近年、さまざまな理由から外国人エンジニアの採用が注目を集めています。しかし、外国人エンジニアを採用するにはメリットだけでなくデメリットも存在するため、採用後のギャップを防ぐためにもメリット・デメリットを詳しく知っておくことが大切です。今回は、外国人エンジニアの採用が増えている理由や外国人エンジニア採用のメリット・デメリット、後悔なく外国人エンジニアを採用するポイントについて解説していきます。外国人エンジニアの採用を検討している企業の方は、メリット・デメリット以外にも情報収集を行いましょう。外国人エンジニアのための転職サービスである『G Talent』が運営する『G Talent Blog』では、外国人エンジニアを採用した企業の紹介や、外国人エンジニアの採用ポイントについてさまざまな情報が掲載されています。企業のリアルな声を知ることもできるので、今回の記事とあわせてぜひ一度参考にしてみてください。外国人エンジニアが企業から注目されている理由近年、多くの企業から外国人エンジニアの採用が注目を集めている理由には以下の2つが挙げられます。日本人エンジニアの不足グローバルな事業を円滑に展開するためそれぞれの理由を詳しく見ていきましょう。日本人エンジニアの不足日本ではITエンジニアの人材不足が顕著です。優秀な日本人エンジニアが圧倒的に不足しているため、外国から優秀な人材を雇うことで不足を補っています。有名な例をあげれば、楽天やメルカリで働く多くのエンジニアが外国人材です。2018年はメルカリの新卒エンジニアの9割が外国人人材であり、楽天では2012年に社内公用語を英語に設定し、2014年に採用された開発職社員の約8割が外国人でした。参考：メルカリの新卒エンジニア9割が外国人、インドの次はどの国から採る？／DIAMOND onlineグローバルな事業を円滑に展開するためグローバルな事業を円滑に展開するにも、外国人人材の存在は不可欠です。外国人エンジニアと一緒にグローバルなチームを構築できれば、海外の最新技術やITトレンドをいち早くキャッチアップできます。外国人労働者と共に海外進出や、海外の顧客に向けたサービスの構築・展開も狙うことができ、グローバルな事業を円滑に進められます。参考：人材不足を解消！外国人エンジニアの採用方法と採用のメリット・デメリット／採用係長の採用アカデミー外国人エンジニアを採用する企業側のメリット企業側にとって、外国人エンジニアを採用するメリットは以下の3つです。外国人エンジニアの採用メリット①｜国籍を問わない優秀なエンジニアの確保外国人エンジニアの採用メリット②｜グローバルな開発環境の発展・構築外国人エンジニアの採用メリット③｜交流を通して社内の活性化が期待できる外国人エンジニアの採用メリット①｜国籍を問わない優秀なエンジニアの確保日本だけでなく世界中に採用のターゲットを広げることで、優秀な人材の採用確率を高めることができます。日本人のエンジニア数は不足しているため、国内の優秀な人材を探すよりも効率的に優秀な人材を確保できるのが大きなメリットの一つです。参考：外国人エンジニアを採用するメリットとデメリットーおすすめの採用手法も／xseeds Hub外国人エンジニアの採用メリット②｜グローバルな開発環境の発展・構築外国人エンジニアを採用すれば、社内で展開している事業を海外向けに発展・構築がしやすくなります。外国人エンジニアが海外の最新技術やトレンド、日本人では思いつかないような発想を社内に持ち込んでくれ場合があるからです。将来的に、国内向けに事業展開してきたサービスを海外向けにし、グローバルな事業に乗り出す際にも外国人人材は活躍してくれます。参考：海外エンジニア採用｜メリットとデメリット、採用方法をくわしく解説／GALK外国人エンジニアの採用メリット③｜交流を通して社内の活性化が期待できる異なる文化や価値観を持つエンジニアと一緒に働けば、チームに新しい刺激が加わります。日本以外で働き、生活してきた経験を聞くことで、チームの好奇心のスイッチもオンになるでしょう。外国人エンジニアとの交流を通じて、同じエンジニアチームだけではなく、社内全体の活性化も期待できます。従業員のやる気やアイデアを引き出すきっかけになるかもしれません。参考：外国人エンジニア採用~メリットから定着まで完全解説～／connect job外国人エンジニアを採用する際のデメリット・注意点外国人エンジニアの採用にはさまざまなメリットがありますが、デメリットも存在するため外国人人材の採用を検討している場合は理解しておきましょう。外国人エンジニアを採用する際のデメリットや注意点は以下の3点です。外国人エンジニアの採用デメリット①｜日本文化にマッチしない可能性外国人エンジニアの採用デメリット②｜コミュニケーション面のコスト外国人エンジニアの採用デメリット③｜就労ビザの取得手続きが必要それぞれの詳しいデメリットの内容を見ていきましょう。外国人エンジニアの採用デメリット①｜日本文化にマッチしない可能性外国人エンジニアを採用する大きなデメリットの一つが、文化の違いです。外国人の優秀なエンジニアを採用できても、日本の文化とマッチせず意思疎通がうまくいかなければ仕事が進まず非効率になる場合があります。さらに、日本以外では転職を複数回行いキャリアアップするのが一般的であるため、海外の人材マーケットから日本企業で働いてもらう際には転職や就労の文化の差も理解してもらわなければいけません。外国人エンジニアの場合、魅力的な職場環境やスキルアップができる経験ができなければ別の企業に転職されてしまうかもしれない転職サイクルも理解しておきましょう。参考：外国人技術者とは？取り入れるメリット・デメリットや採用のコツまで徹底解説！／RISE for Business外国人エンジニアの採用デメリット②｜コミュニケーション面のコスト外国人エンジニアが日本語を理解できない場合は、外国人エンジニアと日本人エンジニアの間を取り持つ人材の確保が必要になったり、外国人エンジニアに日本語を覚えてもらったりするためのコストが発生します。言語だけでなく異文化理解における対応も必要なケースもあり、日本人エンジニアを採用するよりもコストがかかるのが外国人エンジニアを採用するデメリットの一つです。参考：外国人エンジニア採用時の注意点とは？海外のメンバーを管理できる最新ツールを紹介／VoicePing外国人エンジニアの採用デメリット③｜就労ビザの取得手続き外国人が日本で就労するためには就労ビザの取得が必要です。日本で就労可能なエンジニアとして受け入れてもらえるビザ取得には、出入国管理及び難民認定法（入管法）で定められた要件を満たし、申請書類を不備なく揃えて審査を受けなければならないなどの手続きが発生します。ビザの種類も、特定技能1号や2号に加え「エンジニア」として在留資格を取得するものがあります。ビザが無事に発行された後も、就労ビザには活動できる期間が定まっているので、失効してしまわないように手続きが必要です。外国人エンジニアを採用する場合には、就労ビザ取得の手間や、弁護士や行政書士に相談するコストが発生することがデメリットとなります。参考：【永久保存版】特定技能とエンジニアの違い～ベトナム人の受入れや直接雇用する前に～／株式会社Joh Abroad後悔のない外国人エンジニア採用のためのポイントせっかく外国人エンジニアを採用するのであれば、メリットとデメリットを理解した上で後悔なく円滑に採用をすすめたいものです。ここからは、外国人エンジニアの採用を成功させるポイントを3つ紹介します。日本国内ではなく世界規模での業務の賃金を把握する外国人エンジニアと日本人エンジニアの架け橋となる人材も併せて採用する会社側が日本の労働文化にとらわれないようにする日本国内ではなく世界規模での業務の賃金を把握する日本のエンジニアが不足している理由の一つとして、日本におけるエンジニアの賃金が外国と比べて低く設定されていることが挙げられます。特にアメリカやヨーロッパと比較すると2倍程度の格差があるため、外国人エンジニアからすれば日本の企業で働くことはデメリットに感じるかもしれません。外国人エンジニアを採用する場合は、作業内容や技術に見合った報酬を支払うためにも世界水準の賃金を把握しましょう。世界標準の報酬を支払うことができれば、優秀な人材が確保でき、長く働いてくれる理由にもなります。参考：【外国人向け】日本で働くエンジニアの給料事情と高収入を得るための方法[グローバルエンジニア2]／Fellowship外国人エンジニアと日本人エンジニアの架け橋となる人材も併せて採用する日本語の話せない外国人エンジニアを採用することに、積極的でない企業もまだまだ多いです。しかし、それではいつまでたっても優秀な外国人材を雇い入れることはできません。言語の壁が心配であるのならば、英語でコミュニケーションが取れるブリッジ人材を合わせて採用しましょう。ブリッジ人材とは、外国人人材と日本人人材の間に入る橋渡しをする人材のことです。言語だけでなく、日本の就労文化やコミュニケーション方法などさまざまなギャップを埋めてくれる役割があります。参考：ブリッジ人材の役割と必要性｜海外進出における課題と人材採用のコツ／Talent Clip Times会社側が日本の労働文化にとらわれないようにするIT業界やエンジニアの労働環境では、出社が必要ないリモートの働き方や複数社と契約して業務をするパラレルキャリアが認められている場合があります。日本古来の労働文化に囚われ、リモート環境の整備や柔軟な働き方への理解が遅れてしまうと、優秀な人材から見放されてしまうかもしれません。優秀な外国人エンジニアの獲得のためには、柔軟な働き方を広げることが大切です。参考：外国人エンジニアを採用するメリットとデメリット【需要と日本語】／グローバル採用ナビ外国人エンジニアを採用する方法外国人エンジニアの採用にはメリット・デメリットどちらも存在しますが、優秀なエンジニアを確保するためにも外国人エンジニアを雇いたいと考える方は多いのではないでしょうか。外国人エンジニアの具体的には採用方法には、以下の4つが挙げられます。自社サイトのリクルートページで募集する外国人エンジニアのSNSからアプローチする外国人エンジニアに特化したエージェントに相談する外国人エンジニアに特化した求人サイトを活用する自社サイトのリクルートページで募集する自社独自の採用サイトを用意することで、リクルートページから外国人の人材を募集できます。ただし、この方法は外国でも名の知れた企業でのみ獲得率が高いです。名の知られていない企業であれば、そもそもリクルートページすら見られない可能性も多くあります。リクルートページで採用活動を行う場合、英語での情報記載や採用の問い合わせに対する返答を英語で回答するなどコミュニケーションコストがかかることも理解しておきましょう。優秀な外国人エンジニアを確保するためには、外国人エンジニアにとって魅力的な待遇を準備することも大切です。参考：【外国人採用】応募者が集まらないときに見直したい自社求人サイト／YOLO WORK外国人エンジニアのSNSからアプローチする外国は日本よりも転職の文化が発達しているため、転職用のSNSであるLinkedInのプロフィールページを充実させているエンジニアが多いです。LinkedInを利用すれば自社が求める人物像にマッチするエンジニアを見つけ、直接アプローチすることが可能です。ただし、この方法でも自社で外国人とのコミュニケーションがとれる人材を用意したり就労ビザの手配をしたりといったコストがかかる点に気をつけましょう。参考：LINKEDINで外国人エンジニアを採用するには？／ONETECH外国人エンジニアに特化したエージェントに相談する外国人エンジニアの採用に特化したエージェントに相談することで、企業にあった外国人エンジニアを効率よく採用することが可能です。ほとんどの転職エージェントは日本で働くことに興味のある外国人エンジニアのデータベースや就労ビザ取得のノウハウを持っているため、これまで外国人採用の実績がない企業は相談することで悩みや問題を解決することができるでしょう。ただし、エージェントを利用する場合には採用が決定した際にエージェントに支払うコストが発生します。採用の予算を考慮し、転職エージェントの利用を検討しましょう。参考：採用手法として転職サイトを使う際のメリット・デメリットとは／株式会社アールナイン外国人エンジニアに特化した求人サイトを活用する採用のための予算が少ない場合には、外国人エンジニアに特化した求人サイトを利用するのがおすすめです。転職エージェントを利用するよりも低コストで採用活動を勧められ、多くの外国人エンジニアにリーチできるといったメリットがあります。『GitTap』は、外国人エンジニアに特化した求人サイトです。グローバル環境で働きたい外国人エンジニアが多く登録しているため、初めての外国人エンジニア採用をお考えの企業様はぜひ一度ご登録を検討ください。専門性のある外国人エンジニア求人なら『G Talent』外国人エンジニアの採用をお考えなら、外国人IT人材に特化した転職エージェントの『G Talent』をご利用ください。『G Talent』はIT技術者やバイリンガルの即戦力外国籍ITエンジニアにフォーカスしているため、効率よく優秀な外国人エンジニアを獲得できます。就労ビザやコミュニケーションのサポートも行なっているため、初めて外国人エンジニアを採用する企業でも安心です。外国人エンジニアを採用するメリット・デメリットを把握し、事業拡大を目指そう！この記事では、外国人エンジニアを採用する際に知っておきたいメリットとデメリットをご紹介しました。外国人エンジニアを採用することで、国籍を問わず世界中から優秀な人材が確保できグローバルな事業展開の架け橋になるなどメリットがあります。しかし、日本文化との違いに気を配ったりコミュニケーションコストがかかったりするなどのデメリットもあるので注意が必要です。今回紹介した外国人エンジニア採用時のポイントを押さえ、後悔のない採用活動をしましょう。 外国人エンジニアの採用を検討している方は、外国人ITエンジニアに特化した転職エージェント『G Talent』をご利用ください。日本で働きたい外国人ITエンジニアの就職・転職活動をバックアップしている『G Talent』では、IT知識が豊富なバイリンガルコンサルタントが企業とエンジニアのマッチングを力強くサポートします。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。記念すべき十回目となる今回はクレジットエンジン株式会社 人事部の福田様にお話を伺います（これまでの記事はこちら） 「“かす”をかえる。“かりる”をかえる。」をミッションに掲げる オンライン融資のリーディングカンパニー ―貴社の事業内容について教えてください。 クレジットエンジンは、データとテクノロジーで金融の仕組みを変えるべく、「“かす”をかえる。“かりる”をかえる。」をミッションに掲げ、融資・債権管理業務のデジタル化サービスを提供するスタートアップです。