G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第三回目となる今回は株式会社エクサウィザーズ 人事部でエンジニア採用をご担当されている、佐藤様にお話を伺います（第1回目・2回目はこちら）。 技術力重視＆より広い視点で人的資源を捉え、 外国人ITエンジニアを積極採用。 ―貴社の事業内容について教えてください。当社は、「AIを用いた社会課題解決を通じて、幸せな社会を実現する」をミッションとして、2016年に設立されたスタートアップ企業です。超高齢社会に代表されるような社会課題を解決するために、AIを使ったソリューションや自社サービスを提供しています。その一つであるAIプラットフォーム事業では、顧客の経営課題解決に向けたAIプラットフォーム「exaBase」を基軸にAI/DXプロジェクトを行っており、国内時価総額トップ100社の半数以上を含む500社超の企業にソリューションを提供してきました。もう一つのAIプロダクト事業では、AIプラットフォーム事業を行う中で抽出した汎用的な業界や社会課題を解決するためのAIプロダクトを開発・提供しています。AIの理解促進から、企画・設計、開発、運用に至るまでワンストップで実行し、さまざまな業種で利用可能なSaaSのAIアプリケーションをはじめ、各業界の課題解決に応用可能なAIアルゴリズム・APIなど、AI/DXに関わる100以上の豊富なアセットを組み合わせることで、迅速なAI導入から共同でのサービス開発まで幅広いニーズに対応しています。2019年では約100名だった社員数も、現在はグループ会社を含め約320名(2021年12月末時点)にまで成長しました。2021年12月23日の東京証券取引所マザーズ市場への上場を機に、当社に集まる多様な人材の力を結集し社会課題解決に向けたさらなる事業拡大に取り組んでいます。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 元々はソフトウェアエンジニアの採用に難易度を感じたことがきっかけです。当社では黎明期より外国籍社員の採用を行っておりましたが、当時は特に日本語能力の要件が強かったため、バイリンガルのエンジニアの採用から開始した経緯があります。現在、外国籍社員の割合は全社員の約20％で、エンジニアのみで見ると35％前後、ソフトウェアエンジニアでは50％を超えている状況です。イギリス、ベルギーをはじめとするヨーロッパ圏や中国、インドなど、優れた技術力を持つさまざまな出身国のエンジニアが活躍しています。国籍や人種に関わらず技術力重視で人材採用を行うという方針は、エクサウィザーズの創業者であり代表を務める石山洸の前職での経験にも基づいています。単身でアメリカに行き、現地でAI研究所を設立した石山は、当初より海外の先端技術分野で活躍する人材をリサーチャーとして積極的に採用していました。高い技術力を守っていくためには日本に限らずより広い視点で人的資源を捉え、求めるスキルを持つ人材を採用することが得策であると考えたためです。こうした経緯のもとに、当社でも設立当初から外国籍社員の採用を行ってきました。 最たるメリットは、技術力の高い状態を保てること。 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？ 外国籍社員を採用するメリットはさまざまにあると思いますが、一つ挙げるとしたら、国内のみならず海外の人材市場にも目を向けるとおのずとターゲットが広くなるので、より高い技術力を持つ方を採用しやすくなると思います。当社の場合は外国人人材の中でもエンジニアに軸足を置き、募集するポジションに求める技術力を持つ方を採用することで、技術力の高い状態を保つことができています。何をもって技術力の高さを評価するかにも依りますが、コンピューターサイエンスに関する基礎的なリテラシーがしっかり身に付いていて、それを実践できていることを一つの指標として重視しています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 例えば日本と海外における税金の仕組みの違いについて説明するのは採用担当者として苦心する点ではありますが、外国籍社員の採用に関して特に大変に感じたことはあまりないのが現状です。外国籍社員は日本人社員に比べて転職サイクルが早い、給与交渉が激しいという話を聞いたことがありますが、そのようなイメージはありません。また、給与に関しては交渉を前提に設計していないので、文化的背景によっては選考段階で候補者の方にはあらかじめそのようにお伝えしています。