、多様な価値観を認め合う文化が社内で醸成されていると共に、企業文化の発展にも好影響を与えていることを実感しています。海外ITエンジニアを採用することは、労働力不足の解消だけでなく、社内のグローバル化、ダイバーシティ化の促進にも大きなメリットがあると思います。―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？　国によって文化も違えば、面接における自己アピールの仕方も違います。ですので、採用候補者の文化的背景や経験をきちんと把握したうえで、歩み寄る姿勢を大切にしています。就職、転職に関わらず、入社面接は、その方の人生を変える大事な節目です。採用候補者一人ひとりのバックボーンはもちろんのこと、今後の展望についても、真摯に耳を傾けることを心がけています。高いモチベーションを持つ海外ITエンジニアの存在が、社内を活性化―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。海外ITエンジニアを採用するメリットにも通じることですが、仕事や成長に対して高いモチベーションを持つ海外ITエンジニアの存在が、社内の活性化につながる大きな刺激になっているようです。例えば、英語が話せるのに話そうとしなかった日本人の社員が、英語を使うようになったなど、良き変化が現れていると聞きます。当社にも海外ITエンジニアが常駐しており、中には英語、日本語、母国語の3ヶ国語を流暢に話すメンバーもいます。その姿に触発されて、「私も負けていられない。頑張って英語を身につけよう！」と一念発起した日本人メンバーもいます。加えて、「高い英語スキルを活かした技術調査で、世界中の情報をプロジェクトに活かすことができている」「海外ITエンジニアのおかげで、海外のエンドユーザーとコミュニケーションを図れるようになった」といったお声も多く寄せられています。GITの立ち上げから今年で８年目になりますが、多様な国・地域の方々とのコミュニケーションのノウハウを蓄積できていると感じています。そのノウハウを活かしながら、海外ITエンジニアがやりがいを持ち、いきいきと働ける環境を創っていきたいと思います。そして、彼らの活躍を支援することを通じて、日本企業のさらなる発展と成長に貢献していきたいです。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。当社では、主に海外現地に訪問し、エンジニアを採用してきましたが、コロナ禍では海外現地に訪問できず、また採用しても来日してもらうことが出来ない時期があったことから、海外のみではなく国内での採用活動も行っています。こうした流れから、外国籍ITエンジニアに特化したG Talentも利用させていただいています。私たちは主に、英語や現地語でのリクルーティングを海外向けに行ってきましたので、日本国内の外国籍人材にリーチできるサービスとして、活用させていただいています。今後も、国や地域を限定せず、日本企業にとって即戦力となる優秀な人材の採用に尽力していきたいと考えています。海外人材の採用で大切なのは、受け入れ側のマインド＆歩み寄り―今後の展望についてお聞かせください。GIT事業としては、「国内ナンバーワンのグローバルタレントプラットフォーマー」になることを目指しています。これを実現するためには、各企業が求める人材を世界各国から採用し、派遣するだけでなく、いかに日本企業のダイバーシティ化、グローバル化に伴走できるかが肝になると考えています。これにあたり、海外のITエンジニアに関しては、来日後のフォロー体制の質をさらに高めていきたいです。日本で安定した生活を送るために必要なサポートはもちろんですが、希望に沿う形でキャリアアップをバックアップし、日本で長く活躍してもらうためのサポート体制を強化していく考えです。「日本で働くなら、ヒューマンリソシア」が広く浸透することを目指して、海外ITエンジニアと日本企業にとって最高の出会いを創れるよう、より一層の力を注いでいきたいと思います。―最後に、外国人人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。日本の労働力人口は確実に減っていくわけですから、海外人材活用の重要性は一層高まります。しかし、現実的には、海外人材を採用できたとしても、一筋縄ではいかないことが多いと思います。例えば、日本では、「行間を読む」ことが必要とされますが、海外出身の方には、このような日本の常識は通用しません。