オンラインレンディングプラットフォーム「CE Online Lending Platform」を主軸に事業を展開し、メガバンクをはじめとする金融機関や事業会社にご利用いただいています。この事業の発端となったのは、弊社代表の内山誓一郎が創業したLENDY株式会社が、2017年より提供をスタートした日本初のオンライン融資サービス「LENDY」です。自社で取得した貸金業ライセンスのもと、中小企業、個人事業主向けのサービスとして展開し、日本のオンライン融資を切り拓いてまいりました。LENDYを通じて培ってきた運用ノウハウや独自に開発したシステムを活用すれば、資金調達をもっとシンプルに行える仕組みを金融機関に提供できるのではないだろうか。そうした考えのもとに生まれたのが、CE Online Lending Platformです。2018年にサービス提供を開始して以来、当社が目指すのは、世の中のお金の流れを円滑にし、金融機関や事業者の方々がもっと手間なく、必要なときに必要なだけ資金調達できる、ストレスのない社会の実現です。融資をより手軽にご利用いただくことで、金融機関や事業会社との連携を強化し、受益者のさらなる拡大に尽力しています。 ―海外出身の社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 現在、社員69名のうち約18％が海外出身メンバーで（2023/2時点）、日本のみならず、北米、南米、東〜東南アジアなど、出身国はさまざまです。職種でいうと、エンジニア・デザイナー・PMチームなど、それぞれ所属しています。社員約7人に1人が海外出身メンバーですが、創業当初より、海外出身社員の採用を強化していたわけではありません。スキルや経験など弊社が求める人材像と会社の文化や価値観にマッチする方であり、かつ弊社で働くことが、ご本人の描くキャリアパスの実現に資することができると判断した方を採用した結果、自然な流れで現在に至ったという感じです。ただ、海外出身メンバーの採用を円滑に進めてこられた背景には二つの要素があると思っています。一つは、2018年4月に入社した1人目の海外出身メンバーの存在です。この方とは、同年3月、弊社に投資してくださっているVCが、日本在住で求職中の外国人を対象に開催したキャリアフェアで出会いました。アメリカの西海岸を代表する名門大学を卒業した彼は、高い技術力と優れた日本語能力をあわせ持ち、中国語も堪能です。日本語に関しては、ビジネスの場で海外出身メンバーと日本人メンバーの仲介役になれるほど流暢に話します。金融業界は未経験でしたが、入社後、あらゆる知識を迅速に吸収しながら持ちうるスキルを活かし、半年足らずでオンラインレンディングシステムのさまざまな機能を作り上げるまでに大きく成長を遂げました。入社6年目の現在は、管理職として活躍してくれています。彼のように優秀なグローバルメンバーが入社してくれたことは、その後、海外出身メンバーの採用を進める上で大変心強かったです。候補者の方々との面接の際、「弊社では今、こんな方が活躍しているんですよ」と彼のことをお伝えすると、安心感を感じていただけた印象がありましたし、さらなる優秀な海外出身メンバーの採用につながる好循環も生まれています。もう一つは、海外出身メンバーの受け入れ体制がおのずと備わっていたことです。一例としては、言語面におけるサポートが挙げられます。現在、社内公用語は日本語なので、採用面接も日本語で行っていますが、言語レベルに関して一定の基準は設けていないため、候補者の中には日本語が堪能な方もいれば、あまり得意ではない方もいらっしゃいます。幸運にも、英語で意思疎通を行えるメンバーが採用側にいたことでした。代表の内山はアメリカでの留学経験があり、自身もしばらくカナダに在住していたので、候補者の方が日本語で理解しづらいことがあれば、必要に応じて英語での説明はもちろん、内定後の連絡を英語で行うことも可能です。候補者に合わせて柔軟に対応できることは、弊社の強みの一つであると言えると思います。言語を一例に挙げましたが、私たちが大切にしているのは、多様なバックグラウンドや価値観に歩み寄る姿勢です。「日本ではこうだから」と自分たちの常識で接するのではなく、「Our door is open.」のマインドで、まずはこちらから心のドアを開き、相手を理解しようとする気持ちで向き合うことを心がけています。 一番のメリットは、海外での事業展開において頼れる存在であること ―海外出身の社員を採用するメリットはどんな点にありますか？弊社は、東南アジアでの事業展開を視野に入れ、2021年2月にシンガポール支社を設立しました。グローバル向けウェブサイトの構築や、サービスをローカライズする上でも、やはり英語やタイ語などのネイティブの視点があるのとないのとでは表現や仕上がりが大きく違ってくることも実感しました。彼らの意見やアドバイスから得る学びも多く、事業への貢献も大きいように思います。また、弊社では海外出身の方を意識した人材採用を行ってきたのではなく、求めるスキルや企業文化が合致して入社した方が海外出身だったということになりますが、その結果として、多様性に富む職場環境が育まれていることも、大きなメリットの一つだと思います。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 特に苦労や大変に感じたことはないのですが、海外出身の人材を採用する際、既存のメンバーが、十分なサポートを提供できる状態にあるかどうかについては、注意を払ってきました。例えば、進行中のプロジェクトがあって、数週間、数ヶ月先まで繁忙期が続くことが分かっている場合、既存のメンバーはそれぞれに担当する業務で忙しく、余裕がある状態とは言えません。この場合、どれだけ高いスキルや経験を備えていても、言語面でのサポートが必要な方を採用すると、メンバーには負担がかかってしまいますし、ご本人にも慣れない環境で心細い思いをさせてしまうことが想定されます。お互いが気持ちよく一緒に働くことができるよう、万全のサポート体制を備えた状態で受け入れることを常に心がけています。 優秀な海外出身メンバーのつながりが広がる好循環が生まれた ―海外出身の社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 先にもお伝えしたように、大きな効果は、優秀な海外出身メンバーの存在がきっかけとなって、次の優秀な海外出身メンバーの採用につながっていることです。今年2月、タイ人の女性がPMとして入社したのですが、タイ出身の女性が在籍していることが、入社を決める理由の一つになったそうです。「母国の女性が活躍している職場は初めてです！」とのこと、既存メンバーのおかげで、また一人、新しい仲間が加わることを大変嬉しく思っています。 日本が好きで、この国で働きたいという強い想いのもと、入社に至った方が多く、日本人メンバーとはもちろんのこと、海外出身メンバー同士でも日本語での活発なコミュニケーションが行われています。現在、在籍している海外出身メンバーは日本語能力の高い方が多いですが、込み入った内容を話す時は英語に切り替えたり、高精度の翻訳ツールを使うなどして、意思疎通を図っています。 社員同士の交流を深めてもらえればと思い、コロナ禍でコミュニケーション支援制度を導入しました。金額に上限はあるのですが、コミュニケーションイベントを企画して、4人以上の参加者が集まれば、飲み物や料理の費用は弊社が負担するというものです。当初はオンラインでのランチ会や飲み会、ゲームを楽しむ会が中心でしたが、2022年以降はオフラインも対象とし、皇居ランやフットサル、ゴルフの打ちっぱなしなど、思い思いのイベントを楽しんでいます。 その一つに、英語だけ、中国語だけで会話をするSlackのチャンネルやランチ会があります。語学の習得に意欲的な日本人メンバーが、それぞれの言語を母語とする海外出身メンバーに教わりながら、親交を深められる場となっています。 また、ゲームやアニメが好きなメンバーも多く、最新情報をSlackで共有したり、一緒にイベントに出かけるなど、趣味を通じたコミュニケーションも活性化しており、チームを超えた社員同士のつながりが広がっています。 ―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。 G Talentとは2022年4月にご縁をいただいて以来、インフラエンジニア、フルスタックエンジニアなど、4名の海外出身エンジニアをご紹介いただき採用に至りました。複数の人材紹介エージェントとお付き合いさせていただいていますが、G Talentからご紹介いただく方は、面接までスムーズに進む確率が極めて高いです。 1年未満で、これだけ多くの優秀な人材を採用できたのは、コンサルタントの方が、弊社の事業内容や求める人材像について的確に把握し、候補者の方にしっかり伝えてくださっているからだと思います。人材の紹介から採用に至るまでのプロセスをきめ細やかにサポートしてくださるので、安心して取り組めますし、ありがたい限りです。 シンガポールを拠点とする海外事業が本格始動海外出身メンバーの活躍の場が広がることを願って ―今後の展望についてお聞かせください。今年から、シンガポール支社を拠点に、東南アジアでの事業を本格的に始動する予定です。現地の営業メンバーと連携を図りながら、新たなフィールドに進出していく中、日本本社の海外出身メンバーの活躍の場がさらに広がることを願っています。弊社に興味をお持ちいただける候補者の方いらっしゃれば、今後ともお力添えいただけますと幸いです。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。海外出身の社員を初めて採用する場合、言語や文化の違いなど、懸念されることは色々あると思いますが、相手のことを理解しようと歩み寄る気持ちがあれば、思うほど難しいことではないと、私たちは経験から学びました。最初の一歩を踏み出して、1人目の海外出身の社員を採用することで、必ず見えてくることがあると思います。良い点は次に活かし、改善するべきところがあれば改善し、一つずつ前向きに取り組んでいけば、優秀な人材が優秀な人材を引き寄せてくれる好循環がおき、新たな採用の選択肢が拓けるかもしれません。特に、海外進出を検討中の企業や、その可能性を探りたい企業にとって、海外出身メンバーは心強い存在になってくれると思いますので、思い切って採用されてみることをおすすめします。 インタビューを終えて 自社にマッチする人材を採用していた結果、自然と外国籍採用が進み、優秀な人材が優秀な人材を引き寄せてくれる好循環がおきているクレジットエンジン株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第九回目となる今回はBeatrust株式会社 VP of Engineeringの長岡様にお話を伺います（これまでの記事はこちら） きっかけは「社内コミュニケーションの英語化」外国籍社員の採用活動にも力を注ぐように ―貴社の事業内容について教えてください。 Beatrustは「誰もが最高の自分を実現できる世界をつくる」をビジョンに掲げ、2020年3月に創業したスタートアップ企業です。2023年1月に「全ての出会いを最適化する」というミッションに変更しており、組織内における従業員同士の自律的なつながりと協業を促進し、新たな価値を生み出すタレントコラボレーション・プラットフォーム『Beatrust』を主軸とした事業を展開しています。企業の成長や拡大に伴い、社員数が増えれば増えるほど、各自の経験やスキルといった人材情報の把握が難しくなり、どこに誰がいるのかわからなくなっている企業を数多く見てきました。それをそのままにしておくと、新規事業の機会喪失、社員のつながりの希薄化、不要な人探しコスト、知見共有の機会減少といった問題を引き起こしかねません。Beatrustは、こうした課題を解決するべく生まれたプラットフォームで、現時点で2つの大きな機能を提供しています。その一つが、全社員のスキルやパーソナリティを全方位で可視化するプロフィールページ「Beatrust People」です。横断的かつスピーディーな検索が可能で、チーム構成や組織体制を把握しやすくなります。各自のコンタクト情報も載せることができますから、従業員同士が好きなときに・好きなひとすぐにつながることができ、より “コラボレーション” が生まれやすい環境を作ることができます。もう一つは、課題解決の導線を作る投稿システム「Beatrust Ask」です。これは、社内の専門家や経験者に、業務の中で面した緊急性の高い質問を投げかけることができる社内限定の専用Q&Aサービスです。内容に関係するキーワードを任意で付けて投稿すると、そのキーワードに関係が深い方と自動的にマッチングすることができます。さらに詳しく話を聞きたい場合は、その人のPeopleページに移動することも可能で、所属部署を超えた人とのつながりを生み出す機能となっています。2023年3月で創業4年目を迎える現在、Beatrustは、社員同士のつながり強化や協業における課題解決の手立てとして、大企業で働く方々を中心に、国内外2万名以上のユーザー様に利用いただいています。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？創業当初より、グローバルに事業展開を進めていくことを前提としていたため、弊社のミッション・ビジョンに共感して業務でスキルや能力を発揮いただける優秀な方であれば、国籍関係なく採用したいという想いがありました。実際、創業初期よりプロジェクトメンバーとして手伝ってくれていた台湾出身のエンジニアが正式に社員として参画を決めてくれ、また社外パートナーとしても、イギリス出身のデザイナーとUI/UXの面で協業しながら開発を進めてきました。日本語が堪能な方もいれば、あまり得意ではない方もいるので、相手に応じて日本語と英語を使い分けながらコミュニケーションを図ってきました。2022年の春頃、エンジニア採用の可能性を広げる目的と、今後の海外展開の準備の必要性が増してきたため、一時的に事業の難易度が上がる可能性はこそあるものの、人数が少ないうちにコミュニケーションの英語化の意思決定をした方がいいと考え、本格的な英語対応に全社挙げて取り組むことを決めました。これを機に、非日本語話者の採用活動にも力を注いでいくことを決め、G Talent様をはじめとする転職エージェントにお力添えいただきながら、積極採用を進めてまいりました。現在、正社員27名のうち8名が外国籍社員で、エンジニアチームでは9名のうち6名が外国籍メンバーとなっています。ブラジル、アメリカ、スペイン、ドイツ、カナダなど、出身国はさまざまです。日本在住の方は採用プロセスの面で特に困ることはありませんでしたが、来日前の海外に居る中で面接・採用を進めなければならないケースが発生し、その時は当社として初めてオンラインで最終的な採用判断まで行いました。