理解していただける場合が大半で、それをポジティブに受け取っていただき、採用につながってくるという側面もありました。 外国籍社員の活躍が、 ダイバーシティ＆インクルージョンのさらなる意識醸成のきっかけに。 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 当社では2019年10月頃から一定数以上の外国籍社員を採用するようになりました。その頃から現在に至る大きな流れとして一つ言えるのは、チームリーダーやマネージャーとして活躍する外国籍メンバーが徐々に増えてきたことです。これは、ひとえに彼らが成果を上げてきたことに依るものですが、こうした変化に伴い、彼らの元にさらにグローバルなメンバーをアサインできる体制になってきたことからも、最近では社内でもダイバーシティ＆インクルージョンの意識をさらに高めていこうという機運が高まっています。エンジニアのマネジメントチームや自身を含む人事採用担当者は外国籍社員と関わる機会も多いため、人材の多様性を認めて活かすことにおいてはかねてより意識を持ち、改善すべきことに関しては検討を重ねながら必要な施策を打つよう努めてきました。そして今後も、異文化理解を含めてダイバーシティ＆インクルージョンに対する根本的な理解を深めるための取り組みを推進していきたいと考えています。真の意味で多様性を互いに尊重し、認め合い、共に活躍・成長することができる職場環境を実現することは、外国籍社員を含めるすべての社員がより安心して働ける環境を作ることと同義だと考えています。これまで以上に面白い化学反応がいろんな形で起きてくると思うので、尽力していきたいと思います。 ―G Talent を導入いただいたご感想をお聞かせください。 G Talentからは、2019年から現在までに、外国籍のITエンジニア7名をはじめ、人事、セールス2名の計9名をご紹介いただき採用に至りました。そしてこのインタビューを回答している当日、嬉しいことに10人目となるグローバルテックリクルーターの採用が決定したところです。複数のエージェントから外国人人材をご紹介いただいてきましたが、G Talentの成約率は常に上位を占めている状況です。コンスタントにお付き合いさせていただく中で感じているG Talentの強みは、他とは一線を画するユニークなタレントプールが形成されていることです。これまでに当社がG Talent経由で採用したエンジニアを例に挙げると、モバイルエンジニア、ロボットエンジニア、機械学習エンジニア、ソフトウェアエンジニアと、広範にわたり特定の職種に限られていないことが特徴的です。日本国内においてもエンジニアの採用は競争が極めて激しく、引き合いが強い人材の場合は複数社から紹介を受けることもありましたが、G Talentからはその逆に、「一体、どうやってこんな希少な人材を？」とお聞きしたくなるような方をご紹介いただくこともあります。この背景にはエクサウィザーズという企業に対する解像度を高めながら、我々が言語化できていない部分までを丁寧なヒアリングによって汲み取り、最適な人材を選び取ってくださっているコンサルタントの方の存在があるのだと思います。現在ではスキルの掛け合わせが多いようなニッチなポジションを採用する必要がある場合には、すぐにご連絡しています。今後もG Talentならではのタレントプールをぜひ強化していただきたいと思いますし、大きな期待を寄せているところでもあります。 外国人人材の採用も、「会ってみること」からすべては始まる。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。 企業によって状況はさまざまに違うと思いますが、特に技術サイドにおいてはバイリンガルの人材を採用するなどしてソフトランディングしていく方法もあると思います。初めて外国人人材を採用する場合は気に掛かる点が多いかもしれませんが、実際の採用体験を通じて感触を掴んでみるのも一つのやり方だと思います。募集をかけてみて、求めるスキルや経験を持ち最低限のコミュニケーション能力としての日本語を話せる方が応募してきたら、日本人社員を採用する時と同じように、まずは会ってみることから始まるように思います。当社では日本と海外の両方の人材を採用していきながら全体のバランスを保つことを大切にしてきましたが、外国人人材の採用はさまざまな意味で得るところの多い施策の一つであることを実感しています。その経験から、前向きに検討してみる価値は十分にあるということは胸を張ってお伝えできると思います。 