少し厳しい言い方になりますが、受け入れる側の姿勢や考え方が変わらなければ、海外人材の活用はなかなか進まないと思います。裏を返せば、受け入れる側のマインドが変わり、歩み寄ることができれば、海外人材をうまく活用することができます。チャレンジする価値は大いにあると思いますし、チャレンジする企業がもっと増えて欲しいと切に願っています。日本で働きたいと希望する海外ITエンジニアは世界中に多くいます。そうした人材が日本で活躍できる場を一緒に創っていくことができたら、とても嬉しく思います。【会社概要】企業名：ヒューマンリソシア株式会社東京本社：東京都新宿区西新宿7-5-25 西新宿プライムスクエア1F大阪本社：大阪府大阪市中央区南船場4-4-21 TODA BUILDING 心斎橋4F設立：1988年2月資本金：1億円ホームページ：https://corporate.resocia.jp/インタビューを終えて「日本で働きたい」と考える海外ITエンジニアと、彼らの力を必要とする日本企業の架け橋になるという強い思いを持っていることが印象的だったヒューマンリソシア株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

外国人ITエンジニアの人材紹介サービスGTalentは、2020年8月24日〜9月11日にかけてGTalentに登録する外国人ITエンジニアに対して日本就業に対する意識・実態を測るアンケート調査を実施いたしました。日本企業が外国人ITエンジニアを採用・定着・活躍する上で、実際に日本企業で働く外国人ITエンジニアが何を考え、何に悩んでいるのか、アンケートを通してリアルな声をお届けすることで、日本企業と外国人ITエンジニアのより良いマッチングや成長に貢献したいと考え、今回のアンケート調査を実施いたしました。これからアンケートの概要や簡単なサマリーをご案内致します。より詳細なデータをお求めの企業様は資料ダウンロードフォームから今回のアンケート調査結果をダウンロード可能です。アンケート調査の概要調査名称外国人ITエンジニアの日本就業に対する意識・実態の調査調査方法インターネットによる調査（日本語＆英語両方で質問を表記）調査期間2020年8月24日〜9月11日調査対象者外国人ITエンジニアの転職支援サービスGTalentの登録者へ実施。108名の外国人ITエンジニアがアンケートへ回答。【サンプル構成】全体：108サンプル①日本国内在住者：102サンプル（①の内、現在日本で就業中：96サンプル）②海外在住者：6サンプル※サンプルの約90%は日本国内在住かつ現在日本就業中の外国人ITエンジニア実施主体ビズメイツ株式会社タレントソリューション事業部 コンサルティンググループ※外国人ITエンジニアの転職支援サービス『GTalent』を運営調査結果こちらの資料ダウンロードフォームより調査結果資料のダウンロードが可能です。アンケート調査のサマリー1.日本語ができても英語で仕事を探すITエンジニアが多い今回のアンケートにおいて6割以上が求人を探す時は英語を優先すると回答。また、日本語ビジネスレベル以上の人材においても４割以上が英語を優先と回答。2.仕事選びでは経験・スキルの発揮を重視、出身地域別に仕事選びの特徴が発生仕事選びにおいては経験・スキルの発揮、仕事の内容、給料を重視。また、東南アジアや南アジア出身者は新規事業・技術のキーワードに魅力を感じやすく、東アジア出身者は逆に低い等、仕事探しで魅力となるキーワードに地域別の特徴が発生。3.日本企業のキャリアパスの不明確さに不満現在日本で働いている回答者のうち、5割以上が現在の会社に対して“キャリアパスが不明確”であることが不満と感じている。4.ほとんどの外国人ITエンジニアが就職・転職した会社でずっと働きたいと考えている現在日本で働いている回答者のうち、5割以上が就職・転職した会社でできる限りずっと働きたいと考えており、9割近くが3年以上は働きたいと考えている。5.外国人の受け入れ体制が働く上で重要現在の会社に対して、外国人の受け入れ体制や上司・同僚のサポートなど外国人が支援してもらえる環境を満足にあげる回答が目立つ。6.日本企業で働くためには日本企業文化への適応が重要と感じている外国人が日本企業で活躍するために重要なものとして、日本語スキル、日本企業文化の理解、周囲との協調性など日本企業への適応力に関する回答が上位を独占。7.“外国人・異文化への理解”を最も日本企業がやるべきこととして感じている日本企業がやるべきこととして、50%以上が“外国人・異文化への理解”と回答。その次に、“ワークライフバランスの整備”や“外国人へのビジネス日本語教育”も高い回答率で続く。アンケート調査結果のダウンロード外国人ITエンジニアの日本就業に対する意識・実態アンケート調査の資料ダウンロードは以下より可能です。外国人ITエンジニアの日本就業に対する意識・実態アンケート調査結果（2020年10月）ダウンロードフォーム調査結果の詳細や外国人ITエンジニアの採用に関して、何かございましたらいつでもGTalentへお問い合わせください。