採用候補者の方とは、採用プロセスのどこかでオフラインで一度お会いすることを基本としていますが、ご本人だけでなく、元上司にあたる方にもじっくりお話を聞かせていただいたところ、弊社の求めるスキルを備えた優秀なエンジニアであることに加えて、お人柄も素晴らしく、人望にも厚い方であることを実感できたので、一度も会うことなく採用を決定した次第です。 一番のメリットは、「英語でのコミュニケーションが定着しつつあること」 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？エンジニアチームを中心に、英語でのコミュニケーションが定着しつつあることです。英語化の意思決定を行ったことを全社員に伝えた際、「それなら、次回からはエンジニアチームのディスカッションも英語で進めた方がいいのでは？」と外国籍のエンジニアの一人が提案してくれました。これがきっかけとなって、それまで日本語で行っていたディスカッションやSlackでのやりとりが、おのずと英語で行われるようになりました。これまで入社した外国籍メンバーの中には、日本語の習得に自主的に取り組んできた方が多くいますし、現在でも社内で日本語を使ってはいけないということではありません。しかし、英語でコミュニケーションを取ろうという気風が、社員の間で自然に醸成されたのは、柔軟かつ自発的な姿勢で変化に対応してくれた全社員のおかげだと思っています。外国籍社員の採用は、世界中から優秀な人材を採用する可能性をさらに広げてくれると共に、今後の海外進出という観点から見ても大きなメリットになると思っています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 弊社には、外資系企業で働いた経験を持つ日本人社員もいますが、そうした環境に慣れ親しんでないメンバーもいます。一方、外国籍社員の多くは、業務を進める上で問題なくコミュニケーションを図れるレベルの日本語を話せるものの、英語コミュニケーションの方がより流暢に会話できるということも事実です。特になにも意識しないと日本語話者は日本語で・英語話者は英語でお互い会話して壁やコミュニケーションギャップが生じてしまうと聞いていますが、英語話者がいる場では意識的に雑談含めて英語でコミュニケーションすることで壁が生じにくいようにお互い取り組んでいると思います。また最近では、英語を学びたい日本人メンバーが、外国籍メンバーにレッスン形式で教えてもらうというように、言語面での歩み寄りに積極的に取り組む姿も見られます。また、外部の英会話スクールと相談し、社員向けの英語研修プログラムも導入しました。英語に苦手意識を持つ社員や、より英語力を向上させたい社員が、有志で英語力の向上に向けて励んでいます。 シニアレベルの優秀な外国籍メンバーの存在は揺るぎない事業体制の構築にも貢献してくれる ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。多様なバックグラウンドや経験を持つ、シニアレベルの優秀な外国籍社員が加わってくれたことによって、これまで以上にそれぞれの強みを活かせる強固な事業体制が整ってきたと思います。働き方に関しては、各自判断でリモート・出社を自由に組み合わせて働くことが可能な “ハイブリットワーク” を採用していますが、部署ごとにメンバーがオフィスで集まる日を設けて、コミュニケーションを深める時間も大切にしています。必ずしも全員が出社しなければならないということではなく、弊社の社員はみな自己管理をきちんと行える方たちですので、働き方については各自の裁量にお任せしています。全社としては、今後の事業戦略を共有するオフサイトミーティングや新しく入社したメンバーを紹介する会のほか、不定期ですが全社員でバーベキューを楽しむ食事会なども開催しており、社員同士が交流を深める場となっています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。G Talent様からは、2022年に採用難易度の高いQAエンジニアのリードを1名、ソフトウェアエンジニアを2名の採用に貢献いただきました。わずか半年ほどの間に、これだけ優秀な人材を採用できたことは、コンサルタントの方が親身になってサポートしてくださったからだと思っています。弊社のビジョンや求める人材像について深くご理解いただいた上で、人材の紹介から採用に至るまでのプロセスを伴走してくださるので大変心強いです。弊社が求める高度なスキルや経験を備えたエンジニアの採用は、極めて競争の激しい分野だと思いますが、今後もお力添えいただけますとありがたいです。 誰もが最高の自分を実現できる世界をつくるためにチーム一丸となって邁進していきたい ―今後の展望についてお聞かせください。大きく2つあります。1つ目は、日本国内はもちろんのこと、世界中の組織で働く人々に対してBeatrustならではの価値を提供していくことです。その第一歩として、2023年からアメリカでのサービス提供開始に向けたの準備を進めております。2つ目は、特定の企業内に限らず、企業同士の間での協業や、ひいては「個人」のエンパワーメントにつながるような、より広い接点でのコラボレーション環境基盤を構築することです。これまでのキャリアにおいて個々が培ってきたスキルや経験を最大限活用できる環境をつくることは、誰もが最高の自分を実現できる世界をつくるという、弊社のビジョンそのものです。この実現に向けて、チーム一丸となって邁進していきたいと思います。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。どのタイミングで非日本語話者の人材を採用するべきかの意思決定は、企業によってさまざまだとは思いますが、なるべく早い段階で行なった方がいいのではないかというのが、我々の所感です。弊社は、創業3年目を迎えて間もない20人前後の頃に、社内のコミュニケーションの英語化についての意思決定を行いました。話し合いを重ねる中、まだ少し早いかもしれないと思ったこともありましたが、会社の成長と共に、社員数が100人、1000人に増えてから取り組むよりも、30人に満たない今の段階から体制を築いていく方が、トライ・アンド・エラーを重ねながらしっかりと根づかせていくことができるだろうと判断したからです。その結果、お伝えしたように、英語でのコミュニケーションが定着し始めていますし、2022年11月には、新たに入社した5名中3名が外国籍メンバーであるなど、我々が求めるポジションにマッチする優秀な方々の採用も進んでいます。特にグローバルでの事業展開を目指されている場合は、早めの段階での採用を検討されるといいのではないかと思います。さまざまなバックグラウンドを持つタレント同士がお互いに歩み寄りコラボレーションする状態は我々がまさにBeatrustで提供しようと考える世界観です。日本発でグローバルに展開しているプラットフォームは多くないと感じておりますが、今後もさらに事業規模を拡大し、顧客提供価値の向上に努めていければと考えております。 インタビューを終えて まだ少人数の段階で、先を見据え、社内コミュニケーションの英語化を意思決定したBeatrust株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第八回目となる今回はユニファ株式会社 取締役CTOの赤沼様、プロダクトエンジニアリング部 部長の田渕様にお話を伺います（これまでの記事はこちら） “お試しの一歩”を踏み出したことが、外国籍人材の採用を継続するきっかけに。 ―貴社の事業内容について教えてください。 弊社は「世界中の家族コミュニケーションを豊かにしていきたい」という想いのもとに2013年に創業したスタートアップ企業です。「家族の幸せを生み出すあたらしい社会インフラを世界中で創り出す」をパーパス（存在意義）に掲げ、IoTやAIなどの最新テクノロジーを活用した保育施設向け総合ICTサービスの提供を行っています。「ルクミー」という独自ブランドを展開しており、保育施設（保育園、幼稚園、こども園）のさまざまな課題解決や理想の実現をサポートすると共に、保護者とのコミュニケーションを支援する幅広いサービスを提供しています。例えば、欠席予定やお迎え時間の変更など、園との連絡事項を共有できる保護者連絡サービス「ルクミー連絡帳」や、登降園の状況確認をはじめとしたクラス情報を一元管理できる「ルクミークラスボード」。そのほか、乳幼児のお昼寝を見守る医療機器サービス「ルクミー午睡チェック」、園・施設で撮影した子どもたちの写真・動画のオンライン販売「ルクミーフォト」など、現在14種類のサービスがあります。私たちは、これらのサービスの提供を通じて、保育現場の業務負担を軽減しながら、保育者の「心」と「時間」のゆとりを創出します。子どもを中心とした保育者同士や保護者との対話を増やし、保育の質の向上につなげる「スマート保育園®」構想の実現を目指しています。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 弊社では、2015年からエンジニアの採用活動をスタートしました。採用に至ったメンバーの中には中国籍の方が1名いましたが、当時は外国籍社員の採用を意識していたわけではなく、弊社が求める人材像にマッチしたのがたまたまその方だったという感じでした。外国籍人材を意識的に採用し始めたのは2018年の秋冬ごろからです。日本人のエンジニアを対象に採用活動を行っていましたが、競争の激しい国内のエンジニア採用市場において、我々が求める人材を獲得するのは厳しく、苦戦している状況でした。そんな折、外国籍エンジニアの採用媒体の方とお話させていただく機会がありました。英語での募集要項の作成など、色々とサポートしていただけることもあって、試しに募集してみることになったのが最初のきっかけでした。その結果、私たちが想像していた以上に多くの方からエントリーをいただきました。偶然にも、入社に至った1人目の方がイギリス人のバイリンガルで、英語はもちろんのこと、日本語が堪能な方なので、既存の日本人メンバーとは何の問題もなく円滑なコミュニケーションを図ることができました。やはり言語はハードルの一つでもあるので、この方の採用によって英語が得意ではない自分たちでもなんとか出来るという感触を得られたことは、外国籍人材の採用を継続するきっかけの一つになりました。加えて、これも意図していないことでしたが、社内には帰国子女の日本人メンバーが在籍していました。英語を話せて、かつマネジメントも担えるということで、採用を続けてきたのですが、その結果として、自然な流れで外国籍メンバーが増えてきたというのが現状です。現在、エンジニア25名中14名が外国籍メンバーで、社内SE1名と合わせると、計15名が在籍しています。韓国、フィリピン、台湾、ポーランド、スペイン、バングラデッシュ、ロシア、ブラジルなど、メンバーの出身国はさまざまで、日本在住であった人もいれば、弊社への入社を機に来日した方もいます。 最たるメリットは、エンジニアチーム全体の英語力向上 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？メリットを感じる点は大きく3つあります。1つ目は、日本人エンジニアの英語力がおのずと上達したことです。技術情報を英語で仕入れることは多いですが、コミュニケーションの手段としての英語は得意ではないメンバーが大半でした。それが、先ほどお話した外国籍エンジニアがメンバーに加わってくれたことで、日常的に英語に触れる環境が自然とできて、少しずつみんなが英語に慣れ親しんでいき、エンジニアチーム全体としての英語力が向上しています。「英語なんて全然できません」と言っていた日本人メンバーでさえも、今ではチャットなどを通じて、外国籍メンバーと英語でコミュニケーションを取ることが定着しています。英語の文献に抵抗なく取り組めるようになったことも大きな変化です。技術に関する最新情報は英語で発表されることが少なくありません。日本語に翻訳されるまでにはタイムラグがありますし、いち早く情報をキャッチする上で、英語が読める、英語を理解できることは強みと言えます。２つ目のメリットとしては、スピード感をもって業務を進められることが挙げられます。日本人は世界的に見ると物事を慎重に進める傾向が強く、それがモノづくりにおける品質の高さにつながっている側面もあるのですが、悪い方へ作用した場合には作業スピードの低下につながります。一方、外国籍メンバーはスピーディーに進める方が多く、互いに良い影響や刺激を与え合いながら業務を行っています。技術力の高いメンバーを採用していることもありますが、時間がない中でも、質を担保しながら迅速に対応してもらえるので、大変助かっています。3つ目は、色んな国籍の方が在籍していると、さまざまな学びや気づきが得られることです。例えば、食べ物一つを取っても、日本では当たり前と思っていることが、他の国では違っていたりして面白いですね。先日、ブラジル出身のメンバーとの昼食の席で「焼肉」の話になりました。ブラジルで焼肉と言うと、キロ単位のブロック肉を買ってきて、家族みんなで調理するようなイメージだそうで、「小さなお肉が品良く並んだ日本の焼肉は、物足りない！」とのことでした（笑）。食事や生活習慣に限らず、自分たちが常識と思っていたことが、いい意味で覆されることも多く、システム開発やサービスの使いやすさなどを考える上でも色んな発見があって、業務にも活かされています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 現在、在籍している外国籍エンジニアは基本的に日本語を話せる方ばかりですので、円滑なコミュニケーションを図ることができています。仮に、言葉で伝えきれないことがあったとしても、プログラムを書くことで理解し合えるという認識が浸透しているので、業務を進める上で特に苦労していることはありません。その一方、日本ならではの商習慣や法律関連の事柄について説明する時は、きちんと伝わるようにかなり工夫を凝らしています。例えば、日本特有の商習慣の一つに、賞与（ボーナス）があります。海外では、成果に応じて支給されるインセンティブはありますが、月々の給与とは別に、決まった時期に支給される賞与は一般的ではなく、知らない方が大半ですので、入社される際にきちんと説明するように心がけています。法律用語については、日本人にとっても難しい印象がありますが、外国籍メンバーにとってはなおさら、日本語で伝えてもストレートに通じないことがほとんどですので、分かりやすく英語に翻訳するなどして、丁寧に伝えるようにしています。業務に直結した話ではないのですが、生活面におけるサポートにも気を配っています。特にこの2年ほどは、第１回目の緊急事態宣言の発出を皮切りに、コロナに関連するさまざまな情報が政府から次々と公表されましたが、当然ながら一次情報はすべて日本語です。少し時間を置いてから英語での情報が提供されるものの、我々は情報格差が生じることを懸念しました。