インタビューを終えて 国籍にかかわらず「高い技術力をもつ人材」が集まる企業となられた背景には、バイリンガル人材から採用をはじめ、これまで積み重ねてこられた採用ノウハウがあるとわかりました。前例が少ないからこそ、「実際の採用体験を通じて感触を掴んでみる」ことが大切です。株式会社エクサウィザーズ様の採用ノウハウ、人材活用の取り組みを、グローバル採用をご検討されている企業様にぜひご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通して、多くの企業様を支援させていただいています。国内でエンジニアの採用が困難になる中、注目されている「グローバル人材採用」。しかし初めての取り組みで、なかなか導入に踏み切れない企業も多いのではないでしょうか。本シリーズでは、先進企業の「採用の実情」や「人材活用のための取り組み」をご紹介。第二回目となる今回はLINE Digital Frontier株式会社 人材開発チームの太田様、小室様にお話を伺いました。 人材採用とは、共に成長できる仲間との出会い 国籍を問わず、求めるスキルや経験を重視 ―貴社の事業内容について教えてください。当社は、電子コミックサービス「LINEマンガ」の運営を行っています。グローバルでの月間利用者数8,200万、取引額1000億円、作品数10億を超える同市場で圧倒的世界１位の規模を誇るプラットフォームサービスの連合体“WEBTOON GLOBAL”の一員として日本市場で展開しています。「LINEマンガ」はこれまで紙で発展してきた日本のマンガ文化をITの力でリデザインし、日本が誇るマンガの未来をさらに発展させ、これまで以上に世界へと広げていくことを目指しています。特に最近は、LINEマンガから生まれたオリジナル作品をアニメ化・ドラマ化するなど、IPBusinessの展開にも非常に力を入れており、単なる「マンガサービスを運営する会社」ではなく、様々な形でLINEマンガのコンテンツを展開する取り組みを強化しているところです。 ―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか？ 元々弊社では、国籍を問わず、求めるスキルや経験を持ち、それらを活かしてご活躍いただける方という基準で人材採用を行っています。言い換えれば、我々が重要視しているのは生まれ持った属性ではなく、募集しているポジションに求められるスキルや経験を保有し、共に力を合わせながら成長していくことのできる仲間との出会いです。そして、2020年8月に、当社はアメリカのWEBTOON Entertainment Inc.（ウェブトゥーン・エンタテイメント）のグループの一員になりました。グローバル企業として、国籍などの生まれ持った属性に捉われない多種多様な人材の採用は、より加速していくと考えています。また、現在、外国籍社員は全社員の13％程を占めており、アメリカ、韓国、台湾、中国、ベトナム、ポーランドなど、さまざまな出身国の社員が約8人に1人の割合で在籍しています。職種に関しては、サーバーサイド、フロントエンド、iOS、Android、QAなどのITエンジニア職が特に多いですが、それ以外のマーケティング職やマンガ編集職も含め全ての部署に1人以上外国籍社員が在籍しており活躍しています。部署によっては韓国に拠点を置くグループ会社NAVER WEBTOON Corporation（ネイバー・ウェブトゥーン）のメンバーが兼務出向していますので、その意味では先ほど申し上げた13％を超える外国籍社員が就業している状況です。 高い専門性、即戦力、バイタリティをあわせ持つ外国籍社員は、 ポジティブな影響を与えてくれる存在。 ―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか？ お伝えした通り、当社では国籍を意識した人材採用は行っておらず、求めるスキルや経験が合致して入社された方が結果として外国籍だったということになりますが、その上で、メリットに感じていることはいくつかあります。まず大きなポジティブ要素だと思うのは、自社サービスをより良くしていこうという時に、さまざまな文化的背景や価値観を持つメンバーの多角的な視点を持ち寄りながら、サービス展開や成長を図っていけることです。また、これは当社に限った話ではないと思うのですが、外国籍社員の方は総じてバイタリティの高い方が多いと思います。母国を離れ、日本という外国に身を置き自己実現のために仕事をするということは、そもそも大変な勇気と行動力を伴うことです。