この1~2年、様々な企業の人事部でAIの導入を検討されていることを見聞きします。今回の記事では、AI時代に何が人事部に必要なのか、実際の人事領域のAIツールのご紹介もしながら、理解を深めていただきたいと思います。多くの人事部が抱える課題人事部は、給与計算、採用などの人材の確保、社員の教育や研修、またはその評価の管理など数多くの業務を行わなければ部署の1つであります。採用活動だけをみても、応募者の母集団などのマーケティング業務、継続的な採用ブランディング、面接の調整、オンボーディングなど、営業的な要素から事務的な要素まで多岐に渡る業務をカバーしなければなりません。そのような背景もあり、業務の効率性が低い人事部では過度な残業が状態化しているケースが多々みられます。その一方で、AIなどのテクノロジーを活用したツールを積極的に導入し、業務効率をあげ、高いパフォーマンスを発揮している人事部もあります。本来、人事部は企業がビジネスを成立させる上で一番重要な人的リソースを増やし、生かすことがミッションであり、今後の人事部においては、革新性と効率化を意識した上で、本来のミッションを果たせる人事部が一層重要になってくるでしょう。AIは人事業務のどこに活用できるのか採用活動におけるAI活用ツール書類選考マイナビと三井総合研究所が共同に開発したプライオのようなツールは、書類選考の際に優秀な求職者のエントリーシートや履歴書をAIで認識することがで、自動で書類選考の可否の判断が可能になります。実際には、AIが最初の書類選考を行い、そこで最低限のスクリーニングを行い、それらを人事が判断するという形で使われているケースが多いようです。面接株式会社タレントアンドアセスメントが提供する対話型AI面接サービス「SHaiN」のは、受検者がスマートフォンを利用し、非対面・非接触で24時間365日どの場所でもAIと対話しながら面接できるサービスです。そして、企業側は評価レポートの結果などを参考に、対面の面接時には候補者ごとに適した質問をしたり、候補者の特徴に合わせた動機づけをしたりすることで、内定辞退防止、入社後の人材配置や育成などに生かすこともできるそうです。SHaiNは、「遠隔地受検者への受検機会の提供」、「戦略採用メソッドに基づいた評価基準の統一」、「採用担当者や面接官の面接工数の削減」といった部分が評価されており、2020年7月20日の時点で、200社以上の企業が利用しているそうです。参考：AI面接サービスSHaiN 導入企業 200社を突破/PR Times社員評価におけるAI活用ツール株式会社ヒトラボジェイピーが提供するAIを活用した人材評価ツール「マシンアセスメント」は、アセスメントにかける時間と費用が大幅に削減され、どの社員に投資すべきか？ どの社員を昇進させるか？など、企業におけるタレント人材の発掘、育成、選抜のスピードが格段に上がり、均質な基準での評価判断ができるようです。ヒトラボジェイピー社は、これまで約１万人の人材の評価、発掘、育成のアセスメントを行ってきており、そのアセスメントノウハウをAIに学習させ、成果を記した文章から該当者が持つビジネスコンピテンシーを自然言語処理技術を用い30余種類に分析、可視化を可能にしたそうです。事前にAIにハイパフォーマーの行動特性を学ばせているため、現場のしがらみのない状況で、市場競争力という観点から“均質な基準”で評価し、ポテンシャル人材、タレント人材の発掘を行うことができるようです。参考：人材評価もAIが代替する時代に。評価ツール「マシンアセスメント」は進化するHR Techに新たな地位を築けるかAI時代の人事はどうであるべきか上記で紹介したAIが活躍している分野で共通しているものは、人事に今まで多くの時間が必要となっていた業務をAIが自動的に行うことによって、その作業に使っていた時間を他の業務に使えるようにしていることです。