実際、母国を離れ、日本で働く中で起きた非常事態に不安を感じている方も少なくなかったので、新たな情報が公表されるたびに、いち早く英語に翻訳してお知らせしてきました。今後も外国籍メンバーが安心して働けるよう、生活に関する情報も含めて、情報提供の透明性を保っていきたいと思います。 外国籍メンバーの存在は、 働き方に対する意識にも好影響を与えてくれる。 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。全体として、コミュニケーションに広がりが出てきたように思います。システム開発部門ではもちろんのこと、外国籍メンバーとコーポレート部門の日本人メンバーとの間でも交流が生まれています。元々、海外に興味のあった日本人メンバーにとっては、英語を使う機会にもなっていて、良い刺激を受けていると聞きます。コロナ禍前は、一緒にお花見やゲームを楽しむなど、プライベートなリアルの場で集まることもありました。日本人エンジニアたちは、働き方に関しても良い影響を受けているようです。「就業時間内にきっちり働いて、成果を残す」という姿勢は根づいていましたが、時間の使い方にシビアな外国籍メンバーが加わったことで、「限られた時間を上手に使おう」という意識がさらに醸成されています。これは家族やお子さんのいるメンバーが多く、プライベートと仕事の適切なバランスの取れた働き方を大切にする弊社としても、喜ばしい変化です。採用面では、少しずつ外国籍メンバーが増えることで、また別の外国籍の方に弊社を知っていただき、注目してもらえる好循環が生まれていると同時に、「多国籍な環境で働きたい」という日本人の方に興味を持っていただけるケースも増えています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。現在、G Talentからご紹介いただいた3名の外国籍エンジニアがシステム開発部門で活躍しています。複数の人材紹介エージェントと連携させていただいていますが、その中でも、G Talentのコンサルタントの方は、細やかなヒアリングのもと、我々が求める人材像を的確に把握し、採用に至るまでのプロセスをしっかりサポートしてくださるので本当に助かっています。特に、優秀なエンジニアの場合、他社からもさまざまなオファーがある中で、承諾率を上げていくのは非常に難しい側面がありますが、ありがたいことに、コンサルタントの方のご尽力によって、求める人材を採用することができています。 受け入れ体制を作れれば、外国籍人材の採用は有力な選択肢の一つになる。 ―今後の展望についてお聞かせください。先にもお伝えしたとおり、我々の事業の主軸である独自ブランド「ルクミー」ではさまざまなサービスを展開していますが、保育現場のさらなる課題解決と保育施設の社会インフラ化、ひいては女性活躍の推進や労働人口の増加を支援していくために、やるべきことは盛りだくさんの状況ですので、優秀なエンジニアを積極的に採用していきたいと考えています。G Talentのコンサルタントの方には、弊社のパーパスやカルチャー、求める人材のスキルや経験などについて、深くご理解いただけていると思っております。今後ともお力添えいただけますと大変心強いです。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。一口に外国籍人材の採用と言っても、メリットもあれば大変な点もあって、どの企業にもおすすめできるかというとそうとは言えません。しかし、事前にきちんと検討した上で、受け入れ体制を作ることができるとしたら、外国籍エンジニアの採用は非常に有力な選択肢の一つになると思います。国内のエンジニア不足は今後も加速していくことが予想されますし、先にもお伝えしたように、外国籍人材を採用することによって、自分たちが想像する以上の良き変化を期待することもできます。特に、弊社のようなスタートアップ企業や優秀なIT人材の獲得を目指す企業の方は、前向きに進められると良いのではないかと思います。 インタビューを終えて お試しの募集がきっかけで外国籍採用が広がり、社内に良い変化が生まれているユニファ株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第七回目となる今回は株式会社SHIFT 上席執行役員 兼 人事本部 本部長の菅原様にお話を伺います（これまでの記事はこちら） 「国籍に関係なく優秀な人材を採用。成果に対する適正な報酬でしっかり応える」をモットーに、日本のIT業界を変革することをめざして ―貴社の事業内容について教えてください。  SHIFTは、日本の「品質」という強みを世界に届けるべく、ソフトウェアの開発に必要不可欠な「テスト」から事業をスタートし、品質保証を中心にIT全般にサービス領域を拡げている企業です。開発プロジェクトの上流工程におけるコンサルティングから、品質を意識した開発業務、製品リリース直前のテスト業務、さらにはソフトウェアの運用やセキュリティに至る領域まで、安心・安全な製品を世の中に届けするために必要な技術、サービスを幅広い業界、業種のお客様に対して提供しています。 「ソフトウェアテスト（第三者検証）」専門という国内における5.5兆円のブルーオーシャン市場において、他社にはないビジネスモデルを構築、毎年高い売上高成長率を継続しております。さらに、近年中に売上高1,000億円、2030年までには売上高3,000億円を達成することを目標とした中長期成長戦略「SHIFT3000」を掲げています。 近年は、品質保証を軸とした事業で培った技術や業務知見をもとに、さらなる成長を遂げるべく、お客様の「売れるサービスづくり」の推進を支援する、DXの総合サービス企業へと変革をはかろうとしています。DX推進、開発・インフラ、IT・基盤コンサルティング、セキュリティ、運用効率化など、100数十もの独自サービスを提供しており、さまざまな支援を提供しています。 金融、流通などのエンタープライズ領域から、公共、自動車、通信、不動産などの産業、Webやゲームなどのエンターテインメント領域までありとあらゆる産業において、ユーザー企業様との直接取引のもと、多様なプロジェクトに参画しています。 現在、30を超える専門企業がSHIFTグループに所属しており、テスト、コンサルティング、PM/PMO、UI/UX、デジタルマーケティング、SREなど、従業員にとって多様なキャリアが選択できる企業になってきました。テストエンジニアとして入社した方がセキュリティ領域にリキャリアするなど、各自の資質や能力を活かして、グループ内でキャリアチェンジをはかれることも特徴の一つです。 現在SHIFTグループには、9,000人を超える従業員が在籍しており、そのほとんどはITエンジニアです。従業員の広がりと共に国内の各地域に新拠点を次々とオープンしており、ベトナムにも約200人のITエンジニアが集まる拠点として、グループ会社を運営しています。 オフショアというと、コスト削減を目的として海外に低賃金で業務委託するのが一般的ですが、SHIFTのベトナム拠点に所属するITエンジニアは、世界からみても極めて高い技能や経験を有する優秀な方たちばかりです。SHIFTは、国籍に関係なく、優秀な人材に対して適正な報酬をお支払いすることをモットーとしており、ひいては報酬体系を含めてIT業界を変革していくことを目指しています。それゆえ、ベトナムで活躍するITエンジニアに対しても、グローバル水準の年収帯で報酬をお支払いしています。また、SHIFTでは、過去数年にわたり、年間昇給率平均10％超えを維持していますが、今後はグループ全社のすべての従業員に対しても、より一層の「やりがいのある仕事」と成果に対する「報酬」でしっかり応える好循環を生み出していきたいと考えています。  ―外国籍エンジニアを採用するきっかけは何だったのでしょうか？  かねてより国籍に関わらず、当社の業務で能力やスキルを発揮いただける優秀な方を積極採用していきたいという想いがありました。近年は国内だけでなく、グローバルを主戦場として事業展開をはかる企業様をご支援させていただくなど、支援するプロジェクトにも徐々に広がりが出てきました。そのため、外国籍エンジニアの採用を本格的に強化するべく、受け入れ環境の整備を進めると共に、約200名の人事担当者の間では外国籍エンジニアを受け入れるための基礎知識の標準化をはかってまいりました。 ようやく受け入れ環境も整い、採用に関する知識も統一できたことから、満を持して採用の門戸を広げることになりました。昨期（2022年8月期）には、グループ全体としての年間の中途採用人数は約2,500人を数え、今後も、3,000人、4000人と日本で圧倒的No.1の採用力を持った企業となることを目標に、全方位での施策を展開していく予定です。 具体的には、国内の首都圏、地方拠点のITエンジニア採用と並行して、外国籍エンジニアの採用を強化しています。昨期は年間70人程度であった外国籍エンジニアの採用数を、数年後には300人規模にまで増やすことを目指しています。もちろん、先ほどのオフショアに関する給与水準の話と同様、安価な労働力を利用するといったことではなく、SHIFTが外国籍エンジニアの採用数を増やす方向に舵を切った背景にはそれとは一線を画する考えがあります。 最たる目的は、日本のIT業界をさらに活性化させるために、優秀なITエンジニアを増やすことです。日本は、労働人口の現象などにより今後100万人のITエンジニアが不足すると言われている国です。さらに、SHIFTでは、独自の試算によって、今後ITを日本の基幹産業としていくためには、少なくとも400万人のITエンジニアが必要であると考えています。ただし、現実にはアメリカでは人口の約1.5％を占める477万人のITエンジニアがいるのに対し、日本はわずか0.86％の109万人しかいません。 この現状を打破するためには、国内だけではなく海外の人材市場に目を向けることで、より優秀な人材を獲得できる可能性を拡げられると考えています。これまでは日本に在住する外国籍エンジニアを対象に採用活動を行ってきましたが、今年3月より海外から日本への新規入国制限が緩和されたことを受け、海外に在住する外国籍エンジニアの採用も本格的にスタートしたところです。 組織やプロジェクトに広がりを生み出す、外国籍エンジニアのめざましい活躍 ―外国籍エンジニアを採用するメリットはどんな点にありますか？ 外国籍エンジニアの方が加わることによって、物事に対する考え方がいい意味で覆されて組織に柔軟性や広がりが生まれてきたと思います。その一例として、国内の大手アパレル企業様のECサイトのグローバル展開をご支援した際、大いに活躍してくれた外国籍エンジニアの話をご紹介させてください。 そのプロジェクトは、特性上、お客様企業の海外支社やITエンジニアなど海外とのコミュニケーションが大半を占めるために英語力が必須でした。しかし当時はまだ英語に強い人材が多くなく、このプロジェクトを遂行するに値するスキル、顧客ナレッジ、英語力を両立できるメンバーを集めるのは難しい状況で、いかにして体制を構築するかということが課題でした。 検討を重ねた末、スキルと顧客ナレッジを兼ね備えた日本人エンジニアのシニアマネージャーをPMに、英語が堪能な外国籍エンジニアをPLとして、タッグを組む形で進めていくことにしました。PMは英語を話せますが、ネイティブと渡り合えるレベルでの流暢さは備えておらず、PLは入社して間もなかったこともあり、スキルや顧客ナレッジが不足していました。しかし、お互いの強みを活かしながら足りない部分を補い合い、二人三脚の体制で進めていくうちに良い化学反応が生まれ、PMの英語力ならびにPLのスキルや顧客ナレッジがおのずと向上し、プロジェクトの推進を無事成し遂げることができました。 中でもPLをけん引した外国籍エンジニアにおいては、はじめはPMの指示や発信を通訳するような役割を担っていましたが、その過程を通じてスキルやナレッジを最速で吸収し、お客様側の様々な国のエンジニアの方々60名に向けたテストキックオフのミーティングを一人で仕切ることができるまでになりました。同時に、入社後わずか9ヶ月でPLからPMへとキャリアアップを果たし、報酬面でも、一年で約20％の昇給を果たすなど、今後ますますの成長が期待されている人材の一人です。この成長ストーリーを候補者の方にお話させていただくと、特にマネジメント希望の外国籍エンジニアの方から、「私も、この会社でそんな風に成長したい」と好意的な意見をいただくことが多いです。 「SHIFTのチームは、これから他国でのロールアウト対応において大変頼りになると確信しています」とお客様からも嬉しいお言葉をいただきました。当初は、1ヶ国での海外展開をご支援していましたが、直近では11カ国以上の展開に携わらせていただいており、外国籍エンジニアの活躍によってプロジェクトにも広がりが出てきています。 現在、SHIFTでは中国、韓国、台湾など、アジア圏を中心とした外国籍エンジニアが在籍していますが、お客様の「売れるサービスづくり」を基点に企業のDX支援に特化したDAAE部では、ヨーロッパやアメリカからのメンバーも活躍しています。この部署は、サービスづくりの企画フェーズからプロジェクトに参画し、「攻めのDX」でお客様のサービス成功を迅速に実現することがミッションです。この事業は昨年から急速に成長しており、外国籍のエンジニアも増えている状況です。  ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？  課題としては大きく２つあります。1つ目は日本語力です。先ほどお話したように海外のプロジェクトも徐々に増えつつあるのですが、全体としては日本のお客様が多く社内での公用語は日本語となっていますので、外国籍エンジニアの方にはビジネスレベル以上の日本語力を備えていることが求められます。 日本語力の判断基準としては、採用面接時の日本語でのコミュニケーション能力のほか、当社が独自開発したテストエンジニアの素養を見極めるための検定試験「CAT検定」も受けていただいています。CAT検定は、国籍に関係なく全候補者の方を対象とした、いわば当社に入社するための採用試験のようなものです。すべて日本語で行われますのでかなりハードルが高いとも言えますが、かなり厳しく見させていただいているのが現状です。とはいえ、今後事業を拡大していく中で、英語のみで成立するプロジェクトなどが増えていけば、日本語力に関しては採用基準を見直していくことになると思います。 2つ目は、人事として外国籍エンジニアを受け入れるための知識にばらつきがあったことです。ただし、この課題に関しては先にもお伝えしたとおり、知識の標準化をはかり採用のフローや制度面に関しても整備できたので、本腰を入れて採用を進められる土台を築けた状況にあります。 さらなる採用力の強化にあたって、環境整備の改善点を見出すことができた ―外国籍エンジニアの採用後に得られた効果や変化について教えてください。