当社で働く外国籍社員の方たちは、そのバイタリティと相まって高い専門性と即戦力性を兼ね備えていますので、周りのメンバーたちを巻き込みながらそれぞれの業務を推進してくださっています。その意味でも非常にポジティブな影響を与えてくれる存在だと思っています。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか？ 社内公用語は日本語ですので、業務上必要な最低限の日本語スキルは必要としており、若干ではありますが言語の壁があることも事実です。当社では、そうした壁を少しでも取り払えるような取り組みをさまざまな方面で進めているところです。その一つが、日本語、韓国語、英語の語学講座の提供です。全社員を対象に受講希望者が参加できる形を取っており、就業時間中の受講も可能としています。この取り組みと並行してNAVERグループの自社開発翻訳ツールも導入しています。非常に精度が高いツールですので、日本籍社員と外国籍社員間でのメール文のやりとりなども、このツールを使うことで基本的には問題なく行うことができています。また、より円滑なコミュニケーションを図るための仲介役として、専門の通訳翻訳士も自社で採用しています。韓国のグループ会社とやりとりする際や社内ミーティングでも必要な場合は通訳士を介して意思疎通を図っています。また、外国籍社員について配慮すべきことで言うと、ビザの対応や長期間母国に一時帰国する場合の対応などが挙げられます。例えば母国で暮らす家族が病気になってしまい、急遽帰国したいといった緊急を要する場合には、速やかに帰国できるよう人事の方でサポートを行っています。弊社の働き方はリモートワークがベースとなっていますが、緊急対応などで出社が必要だと判断した場合に翌日には出社できるよう、居住地の範囲を定めるルールがあります。しかしながら、先にお伝えしたようにご家庭の事情により海外からのリモートワークが必要な方については長期の一時帰国を認めたり、日本国内であっても同様の理由で遠方からリモートワークをしている実績もあり、弊社は「働く場所や居住地に左右されず、社員の状況や多様な価値観に合わせて働き方を選択できる体制」を取り入れています。 社内に広がる、丁寧なコミュニケーションの輪。 ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 全体として、日本籍社員が外国籍社員と丁寧なコミュニケーションを取ろうとする姿勢が醸成されていると思います。例えばITエンジニア職の場合、Slackなどのビジネスチャットツールを使って日常的にやり取りをしますが、その中で少し難しい日本語が出てきた時に英語に置き換えて分かりやすく説明してあげるといった具合です。元々彼らが使う専門用語は英語が多いので、日本籍のITエンジニアは自分たちが持ち得る知識をもって、相手の分からない部分を速やかに紐解くことができるようです。テキストでのやり取りに限らず、同様のシチュエーションが会話の中で起きた場合も、必要に応じて日本籍社員が外国籍社員に寄り添うコミュニケーションが行われています。このように、社内のあらゆる場所で良好な関係性を育むことができているのは、温厚で思いやりにあふれる日本籍社員の存在あってこそだと自負しています。コミュニケーションの話で言うと、最近はオンラインでの懇親会やランチ会、飲み会も活発に行われています。飲み物だけでなく料理も楽しんでもらえればと思い、オンラインフードデリバリーの種類も充実させました。金額に上限はあるのですが、費用は当社が全額負担しています。新たに入社したメンバーにとっても、歓迎会や入社月の近い社員同士の懇親会などを通じて親交を深められる場となっています。 ―G Talent を導入いただいたご感想をお聞かせください。 GTalentからは、2021年に外国籍のITエンジニア職2名をご紹介いただき採用に至りました。サーバサイトとiOSのエンジニアで、それぞれベトナムと中国出身の方です。GTalentは外国籍ITエンジニアに特化した転職エージェントであるがゆえに、その他のエージェントではリーチできないような、即戦力となる外国籍IT人材を集めてご紹介くださいます。当社をご担当くださっているコンサルタントの方は、求めるスキルや経験はもちろんのこと、我々のビジョンや社風をしっかり理解した上で最適な候補者を選び取り、採用に至るまでのプロセスを伴走し、全面的にサポートしてくださいました。優秀なITエンジニアの獲得は非常に競争の激しい世界ですが、その中で高い成約率で採用できたのは、我々と候補者の架け橋となるべく、双方との丁寧なコミュニケーションを通じてご尽力くださったコンサルタントの方のおかげです。