つまり、AIが仕事を全て行うものはなく、あくまで人事が自分の仕事を効率よく行うために使われています。では、AI技術の発達がはやいこの時代に人事部に要求されるスキルはどういったものなのでしょうか。判断力のあるチャレンジャーなぜ人事はチャレンジャーである必要があるのか？それは、様々なAIツールがある中で、自社にメリットが高いものを判断し、その技術に恐れず、業務効率の向上や優秀な人材の確保に積極的に使用することが重要です。ただ単に多くのツールを試せばいいことではなく、人事がAIツールに具体的な役割・目的・目標を決めることがAIｘ人事の一番重要な部分です。まとめ人事とAIを合わせることによって、業務効率の向上や優秀な人材の確保は容易になりますが、その代わり人事部に技術を使いこなせる力だけではなく、人間らしいスキルが以前よりもさらに求められている時代になるのではないでしょうか。自社の更なる成長のために、現在の人事業務の課題を洗い出し、整理を行なった上で、AIツールの導入を試してみてはいかがでしょうか。

在宅勤務やリモートワークが多くの企業で導入され、人的リソースの確保が必ずしも社員として雇用するだけではなく、業務委託形態など企業がマンパワーを確保する方法が多様化されてきています。それに伴い、外国人を業務委託や請負で形態で契約する機会が徐々に増えている傾向にあり、企業から業務委託や請負などの場合の就労ビザに関する疑問や質問を弊社に多く寄せられるようになりました。今回の記事では、業務委託契約の場合の就労ビザ申請に関して詳しくご説明したいと思います。業務委託契約時の就労ビザ申請について業務委託契約においても、社員雇用をする場合と同様に就労ビザの申請が必要になります。ただし、人によっては複数の企業と業務委託契約を締結する場合があります。その場合は、契約を締結している企業の中で、報酬が一番高い企業が就労ビザの申請手続を行う必要があります。例えば、自社で業務委託を依頼する外国人の方が、他社でも業務委託契約を結んでおり、自社の契約の方が他社よりも報酬が高い場合、自社で就労ビザ申請を行うことになります。そのため、業務委託契約を締結する場合は、必ず他社との契約状況を確認するようにしましょう。業務委託契約における就労ビザ申請の注意点外国人と業務委託契約を締結して日本国内で働いてもらう場合、就労ビザの許可を得る上で以下の注意点が必要です。労働法上適切な業務委託契約であること長期的な契約内容であること税金や年金、社会保険の手続きは委託先（外国人）に行ってもらうこと上記３点について詳細は以下の通りとなります。労働法上適切な業務委託契約であること就労ビザの申請には締結をした業務委託契約書の添付が必要になります。その内容が労働法上不適切な場合、就労ビザの許可が得られない可能性があります。そのため、業務委託契約においても、適切な報酬や契約条件をしっかりと明記した契約書を作成するようにしましょう。長期的な契約内容であること業務委託といえども、通常の雇用契約で就労ビザ申請を行う場合と同様に、長期的な契約である必要があります。1〜2ヶ月位の契約ではビザ申請の許可が得られない可能性があります。ただし、契約期間が短い場合でも、特に大きな問題がなければ基本的に契約は更新されていくというものであれば、ビザ申請の許可は得られる可能性があります。税金や年金、社会保険の手続きは委託先（外国人）に行ってもらうこと外国人の場合でも、日本人と同様に個人で業務委託を受ける場合は、その個人が確定申告、年金や社会保険の支払いを行う必要があります。外国人の方でその辺の認識がない場合も稀にあるため、必ず事前に認識のすり合わせを行うようにしましょう。まとめ昨今ではフリーランスとして働き始める方が増えており、企業が人的リソースを確保する上で業務委託契約で上手く人的リソースを確保することが一層必要になってくると予想されます。特に、IT/WEB業界においては、多くのエンジニアがフリーランスとして個人で業務委託をするケースが増えています。また、IT/WEB業界では現在外国人ITエンジニアの数が増加しており、今後は日本人に限らず、外国人のITエンジニアもフリーランスで働き始める方がますます増加していくことが考えられます。今後、外国人と業務委託契約を検討する企業にとって、この記事が参考になると幸いです。自社で外国人ITエンジニアを活用したいという場合は、即戦力外国人ITエンジニアの人材紹介GTalentにお問い合わせください。プロのコンサルタントが外国人ITエンジニアのリソース確保をご支援いたします。