外国籍エンジニアの積極採用を本格化したことで、さらに改善していくべき点が少しずつ見えてきました。これらを解決することができれば、今後採用力を強化していく上で、会社にとって非常に大きなメリットになると思っています。現在、従業員の多くは日本人ですので、海外から入社した方にとっては文化的な違いから疎外感やストレスを感じてしまうこともあると思います。そういったことが起こらないように配慮する必要がありますし、楽しく働いていただくためにも環境面の整備にはさらに力を入れていく考えです。最近は外国籍エンジニアの方も含めて、毎月100名以上が当社に入社されています。入社直後に、当社代表の丹下や役員陣がオンライン上で、自己紹介を交えたウェルカムランチを開催しているのですが、外国籍エンジニアの方たちと実際にお話すると、日本人と同じでアニメが好きだったり、韓国ドラマを見ていたり、ソロキャンプが趣味の人もいて、非常に面白いです。国籍に関係なく、当社のミッションやビジョンに共感してくれる仲間が増えたことを実感できて、とても嬉しく思います。SHIFTでは「会社経営は街の運営」と考え、やりがい、給与、仲間を大切な3つの柱として捉えています。その1つである仲間においては、部署や業務を超えたつながりや相互理解をはかる意味でイベントの開催や、バスケ部、サッカー部、野球部などの部活動も盛んに行われています。最近では、多様なメンバーが増えてきたこともあり、「英語を身につけよう！」と有志が集まって、英語だけで会話をするEnglish Cafe部も新しく創部されました。仕事も遊びも本気で取り組むところは、SHIFTの特徴といえるかもしれません。そのほか、部署内でのオンライン飲み会など、メンバー間の交流も活発に行われています。 世界中の優秀なIT人材が、日本に集まる環境を作っていきたい ―今後の展望についてお聞かせください。現時点での外国籍エンジニアの採用に関しては日本語が必須となっていますが、今後は海外プロジェクトの獲得にも力を入れ、英語のみ話す人材が活躍できるような環境も整えていきながら、先数年で海外拠点もベトナムだけでなくアメリカやヨーロッパにも拡大し海外での現地採用も進めていきたいと考えています。お客様の機密情報を多く取り扱うSHIFTでは、海外からのリモートワークは難しいのが現状ですが、打てる施策はあると思いますし、IT業界の一端を担うSHIFTの真価が問われるところでもありますので、海外リモートワークの導入にもチャレンジしたいと思っています。そして、世界各国から優秀な人材が集まる企業として成長を遂げ、その方たちがさらにレベルアップできる教育や育成の機会を創出しながら、成果に対する適正な報酬体系を全社に根付かせていきたいと考えています。 ―最後に、外国籍エンジニアの採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。DX全盛の時代において、国内でITエンジニアを確保し育成していくことはもちろん必要ですが、それと同時に日本は高度なスキルを持つ人材を呼べる国にならなければならないと思います。外国籍エンジニアに「日本で働きたい」「日本に行って活躍したい」と思ってもらうためには、仕事内容の面白さはもちろんのこと、多様なバックグラウンドを持つ人々が働きやすい職場環境を整えていくことも必要です。SHIFTは、世界中から優秀なIT人材が日本に集まる環境を作っていくために、これからも尽力していきたいと思っています。特にITの領域で頑張られている皆様、そうした環境づくりに共に取り組み、日本のIT業界を一緒に盛り上げてまいりましょう！ インタビューを終えて 着実に受け入れ環境の整備を進め、満を持して本格的に外国籍エンジニアの採用に取り組み始めた株式会社SHIFT。組織の中長期的な成長のために、外国籍エンジニア採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。 G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第六回目となる今回はAnyMind Japan株式会社 HR所属のMaya様、Communications所属のAyaka様にお話を伺います（これまでの記事はこちら） 特定の国籍に絞らず、創業時より、世界中の人材を対象にした採用活動を行う ―貴社の事業内容について教えてください。  AnyMind Groupは「Make Every Business Borderless」をミッションに掲げ、コマース領域でアジアNo.1を目指すテクノロジーカンパニーです。自社開発の9つのプラットフォームを活用し、ブランドコマース事業とパートナーグロース事業を行っています。ブランドコマース事業では、ブランド企業やインフルエンサー・クリエイター向けに、ECやD2C領域を中心としたブランドの設計・企画から、生産管理、ECサイトの構築・運用、マーケティング、物流管理に至るまでをワンストップで支援しています。 パートナーグロース事業では、Webメディアやアプリを運営するパブリッシャーやクリエイター向けに、自社プラットフォームを活用した収益化をはじめとした支援サービスを提供しています。 2016年4月にシンガポールで創業して以来、当社はグローバルな事業拡大を続けており、国内外の1000以上のブランド広告主様、1400以上のクリエイター様、1200以上のパブリッシャー様をご支援しております。 現在は、グループ本社である日本オフィスをはじめ、世界13ヶ国・地域に19拠点を構え、堅調な成長を実現しています。日本に本拠地を置きながら、海外売上比率57％(2021年末時点)のグローバルな収益基盤を構築できていることも、当社の強みの一つであると自負しております。 また当社は、マネジメントメンバーの獲得や新規事業・新規地域への進出、販売チャネルの獲得にも積極的に取り組んでおり、パブリッシャートレーディングデスク事業を行う香港のAqua Media、インド発の動画広告プラットフォームPOKKTを提供するPOKKT Mobile Adsなど、これまでに7社のM&Aを行っています。また、M&Aを行う中で、累計約119億円の資金調達を実施しており、今後も当社との相乗効果が見込まれる企業買収については、国内外問わず積極的に取り組んでいく考えです。  ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？  当社は創業時より日本だけでなく、アジアを中心に世界をターゲットにしたビジネスモデルで事業を展開してまいりました。このスタンスは採用活動にも通じており、採用候補者を特定の国籍に絞らず、世界中のありとあらゆる人材が採用の対象となり得ます。 今後のさらなる事業成長を目指し、アジアでのM&A戦略を含めた海外展開の強化を図っており、当社が求める人材像にマッチする方を世界各国から採用した結果として、多くの外国籍社員が在籍している状況ですので、何か特別なきっかけがあったのではなく自然な流れで現在に至るという感じです。 現在、グループ全体の従業員は約1200名おり、27ヶ国・地域以上からメンバーが集まっています。エンジニアに関してはグループ全体のProduct Developmentチームとして、70名超のエンジニアがおり、さらにPOKKTなど個別のチームも存在しているため、実際のエンジニアの人数はさらに多くなります。日本オフィス在籍のエンジニアに関しては約30名強のメンバーのうち、2/3以上が外国籍のメンバーとなっています。 日本オフィスでは、イギリス、スペイン、フランス、ヨルダン、メキシコ、タイ、インド、ベトナム、フィリピン、バングラデシュなど、さまざまな国のメンバーが活躍しており、元々日本在住の方もいれば、当社への入社をきっかけに来日した方もいます。 社内公用語は、グループ全体では英語、日本オフィスでは日本語がメインとなっていますが、エンジニアの所属するProduct Developmentチームのメンバー間では英語でコミュニケーションを取ることがほとんどです。また、毎月の全社ミーティングや海外拠点とのやりとりが必要な時は、すべて英語で行っています。 一番のメリットは、選りすぐりの人材を集められること ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？ 一番のメリットは、海外の人材市場に目を向けることにより候補者の分母が圧倒的に増えるので、モチベーションや基礎スキルの高い人材を集めやすくなることだと思います。全世界の人材という大きな分母の中で、一人一人の候補者のスキルやポテンシャルをしっかりと見極めることで、当社では各国の優秀な人材を集めることができています。 加えて複数の海外拠点を展開し、外国籍社員の積極採用を行ってきたから、仕事や成長に対するモチベーションはもちろんのこと、高度なITスキルを備えた方々への魅力付けもできているかと思います。 現に、当社を志望してくださる方たちは、応募の時点で「海外で活躍したい」「英語を使ったコミュニケーションでプロダクトを開発したい」といった明確かつ強い意欲を持っている方ばかりです。このように、グループ全体として優秀なメンバーがどんどん集まっていく好循環が生まれることも外国籍社員を採用するメリットだと思います。  ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？  最近ですと、一番はやはりコロナウイルスですかね。現在当社では、日本オフィスで外国人IT人材を採用する際、来日するかどうかについては、各国拠点人事担当者と連携を取りながら、本人の希望にできる限り沿えるようにサポートを行う体制で進めていますが、コロナ禍前はリモートワークを可能としながらも基本的には日本に来ることを前提として採用していました。そのため、ロックダウンや渡航制限などにより国境を越えられない状況になった時期は、採用活動や採用した外国籍メンバーの入社が一時的に滞ってしまったことが課題となりました。しかし世界的なパンデミックが長引くことを予見した当社では、早い段階で働き方の再設計に取り掛かり、どの国からでも働くことのできるチーム体制を作っていくことを決めました。具体的には、日本、タイ、インドのいずれかのタイムゾーンに沿って働くことを原則としながら、働く場所などについては個人の裁量に任せることにしました。その結果、先にもお伝えした通り、エンジニアの出身国は15ヶ国を超えるまでに増加しました。未曾有の事態で苦心したこともありましたが、より柔軟な働き方を実現できたという意味で、コロナ禍というピンチをチャンスに変えることができた良い経験になったと思います。 またもう一つの課題としては、言語や異文化間のコミュニケーションが挙げられます。もちろん英語ネイティブもいますが、大半のメンバーは第二言語として英語を使っているので、意図が完璧に伝わるコミュニケーションを取ることは難しいです。そこで、認識の食い違いや誤解が起きないようにするために、「責任範囲」と「何を達成しなければならないか」を明確にするコミュニケーション取るよう意識することを呼びかけています。例えば、口頭で伝える時は要点を絞る、複雑な内容であればすべてをドキュメント化するという風に、より理解しやすくかつ目に見える形で共有・確認を行っています。ただ、必ずしもすべてが思い通りに伝わるかというと、望む結果が得られない時もあります。ですが、当社が掲げる5つのバリュー「Be Open」「Be Bold」「Move Faster」「Stay Updated」「Achieve Together」を各自が体現しながら成長できればチームとして前進することができるという考えのもと、意思決定の権限と責任は思い切って各自に付与する体制を取ることで、メンバーの自立を促すように意識しています。 円滑なコミュニケーションを図るための徹底した言語化＆ 多様性から生まれるシナジー効果 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。  各メンバーが第二言語を介して意図を伝える難しさを理解しているからこそ、責任範囲と達成するべきことを明らかにし、何事についてもきちんと言語化して伝えるコミュニケーションが根づいていると思います。ですので、暗黙の了解のようなやりとりは良い意味で発生しませんし、何か疑問に感じることがある時も、確認を取りやすい環境が備わっていると思います。 また、日本人として当たり前に思っていることが他の国のメンバーからするとそうではないことも多くあります。それがアイデアの発見や新たなビジネスの芽につながったり、社内では日々さまざまなシナジー効果が生まれていると共に多様性を受け入れる文化が醸成されています。 ―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。 実は、G Talentの担当コンサルタントの方とは、前職で外国籍人材の採用を担当していた頃からのご縁です。人材採用に至った背景やニーズを丁寧に汲み取ってくださり、求める人材像をしっかり把握した上で最適な人材を紹介してくださるので、大変心強い存在のため、当社の人材採用においても、ぜひお力添えいただきたいなと思いました。 G Talentは圧倒的に優秀な人材が多いことに加えて、外国人IT人材に特化した転職エージェントとして信頼性が高いと思います。実際、丹念なスクリーニングを行った状態でご紹介いただけるので、ミスマッチが起こることなく高い内定承諾率を実現することができています。 2021年から2022年にかけては、ML エンジニアとフロントデベロッパーの外国人人材をご紹介いただき、採用・入社に至りました。きめ細やかなサポートで採用活動を全面的にバックアップしてくださるので、ありがたいかぎりです。 国籍を問わず、適材適所を強化した組織づくりに注力していきたい ―今後の展望についてお聞かせください。今後はマネージャー層にも現在より多くの外国籍メンバーを選出する等の、国籍を問わず適性のある人材をより適したポジションに配置する組織づくりに力を注いでいきたいと考えています。この背景には、やはり言語の課題があります。特に日本オフィスのエンジニア部門においては、現状では日本人のマネージャーが多いため、経営陣の意思決定に基づき、日本語で認識のすり合わせを行った後、各チームリーダーに英語で伝える流れとなっています。そのため日本語話者に情報が偏らないようにするためにも、組織の変革を進めていきたいと思っています。 ―最後に、外国人人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。すでに社内にエンジニア組織がある中で、1人目の外国籍社員を採用する場合、「責任範囲を明確にして採用すること」がやはり一番重要だと思います。例えば、外部ツールとの連携などのサブドメインの開発を任せるというように、タスクが明確であれば、最小限のコミュニケーションであっても、採用時のスキルも合わせやすいと思います。