最適なマッチングを実現していただき、ありがたいかぎりです。 一人一人の個性を大切に、多様な人材が活躍できる環境を今まで以上に整えていきたい。 ―今後の展望についてお聞かせください。 国籍、人種など生まれ持った属性や性の多様性など、一人一人の個性を大切にしながら、多種多様な方たちが活躍できる環境を今まで以上にしっかり整えていきたいと考えています。また、先にもお伝えしたように、当社は親会社がアメリカ、グループ会社が韓国にあり海外拠点とのつながりも強いので、グループ会社間での交流を深めていくことで社員のさらなる成長機会を創出できると思っています。例えば、グローバル単位のプロジェクトを立ち上げて一緒にサービス開発を行ったり、各国で働くエンジニアを集めてグローバルな社内技術カンファレンスを行い、最新技術の活用事例を発表するなどの機会を実際に生み出すことが出来れば面白い展開が期待できると思いますし、ひいては、全社としての成長にもつなげていくことができると思います。実現するためには無論我々の努力が必要ですが、GTalentの皆様にもIT人材市場の潮流などについてご教示いただきながら、共に成長していけたら嬉しく思います。今年度もエンジニアを中心に人材採用を行う予定ですので、引き続きお力添えいただけますと幸いです。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。 企業によって、外国籍人材の採用を検討するきっかけはさまざまあると思いますが、事業内容を鑑みた時に、外国籍人材を活かせる余地が少しでもあると思うなら、前向きに進めていかれた方が享受できるメリットは多いと思います。とはいえ、初めて採用するとなると懸念事項もいろいろと出てくるのではないかと想像します。そこで一つおすすめしたいのが、日本の文化にも馴染みがあって日本語もある程度堪能な方を、まずは1人採用してみることです。日本での就業経験があるとなお好ましいと思います。我々も、1人目の採用はそうやってスタートしたのですが、ミスマッチがないと思いますし、実際一緒に働いてみたら、国籍の違いで困ることもほとんどありません。もし何か起きたとしても、相互理解を深めることで解決策を見出していくことができます。もう一つ付け加えるとしたら、他社の採用事例を確認することも有用だと思います。人事担当者同士で互いに学び合えることもあると思いますので、何かあれば、ぜひお気軽にご連絡ください。我々の経験からお伝えできることがあれば喜んで共有させていただきますし、逆に、皆様の採用についてもご教示いただきたいです。情報交換を通じて、共に成長していけたら無上の喜びです。 インタビューを終えて 外国籍人材の採用により、経営に多角的な視点を取り入れ、海外とのネットワークを強化しているLINE Digital Frontier株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通して、多くの企業様を支援させていただいています。技術者の採用難が加速する昨今、突破口として注目されている「グローバル人材採用」。感度の高い企業は本格的に導入をはじめ、採用市場の変化に対応することで、事業を拡大させています。本シリーズではグローバル人材採用・活用のヒントをお届けするため、グローバル人材採用の先進企業4社に採用の実情・取り組みを伺いました。第一回目となる今回は、企画・設計・デザイン・開発まで一貫したDX推進支援を提供する「株式会社モンスターラボ」採用チームの金澤様にお話を伺いました。「多様性を活かし、テクノロジーで世界を変える」をミッションに、 設立当初より、外国籍メンバーを積極採用―貴社の事業内容について教えてください。当社は「多様性を活かし、テクノロジーで世界を変える」をミッションに、デジタルコンサルティング事業を主軸とした事業を展開しています。ストラテジー、デザイン、テクノロジー、データをアプローチの４本柱としながら、クライアント企業の業界・サービス領域に関らず最適な課題解決策を見出し、企画から設計・デザイン・開発に至るまで一貫してDX推進のサポートをワンストップで価値提供を行えることを強みとしています。国籍、文化、バックグラウンドに関わらず、志の高い人材がチーム一丸となって、イノベーティブなサービスや事業を生み出すグローバルテックカンパニーとなることを目指しており、2022年4月１日現在で「20の国と地域、32都市」に拠点を構え、1300人以上の従業員が世界中で活躍しています。