特に初めて採用する場合は、最初はスムーズに進まないこともあると思いますが、採用の段階で責任範囲を明確にしておくと、その後の認識のすり合わせを格段にやり易くなります。そして業務がうまく回るようになってきたら、日本人メンバーを含めた既存メンバーとの交流を段階的に増やし、少しずつ外国籍社員にも既存の日本人にも慣れていってもらいながら必要に応じて外国籍社員をさらに採用するという感じで、目指す体制に近づけていくのが良いと思います。会社の規模が大きくなればなるほど、自社のカルチャーに対する認識は個人によってさまざまになり、ズレが生じやすくなるものだと思います。しかし、文化も言語も異なる人材に理解してもらい、さらに浸透させるためには、社内で改めて明文化する必要が出て来ると思います。そのタイミングで今一度、社内にカルチャーを浸透させ、会社の統一感を図ることができるかと思うので、直接的ではないですが、カルチャーの再浸透の機会となることもメリットになるかと思います。外国人人材の採用は、焦らず着実に進めることで、国籍に関係なく一丸となった素晴らしいチームができると思うので、勇気を振りしぼって、ぜひ採用されてみることをおすすめします。 インタビューを終えて 国籍を問わず、適材適所なポジション配置ができる組織づくりに注力されているAnyMind Japan株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通して、多くの企業様を支援させていただいています。エンジニアの採用がますます困難になる中、突破口として注目される「グローバル人材採用」。しかし前例が少なく、導入まで踏み切れていない企業も多いのではないでしょうか。本シリーズでは、先進企業の「採用の実情」や「人材活用のための取り組み」をご紹介します。第五回目となる今回は株式会社Paidy　VP of Corporateの田中様にお話を伺いました（これまでの記事はこちら） 世界中から、募集ポジションに適した最高の人材を採用する BNPLのリーディングカンパニー ―貴社の事業内容について教えてください。 当社は「お買い物に『めんどくさい』はいらない。」をミッションに掲げ、お買い物におけるあらゆる不便やストレスを解決することを目指すBNPLサービス「ペイディ」を提供する企業です。BNPLとは、Buy Now Pay Laterの頭文字をとった略称で、欧米を中心に世界各国で急成長を遂げている、新しい後払い決済サービスです。 後払い決済と言うと、日本では指定された日までに都度支払い用紙を使ってコンビニで支払う、あるいは、指定された銀行口座に購入額を振り込むのが一般的ですが、BNPLは、従来の後払い決済とは一線を画するもので、「スマホだけで完結する」「シンプルでスムーズなUX」「手数料無料で分割払いが可能」といった特徴が、世界のBNPLのスタンダードになっています。当社は、これらの特徴を如実に体現したペイディを国内でいち早く提供し、2014年にサービス提供を開始して以来、AmazonやQoo10といった大手EC事業者から中小店舗まで、約70万の加盟店にご利用いただいています。 このサービスが生まれた根底にあるのは、「夢に自信を、心に余裕を持てる世界を作る」という私たちのパーパスです。人々は夢があっても、さまざまな制約により、今叶えるのをあきらめ、将来に先延ばしすることがありますが、私たちは「人は信頼できる」という信条に基づき、想像を超える金融ソリューションを提供することで、人々の今の夢の実現をサポートしたいと考えています。 ペイディの最たる強みは、翌月一括あと払いまたは分割手数料無料の３回あと払いが可能な利便性です。ペイディを使えば、携帯電話番号とメールアドレスだけで与信が完了するので、クレジットカードを使いたくなくても、お客様は欲しい時にお買い物をすることができます。 近年は、Visaマークのある店舗でクレジットカードとして利用できる独自の「ペイディカード」の提供を開始しました。バーチャルカードとリアルカードの両方があり、これらを使えば、ペイディの加盟店以外のECサイトや店頭でも、スマートにお買い物をしていただけます。 私たちは日本におけるBNPLのリーディングカンパニーとして、革新的なお買い物サービスをお客様に届け続けながら、「お買い物のニュースタンダード」を築いていくべく活動しています。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 創業者のラッセル・カマーがカナダ人ということもあり、当社では創業当初から多様なバックグラウンドを持つ外国籍社員を多く採用してきました。「世界中から最高の人材を採用する」という方針のもと、募集ポジションに適した、そして一緒に働きたい最高の人材を採用してきた結果、多様な国々のメンバーが集まっています。 現在、全従業員204名中、117名は外国籍社員で、アメリカ、カナダ、イギリス、インド、オーストラリア、イタリア、フランス、ロシア、中国、フィリピン、インドネシアなど、36カ国のメンバーが在籍しています。社内公用語は英語と日本語で、ほとんどの社員が在宅勤務、または世界中からのリモート勤務をしています。マネジメントチームも、カナダ、アメリカ、ハンガリー、イギリス、インド、日本など、多彩な面々で構成されています。 世界に目を向けると格段に広がるのは、優秀な外国人人材に出会える可能性 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？私たちは、国籍、性別、年齢、信条、居住地などを問わず、最高の人材を求め、探しているため、世界に目を向け、募集ポジションに必要な要件を備えている人材、そのポジションに最もふさわしい人材を採用してきました。その結果として外国籍社員が多いダイバーシティに富む職場環境になっています。世界中から多彩な人材を積極的に採用してきた結果、非常に優秀な人材が集まってくれました。日本で採用が難しいと言われている職種、例えばエンジニアの領域においても非常に優秀な人材に当社に参画してもらうことができています。世界に目を向けることで当社が求める高度な経験・能力・スキルを備えた方と出会える人材プールが格段に広がり、エンジニア職を例にとると、現在、在籍するエンジニア68名の約9割を占める60人が外国籍社員となっています。創業者のラッセル・カマーがよく言う言葉に、“Strength lies in differences, not in similarities. （強みは人と同じであることではなく、人と違うことから生まれる）”があります。Paidyは、異なる背景や価値観を持つ人たちが集まり、お互いに刺激し合うことがイノベーションの核心であると信じており、世界中から参画するメンバーによって育まれてきた、類稀な多様性とユニークな文化、職場環境があります。社内では日々さまざまな化学反応が起きていて、組織としてはもちろんのこと、メンバーたちもダイナミックな進化を続けています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 苦労したことや大変に感じたことは特にないのですが、外国籍社員に限らず、多様な価値観や考え方を持つメンバーが働く会社であるがゆえ、誰もが理解できるような合理性のある仕組みを作り、合理的に説明することを常に心がけています。 例えば、会社から業務を指示・依頼する時、単に「やってください」と言っても納得して行動に移してもらえません。Paidyの場合、国籍によらず（外国籍社員の場合のほうがその傾向は強いですが）、その業務を担う理由だけでなく、それを行うことによって、会社と本人にどのようなベネフィットがもたらされるのか等、本人の納得を醸成するプロセスが必要で、合理的且つロジカルに説明することが求められます。また、会社からの指示と依頼の線引きを曖昧にしてしまうと、誤解が生じるだけでなく、会社側に大きな負担がかかってしまう場合もあるので、指示であるのか、依頼であるのかも含めて、何事も明確に伝えることを意識しています。 もう一つ、会社全体として注意を払っているのは、国籍などによって「この人はこんな人だ」とラベリングしないことです。多様なバックグラウンドを持つ人たちが一緒に働いていますので、互いの違いを受容すると共に、他者をラベリングしない姿勢はカルチャーとして浸透しています。 ちなみに当社は今年、「Best Places to Work in Japan for 2022」に認定されました。これは、企業文化や成長機会、慣習など、8つの要素に関する社員の満足度および人事制度・運用の成熟度を測り、そのスコアが優れた職場を「Best Places to Work」として認定するグローバルなプログラムです。 この認定にあたって、社員の93%が「Paidyでは民族やジェンダー、宗教や年齢などの個々の違いが関係性に影響しない」と回答したほか、86%が「同僚は、私のアイデアや感情をリスペクトしている」と回答しており、主にダイバーシティ＆インクルージョン、チームワーク、リーダーシップにおいて高いスコアを獲得し、心理的安全性と透明性を持つ職場であると評価いただきました。 ダイバーシティに富む環境 × 柔軟な働き方の相乗効果で、優秀な外国人人材の採用がさらに活発化　 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 外国籍社員を対象に、Paidyの魅力について調査を実施したところ、「自国で働くよりも、Paidyの多様性に富んだ環境で、さまざまなバックグラウンドを持つ人々と働く方が断然楽しい」「チャレンジングな目標に向けて、みんなで協力して強みを活かし合う環境がある」「多文化で優秀な人が多く、プロダクトとサービスは、とてもユニークで将来性がある」など、好意的な意見が多く挙がりました。また、リモート勤務やフレックスタイム制などをいち早く導入し、柔軟な働き方を実現できたことで、フレキシブルな働き方を求める人材、例えばエンジニアなど、優秀な外国籍社員をより採用しやすくなっていると思います。 多様な国々の社員がいると、当然ながら言語や文化的な違いはありますが、ネイティブが英語を話すスピードが早くて理解できないならゆっくり話してもらうように頼む、あるいは、文化の違いが原因で意図がうまく伝わらないならその旨を相手にきちんと説明するというように、多様なメンバーがお互いを思いやり、気持ちよく働ける環境を作ろうと努力するかぎり、色んな人がいる方が純粋に楽しいですし、学びも大きいです。 CEOの杉江陸が「１日１回、怖いことをやろう」とよく言います。慣れ親しんだことを繰り返すのではなく、何か一つでも、怖いと思うくらい新しいことをしようという意味で、当社にはこのマインドセットが根付いています。メンバーの好奇心とエネルギーレベルは総じて高く、“楽しんだ者勝ち”というカルチャーが醸成されています。月１回程度、オフィスでメンバーが集まる機会がありますが、話は尽きないですね。 外国人人材の採用で大切なのは、トライアル・アンド・エラーの積み重ね ―G Talentに期待することなども含めて、今後の展望についてお聞かせください。G Talentは、外国人ITエンジニアに特化した転職エージェントですので、当社との相性は抜群であると思っています。コンサルタントの方は、人材のご紹介から採用に至るまで、すべてのプロセスにおいて、スピーディーに対応してくださるのでありがたいです。今後も、募集ポジションに関する情報の透明性を常に保ち、オープンにしてまいりますので、私たちが求める人材像にマッチする方がいれば、ぜひともご紹介いただきたいと思います。 ―最後に、外国人人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。外国人人材を初めて採用することになった時、さまざまな心配事があると思います。しかし、採用する必要性があるのなら、あれこれ難しく考えずに、まずは採用してみることが大切だと思います。もし何らかの理由でうまくいかなかったとしても、それを失敗と捉えて終わらせるのではなく、そこから学びを得て、もう一度採用してみるという風に、少しずつトライアル・アンド・エラーを積み重ねていけば、自社に最もフィットする外国人人材の採用方法を見出していくことができると思います。当社でも、採用後に当初の期待とは異なる結果になったことが何度かあります。そのために費やした労力やコストを考えれば失敗かもしれませんが、全力で取り組んだ結果としての失敗は決して失敗ではなく、そこで得られた知見は今後に活かせますし、見方を変えればメリットも少なくありません。2〜3回トライしてみて、それでもうまくいかないなら、あきらめるくらいの感覚で、最初の一歩を踏み出してみることをおすすめします。 インタビューを終えて 世界中から集まるメンバーにより育まれた類稀な多様性とユニークな文化、職場環境がある株式会社Paidy。柔軟な採用・就業条件は、多様な価値観をもつグローバル人材の採用を成功に導きます。外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。 G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通して、多くの企業様を支援させていただいています。エンジニアの採用がますます困難になる中、突破口として注目される「グローバル人材採用」。しかし前例が少なく、導入まで踏み切れていない企業も多いのではないでしょうか。本シリーズでは、先進企業の「採用の実情」や「人材活用のための取り組み」をご紹介します。第4回目となる今回はBaseconnect株式会社 採用チームの寺尾様にお話を伺いました（第1回目・2回目・3回目はこちら）。 国籍に関わらず、 企業文化や価値観にマッチする、優秀な方と出会いたい。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 元々私たちは、国籍に関わらず、会社の文化や価値観にマッチする優秀な方に出会いたいという想いで採用活動を行ってきました。そのため、グローバルメンバーを採用するきっかけを意識的に設けたというよりは、採用に至ったメンバーの中にグローバルメンバーの方がいらっしゃったという形なんです。現在、開発部門には社員とインターンを含めて、約40名のエンジニアメンバーが在籍しています。そのうち5名の社員がグローバルエンジニアメンバーで、日本に長く暮らしエンジニアに転身した方、日本で働くことを目指して来日した方など、バックグラウンドは様々です。当社では、インターンメンバーも積極的に採用しており、自社で開催しているエンジニア向けBootcampで、突破率約2%の技術課題をクリアした大学生や大学院生が活躍中です。その中にも2名のグローバルメンバーが在籍しており、社員とインターンを合わせると、メンバーの出身国は、イギリス、フランス、ロシア、中国、インドネシア、韓国の6ヶ国となっています。 グローバルメンバーと共に働くことは、世界と繋がること。社内がより明るい雰囲気に。 ―貴社の事業内容について教えてください。Baseconnectは「世界中のデータを繋げることで、ダイレクトに必要な情報にアクセスできる世界を作る」をパーパスに掲げ、2017年に京都で創業したスタートアップ企業です。インターネットの検索や書籍などを通じて、欲しい情報を手軽に手に入れることができる今の時代は、一見便利になったようで、本当に探し求める情報の探し方が分からない、情報にたどり着くまでに時間がかかってしまうなど、情報格差が生まれているのも事実です。私たちはこのことを課題と捉え、「知る」体験を根本から変えていきたいと考えています。本や検索に続く次世代の「知る」インターフェイスとして、世界中のデータをつなぎ合わせ、構造化して整理することで、「Knowledge Base（ナレッジベース）」を創造し、誰もが簡単に、安心して、知りたいことを直感的に、ダイレクトに知ることができる世界を作ることを目指しています。その第一歩として、「Musubu（ムスブ）」というクラウド型の法人営業支援サービスを展開しています。日本国内で企業活動を行う140万件以上の企業情報（事業所を含む）を搭載したデータベースの中から、知りたい情報を簡単に、素早く、的確に収集できるこのサービスを通じて、営業活動の効率化を支援させていただいています。 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？ 国籍で分けて考えることはないのですが、あえてメリットを挙げるとすると、チームの中によりオープンで明るい雰囲気が醸成されることだと思います。メンバーそれぞれの個性はもちろんありますが、母国を離れて日本にやって来て、この国で働くために異なる文化や環境に適応してきた方なので、オープンマインドな方が多いように感じます。グローバルメンバーの前向きな姿勢に他のメンバーも助けられていると思いますし、多様なバックグラウンドを持つメンバーの考え方やカルチャーが入ってくることによって、互いに良い刺激を受けるだけでなく、違いを受け入れ、認め合う文化が育まれていると思います。また、グローバルメンバーと一緒に働くことは世界と繋がることでもあるので「世界中のデータを繋げる」というビジョンに一つ近付いたようなワクワクするような感覚も芽生えているのではと思います。 お互いの強みを活かし合える文化が生まれてきたこと。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 現在、社内公用語は日本語なので、日本語が母国語でない方に対しては、採用の際にJLPT（日本語能力試験）のN2以上という一定の基準を設けています。しかし、私たちは言語はあくまでコミュニケーションを図るためのツールの一つと捉えています。中には流暢な日本語を話し、日本人よりも的確に意図を汲み取ることのできる語学スキルを持ったメンバーもいますが、ツールとしての日本語スキルは人それぞれに違うので、その人に合わせた柔軟なアプローチを心がけています。例えば日本語を母国語とするメンバー同士で話す場合、主語を省いたとしても相手の意図を理解することができますよね？ でも、言語スキルの違いによっては、省略することで思わぬ誤解を招いてしまう可能性があります。そのため相手の日本語スキルに合わせて、こうしたことが起きないように、主語、動詞、目的語をきちんと意識して話すよう、心掛けています。また、全社的なミーティングや開発部門全体のミーティングでは、情報量も多く、日本語特有の表現が多く含まれているので、必要に応じて、ミーティングが終わった後に個別に声掛けをするなど、サポートを行っています。 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 社内で毎週、エンジニア同士が技術について話し合う技術ミーティングを開催しているのですが、入社して1ヶ月も経たないグローバルエンジニアメンバーが、積極的に発言し、新しい提案を行ってくれました。それに対して、既存メンバーからは、「良い刺激を受けた」「触発された」という声が多く挙がりました。 他にも自国の伝統的なパンを手作りして、オフィスに持って来てくれたことがあります。「良かったら、召し上がってください。ただし、アレルギーの方は、こちらをご覧になってくださいね！」と原材料のリストを付けてもてなしてくれました。アレルギーのことまで考えてくれる細やかな心配りにみんなが感動していました。お互いに異文化を楽しめるきっかけにもなりますし、そうして自らも進んでチームの中に入ってきてくれる積極性がとても素敵だなと思います。 また、イギリス出身のグローバルエンジニアメンバーは、英語の強みを活かして、英語の技術書が読み放題のサービスを見つけてきて、開発チームに導入し、チーム全体に貢献してくれました。この例に限らず、メンバーがそれぞれの強みを生かし合える文化が生まれてきているように思います。 ―G Talent を導入いただいたご感想をお聞かせください。 2021年にはWebアプリケーション開発のグローバルエンジニアを2名、2022年にはインフラエンジニア1名をご紹介いただき、採用に至りました。GTalentのコンサルタントの方は、その採用プロセスを伴走しながら、課題が出てきた時には、共に悩み解決策を考えてくださるので、大変心強いですね。 候補者の方が当社について意思決定をする上で知りたい情報は何か、転職を通じてどのような未来を実現したいと考えているのかなど、私たちが知りたいことについても、先方との丁寧なコミュニケーションを通じてフィードバックをくださいました。コンサルタントの方と二人三脚で取り組めたからこそ、最適なマッチングが実現し、素晴らしいグローバルメンバーと出会うことができたと思っています。 今回ご入社いただいたメンバーの一人はフランスの出身です。母国ではすでにエンジニアとして活躍されていましたが、日本ではまだ就業経験がなく、応募の時点では日本語学校に通っていました。 他社様では日本での就業経験がないと採用が厳しい場合もあるそうですが、私たちが求めるスキルを十分にお持ちでしたし、技術課題も問題なくクリアされました。この方のパーソナリティが当社の文化にマッチしていたことも大きかったですね。ご本人も同じように感じてくれていたようです。 一つ大変だったことを挙げるとしたら、学生ビザから就労ビザへの切り替えでした。初めてのことで、何から手をつけていいのか分からなかったので、コンサルタントの方にすぐに相談しました。提携されている行政書士の方を紹介いただき、一緒になって申請に必要な書類を集めました。想像した以上に大変でしたが、メンバーと一緒にビザを申請するために、入国管理局まで行ったことは良い思い出です。 多様なメンバーが、楽しみながら、 最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整えていきたい。 ―今後の展望についてお聞かせください。 「世界中のデータを繋げることで、ダイレクトに必要な情報にアクセスできる世界を作る」というパーパスを実現するためにも、グローバルメンバーの採用にはこれからも力を入れていきたいです。今後の方向性については社内で話し合っているところですが、就業条件についてもできるだけ柔軟に対応していきたいと思っています。国を越えて、多様性に富むメンバーと共に、みんなで楽しみながら、最大限のパフォーマンスを発揮できるような環境を整えていけたら理想的だなと思います。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。 採用とは、相互理解を深めることによって、人と人との繋がりを創造していくことではないかと思います。国籍に関わらず、一人一人が思い描くキャリアや人生に対して、会社側が提供できることや、求める役割がどこまでマッチするかということに、面接などを通じて、どれだけ丁寧に向き合えるかが大切だと思います。初めてグローバルメンバーに入社いただく場合、言語の壁を心配されるケースが多いと聞きますが、お互いに理解し合おうというスタンスで臨めば、それほど大きな障壁は生まれないのではないでしょうか。 インタビューを終えて 「世界中のデータを繋げることで、ダイレクトに必要な情報にアクセスできる世界を作る」というパーパスを実現するために、国籍にとらわれない採用を導入しているBaseconnect株式会社。語学スキルをはじめとした柔軟な採用・就業条件は、多様な価値観をもつグローバル人材の採用を成功に導きます。外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第三回目となる今回は株式会社エクサウィザーズ 人事部でエンジニア採用をご担当されている、佐藤様にお話を伺います（第1回目・2回目はこちら）。 技術力重視＆より広い視点で人的資源を捉え、 外国人ITエンジニアを積極採用。 ―貴社の事業内容について教えてください。当社は、「AIを用いた社会課題解決を通じて、幸せな社会を実現する」をミッションとして、2016年に設立されたスタートアップ企業です。超高齢社会に代表されるような社会課題を解決するために、AIを使ったソリューションや自社サービスを提供しています。その一つであるAIプラットフォーム事業では、顧客の経営課題解決に向けたAIプラットフォーム「exaBase」を基軸にAI/DXプロジェクトを行っており、国内時価総額トップ100社の半数以上を含む500社超の企業にソリューションを提供してきました。もう一つのAIプロダクト事業では、AIプラットフォーム事業を行う中で抽出した汎用的な業界や社会課題を解決するためのAIプロダクトを開発・提供しています。AIの理解促進から、企画・設計、開発、運用に至るまでワンストップで実行し、さまざまな業種で利用可能なSaaSのAIアプリケーションをはじめ、各業界の課題解決に応用可能なAIアルゴリズム・APIなど、AI/DXに関わる100以上の豊富なアセットを組み合わせることで、迅速なAI導入から共同でのサービス開発まで幅広いニーズに対応しています。2019年では約100名だった社員数も、現在はグループ会社を含め約320名(2021年12月末時点)にまで成長しました。2021年12月23日の東京証券取引所マザーズ市場への上場を機に、当社に集まる多様な人材の力を結集し社会課題解決に向けたさらなる事業拡大に取り組んでいます。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 元々はソフトウェアエンジニアの採用に難易度を感じたことがきっかけです。当社では黎明期より外国籍社員の採用を行っておりましたが、当時は特に日本語能力の要件が強かったため、バイリンガルのエンジニアの採用から開始した経緯があります。現在、外国籍社員の割合は全社員の約20％で、エンジニアのみで見ると35％前後、ソフトウェアエンジニアでは50％を超えている状況です。イギリス、ベルギーをはじめとするヨーロッパ圏や中国、インドなど、優れた技術力を持つさまざまな出身国のエンジニアが活躍しています。国籍や人種に関わらず技術力重視で人材採用を行うという方針は、エクサウィザーズの創業者であり代表を務める石山洸の前職での経験にも基づいています。単身でアメリカに行き、現地でAI研究所を設立した石山は、当初より海外の先端技術分野で活躍する人材をリサーチャーとして積極的に採用していました。高い技術力を守っていくためには日本に限らずより広い視点で人的資源を捉え、求めるスキルを持つ人材を採用することが得策であると考えたためです。こうした経緯のもとに、当社でも設立当初から外国籍社員の採用を行ってきました。 最たるメリットは、技術力の高い状態を保てること。 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？ 外国籍社員を採用するメリットはさまざまにあると思いますが、一つ挙げるとしたら、国内のみならず海外の人材市場にも目を向けるとおのずとターゲットが広くなるので、より高い技術力を持つ方を採用しやすくなると思います。当社の場合は外国人人材の中でもエンジニアに軸足を置き、募集するポジションに求める技術力を持つ方を採用することで、技術力の高い状態を保つことができています。何をもって技術力の高さを評価するかにも依りますが、コンピューターサイエンスに関する基礎的なリテラシーがしっかり身に付いていて、それを実践できていることを一つの指標として重視しています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 例えば日本と海外における税金の仕組みの違いについて説明するのは採用担当者として苦心する点ではありますが、外国籍社員の採用に関して特に大変に感じたことはあまりないのが現状です。外国籍社員は日本人社員に比べて転職サイクルが早い、給与交渉が激しいという話を聞いたことがありますが、そのようなイメージはありません。また、給与に関しては交渉を前提に設計していないので、文化的背景によっては選考段階で候補者の方にはあらかじめそのようにお伝えしています。理解していただける場合が大半で、それをポジティブに受け取っていただき、採用につながってくるという側面もありました。 外国籍社員の活躍が、 ダイバーシティ＆インクルージョンのさらなる意識醸成のきっかけに。 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 当社では2019年10月頃から一定数以上の外国籍社員を採用するようになりました。その頃から現在に至る大きな流れとして一つ言えるのは、チームリーダーやマネージャーとして活躍する外国籍メンバーが徐々に増えてきたことです。これは、ひとえに彼らが成果を上げてきたことに依るものですが、こうした変化に伴い、彼らの元にさらにグローバルなメンバーをアサインできる体制になってきたことからも、最近では社内でもダイバーシティ＆インクルージョンの意識をさらに高めていこうという機運が高まっています。エンジニアのマネジメントチームや自身を含む人事採用担当者は外国籍社員と関わる機会も多いため、人材の多様性を認めて活かすことにおいてはかねてより意識を持ち、改善すべきことに関しては検討を重ねながら必要な施策を打つよう努めてきました。そして今後も、異文化理解を含めてダイバーシティ＆インクルージョンに対する根本的な理解を深めるための取り組みを推進していきたいと考えています。真の意味で多様性を互いに尊重し、認め合い、共に活躍・成長することができる職場環境を実現することは、外国籍社員を含めるすべての社員がより安心して働ける環境を作ることと同義だと考えています。これまで以上に面白い化学反応がいろんな形で起きてくると思うので、尽力していきたいと思います。 ―G Talent を導入いただいたご感想をお聞かせください。 G Talentからは、2019年から現在までに、外国籍のITエンジニア7名をはじめ、人事、セールス2名の計9名をご紹介いただき採用に至りました。そしてこのインタビューを回答している当日、嬉しいことに10人目となるグローバルテックリクルーターの採用が決定したところです。複数のエージェントから外国人人材をご紹介いただいてきましたが、G Talentの成約率は常に上位を占めている状況です。コンスタントにお付き合いさせていただく中で感じているG Talentの強みは、他とは一線を画するユニークなタレントプールが形成されていることです。これまでに当社がG Talent経由で採用したエンジニアを例に挙げると、モバイルエンジニア、ロボットエンジニア、機械学習エンジニア、ソフトウェアエンジニアと、広範にわたり特定の職種に限られていないことが特徴的です。日本国内においてもエンジニアの採用は競争が極めて激しく、引き合いが強い人材の場合は複数社から紹介を受けることもありましたが、G Talentからはその逆に、「一体、どうやってこんな希少な人材を？」とお聞きしたくなるような方をご紹介いただくこともあります。この背景にはエクサウィザーズという企業に対する解像度を高めながら、我々が言語化できていない部分までを丁寧なヒアリングによって汲み取り、最適な人材を選び取ってくださっているコンサルタントの方の存在があるのだと思います。現在ではスキルの掛け合わせが多いようなニッチなポジションを採用する必要がある場合には、すぐにご連絡しています。今後もG Talentならではのタレントプールをぜひ強化していただきたいと思いますし、大きな期待を寄せているところでもあります。 外国人人材の採用も、「会ってみること」からすべては始まる。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。 企業によって状況はさまざまに違うと思いますが、特に技術サイドにおいてはバイリンガルの人材を採用するなどしてソフトランディングしていく方法もあると思います。初めて外国人人材を採用する場合は気に掛かる点が多いかもしれませんが、実際の採用体験を通じて感触を掴んでみるのも一つのやり方だと思います。募集をかけてみて、求めるスキルや経験を持ち最低限のコミュニケーション能力としての日本語を話せる方が応募してきたら、日本人社員を採用する時と同じように、まずは会ってみることから始まるように思います。当社では日本と海外の両方の人材を採用していきながら全体のバランスを保つことを大切にしてきましたが、外国人人材の採用はさまざまな意味で得るところの多い施策の一つであることを実感しています。その経験から、前向きに検討してみる価値は十分にあるということは胸を張ってお伝えできると思います。 インタビューを終えて 国籍にかかわらず「高い技術力をもつ人材」が集まる企業となられた背景には、バイリンガル人材から採用をはじめ、これまで積み重ねてこられた採用ノウハウがあるとわかりました。前例が少ないからこそ、「実際の採用体験を通じて感触を掴んでみる」ことが大切です。株式会社エクサウィザーズ様の採用ノウハウ、人材活用の取り組みを、グローバル採用をご検討されている企業様にぜひご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通して、多くの企業様を支援させていただいています。国内でエンジニアの採用が困難になる中、注目されている「グローバル人材採用」。しかし初めての取り組みで、なかなか導入に踏み切れない企業も多いのではないでしょうか。本シリーズでは、先進企業の「採用の実情」や「人材活用のための取り組み」をご紹介。第二回目となる今回はLINE Digital Frontier株式会社 人材開発チームの太田様、小室様にお話を伺いました。 人材採用とは、共に成長できる仲間との出会い 国籍を問わず、求めるスキルや経験を重視 ―貴社の事業内容について教えてください。当社は、電子コミックサービス「LINEマンガ」の運営を行っています。グローバルでの月間利用者数8,200万、取引額1000億円、作品数10億を超える同市場で圧倒的世界１位の規模を誇るプラットフォームサービスの連合体“WEBTOON GLOBAL”の一員として日本市場で展開しています。「LINEマンガ」はこれまで紙で発展してきた日本のマンガ文化をITの力でリデザインし、日本が誇るマンガの未来をさらに発展させ、これまで以上に世界へと広げていくことを目指しています。特に最近は、LINEマンガから生まれたオリジナル作品をアニメ化・ドラマ化するなど、IPBusinessの展開にも非常に力を入れており、単なる「マンガサービスを運営する会社」ではなく、様々な形でLINEマンガのコンテンツを展開する取り組みを強化しているところです。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 元々弊社では、国籍を問わず、求めるスキルや経験を持ち、それらを活かしてご活躍いただける方という基準で人材採用を行っています。言い換えれば、我々が重要視しているのは生まれ持った属性ではなく、募集しているポジションに求められるスキルや経験を保有し、共に力を合わせながら成長していくことのできる仲間との出会いです。そして、2020年8月に、当社はアメリカのWEBTOON Entertainment Inc.（ウェブトゥーン・エンタテイメント）のグループの一員になりました。グローバル企業として、国籍などの生まれ持った属性に捉われない多種多様な人材の採用は、より加速していくと考えています。また、現在、外国籍社員は全社員の13％程を占めており、アメリカ、韓国、台湾、中国、ベトナム、ポーランドなど、さまざまな出身国の社員が約8人に1人の割合で在籍しています。職種に関しては、サーバーサイド、フロントエンド、iOS、Android、QAなどのITエンジニア職が特に多いですが、それ以外のマーケティング職やマンガ編集職も含め全ての部署に1人以上外国籍社員が在籍しており活躍しています。部署によっては韓国に拠点を置くグループ会社NAVER WEBTOON Corporation（ネイバー・ウェブトゥーン）のメンバーが兼務出向していますので、その意味では先ほど申し上げた13％を超える外国籍社員が就業している状況です。 高い専門性、即戦力、バイタリティをあわせ持つ外国籍社員は、 ポジティブな影響を与えてくれる存在。 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？ お伝えした通り、当社では国籍を意識した人材採用は行っておらず、求めるスキルや経験が合致して入社された方が結果として外国籍だったということになりますが、その上で、メリットに感じていることはいくつかあります。まず大きなポジティブ要素だと思うのは、自社サービスをより良くしていこうという時に、さまざまな文化的背景や価値観を持つメンバーの多角的な視点を持ち寄りながら、サービス展開や成長を図っていけることです。また、これは当社に限った話ではないと思うのですが、外国籍社員の方は総じてバイタリティの高い方が多いと思います。母国を離れ、日本という外国に身を置き自己実現のために仕事をするということは、そもそも大変な勇気と行動力を伴うことです。当社で働く外国籍社員の方たちは、そのバイタリティと相まって高い専門性と即戦力性を兼ね備えていますので、周りのメンバーたちを巻き込みながらそれぞれの業務を推進してくださっています。その意味でも非常にポジティブな影響を与えてくれる存在だと思っています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 社内公用語は日本語ですので、業務上必要な最低限の日本語スキルは必要としており、若干ではありますが言語の壁があることも事実です。当社では、そうした壁を少しでも取り払えるような取り組みをさまざまな方面で進めているところです。その一つが、日本語、韓国語、英語の語学講座の提供です。全社員を対象に受講希望者が参加できる形を取っており、就業時間中の受講も可能としています。この取り組みと並行してNAVERグループの自社開発翻訳ツールも導入しています。非常に精度が高いツールですので、日本籍社員と外国籍社員間でのメール文のやりとりなども、このツールを使うことで基本的には問題なく行うことができています。また、より円滑なコミュニケーションを図るための仲介役として、専門の通訳翻訳士も自社で採用しています。韓国のグループ会社とやりとりする際や社内ミーティングでも必要な場合は通訳士を介して意思疎通を図っています。また、外国籍社員について配慮すべきことで言うと、ビザの対応や長期間母国に一時帰国する場合の対応などが挙げられます。例えば母国で暮らす家族が病気になってしまい、急遽帰国したいといった緊急を要する場合には、速やかに帰国できるよう人事の方でサポートを行っています。弊社の働き方はリモートワークがベースとなっていますが、緊急対応などで出社が必要だと判断した場合に翌日には出社できるよう、居住地の範囲を定めるルールがあります。しかしながら、先にお伝えしたようにご家庭の事情により海外からのリモートワークが必要な方については長期の一時帰国を認めたり、日本国内であっても同様の理由で遠方からリモートワークをしている実績もあり、弊社は「働く場所や居住地に左右されず、社員の状況や多様な価値観に合わせて働き方を選択できる体制」を取り入れています。 社内に広がる、丁寧なコミュニケーションの輪。 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 全体として、日本籍社員が外国籍社員と丁寧なコミュニケーションを取ろうとする姿勢が醸成されていると思います。例えばITエンジニア職の場合、Slackなどのビジネスチャットツールを使って日常的にやり取りをしますが、その中で少し難しい日本語が出てきた時に英語に置き換えて分かりやすく説明してあげるといった具合です。元々彼らが使う専門用語は英語が多いので、日本籍のITエンジニアは自分たちが持ち得る知識をもって、相手の分からない部分を速やかに紐解くことができるようです。テキストでのやり取りに限らず、同様のシチュエーションが会話の中で起きた場合も、必要に応じて日本籍社員が外国籍社員に寄り添うコミュニケーションが行われています。このように、社内のあらゆる場所で良好な関係性を育むことができているのは、温厚で思いやりにあふれる日本籍社員の存在あってこそだと自負しています。コミュニケーションの話で言うと、最近はオンラインでの懇親会やランチ会、飲み会も活発に行われています。飲み物だけでなく料理も楽しんでもらえればと思い、オンラインフードデリバリーの種類も充実させました。金額に上限はあるのですが、費用は当社が全額負担しています。新たに入社したメンバーにとっても、歓迎会や入社月の近い社員同士の懇親会などを通じて親交を深められる場となっています。 ―G Talent を導入いただいたご感想をお聞かせください。 GTalentからは、2021年に外国籍のITエンジニア職2名をご紹介いただき採用に至りました。サーバサイトとiOSのエンジニアで、それぞれベトナムと中国出身の方です。GTalentは外国籍ITエンジニアに特化した転職エージェントであるがゆえに、その他のエージェントではリーチできないような、即戦力となる外国籍IT人材を集めてご紹介くださいます。当社をご担当くださっているコンサルタントの方は、求めるスキルや経験はもちろんのこと、我々のビジョンや社風をしっかり理解した上で最適な候補者を選び取り、採用に至るまでのプロセスを伴走し、全面的にサポートしてくださいました。優秀なITエンジニアの獲得は非常に競争の激しい世界ですが、その中で高い成約率で採用できたのは、我々と候補者の架け橋となるべく、双方との丁寧なコミュニケーションを通じてご尽力くださったコンサルタントの方のおかげです。最適なマッチングを実現していただき、ありがたいかぎりです。 一人一人の個性を大切に、多様な人材が活躍できる環境を今まで以上に整えていきたい。 ―今後の展望についてお聞かせください。 国籍、人種など生まれ持った属性や性の多様性など、一人一人の個性を大切にしながら、多種多様な方たちが活躍できる環境を今まで以上にしっかり整えていきたいと考えています。また、先にもお伝えしたように、当社は親会社がアメリカ、グループ会社が韓国にあり海外拠点とのつながりも強いので、グループ会社間での交流を深めていくことで社員のさらなる成長機会を創出できると思っています。例えば、グローバル単位のプロジェクトを立ち上げて一緒にサービス開発を行ったり、各国で働くエンジニアを集めてグローバルな社内技術カンファレンスを行い、最新技術の活用事例を発表するなどの機会を実際に生み出すことが出来れば面白い展開が期待できると思いますし、ひいては、全社としての成長にもつなげていくことができると思います。実現するためには無論我々の努力が必要ですが、GTalentの皆様にもIT人材市場の潮流などについてご教示いただきながら、共に成長していけたら嬉しく思います。今年度もエンジニアを中心に人材採用を行う予定ですので、引き続きお力添えいただけますと幸いです。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。 企業によって、外国籍人材の採用を検討するきっかけはさまざまあると思いますが、事業内容を鑑みた時に、外国籍人材を活かせる余地が少しでもあると思うなら、前向きに進めていかれた方が享受できるメリットは多いと思います。とはいえ、初めて採用するとなると懸念事項もいろいろと出てくるのではないかと想像します。そこで一つおすすめしたいのが、日本の文化にも馴染みがあって日本語もある程度堪能な方を、まずは1人採用してみることです。日本での就業経験があるとなお好ましいと思います。我々も、1人目の採用はそうやってスタートしたのですが、ミスマッチがないと思いますし、実際一緒に働いてみたら、国籍の違いで困ることもほとんどありません。もし何か起きたとしても、相互理解を深めることで解決策を見出していくことができます。もう一つ付け加えるとしたら、他社の採用事例を確認することも有用だと思います。人事担当者同士で互いに学び合えることもあると思いますので、何かあれば、ぜひお気軽にご連絡ください。我々の経験からお伝えできることがあれば喜んで共有させていただきますし、逆に、皆様の採用についてもご教示いただきたいです。情報交換を通じて、共に成長していけたら無上の喜びです。 インタビューを終えて 外国籍人材の採用により、経営に多角的な視点を取り入れ、海外とのネットワークを強化しているLINE Digital Frontier株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。