―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか?2006年に当社を設立した代表の鮄川(いながわ)は、国籍や人種を問わず、多様な人材が自らの能力を最大限生かせる職場環境を作っていきたいという考えを持っていました。そのため、日本オフィスでは外国人人材の採用を意図的に強化したというよりは、当初から国籍などによって人材を区別することなく、日本人社員と同様に外国籍社員を採用してきたという感じです。現在(2022年4月１日時点)日本オフィスの正社員は200名以上で、外国籍社員の比率は18%、エンジニア部門のみでは56%が外国籍社員です。アイルランド、インド、オーストラリア、スペイン、チェコ、フィリピン、ブラジル、フランス、ベルギーなど、24ヶ国のメンバーが在籍しており、元々日本で就業していた方が大半ですが、バングラデシュで日本語を勉強したのち当社への新卒入社をきっかけに来日した方もいます。最大のメリットは、幅広いアイデアや考えを得て、多くの可能性を見いだせること。―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか?多様なバックグラウンドや価値観を持ち、アプローチがそれぞれに異なるメンバーが在籍していることによって、幅広いアイデアや考えを得られますし、多くの可能性を見出せることは大きなメリットだと思っています。技術の発展スピードや普及の状況は国によってさまざまですが、先進的な国からの最新情報やトレンドを掴みやすいこともメリットの一つと言えます。企業文化で言うと、先日外国籍のテックリードと共に採用面接に同席した際ちょっとした発見がありました。外国籍の候補者の方から、「御社の社風は、日本的ですか?それとも、グローバル色が強いでしょうか?」というご質問があった際、テックリードは、「当社は、グローバルな働き方、考え方が根ざしている企業だと思います」と回答していたんですね。「多様性を活かす」ことは当社が創業以来大切にしているグループミッションですので、現場で働く外国籍メンバーがそのように感じてくれていることを嬉しく思いました。―その逆に、苦労したことや大変だったことは何かありますか?技術的なディスカッションを英語で行うことも多く、オフィス内ではさまざまな言語が飛び交っていますが、クライアントは日本企業が中心ですので、やはり日本語でのやりとりが必要不可欠になってきます。JLPT(日本語能力試験)などの資格に基づく基準は設けていませんが、現段階では、日本のクライアントとのコミュニケーションを図れるレベルの日本語スキルを採用の必須条件の一つとしています。とはいえ、言語の壁とカルチャーギャップについてはやはり取り組みが必要で、さまざまな方面で工夫を取り入れているところです。社内ではSlackでコミュニケーションを取ることが多いのですが、重要事項を日本語で掲載する際を含めて、情報の見逃しや思い違いが起きないように、同時翻訳できる仕組みを導入しています。月1回、全社員が集まるミーティングは基本的に日本語で行われますが、日英の同時通訳者を入れるなどして外国籍社員に対するサポートを行っています。そのほか、社内ポータルサイトを日本語、英語の二言語で展開しており、社内ルールや各種申請手続きの手順などを掲載しています。また、外国籍社員がプロジェクトの困りごとなどについて相談できるオンラインミーティングを週1回開催しています。ミーティングと言っても、コーヒーチャットのようなカジュアルな雰囲気の中、ふるさと納税など日本独特の取り組みについてなど業務以外のことも含めて、各自が疑問に思うことを気軽に聞ける場になっています。日本語学習については、福利厚生の一環としてオンラインレッスンを提供しており、JLPTを取得したい方には、合格した場合のみとなりますが、資格取得制度により当社が受験費用を負担する形を取っています。本質をつき、率直なコミュニケーションがはかれる外国籍メンバーの存在は、会社にとっての財産―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。外国籍社員を採用するメリットについてのご回答でもお伝えしたように、多様性に富むメンバーが混ざり合うことによって、幅広いアイデアや考えを持ち寄りながら、多くの可能性を見いだせることが一番の効果になっていると思います。外国籍社員の方はコミュニケーションの取り方やアプローチの仕方が率直な傾向にあるので、誤解を生むことなくスムーズな意思疎通を行うことができます。本質を突くがゆえのシンプルなコミュニケーションが図れるという意味でも、彼らの存在は会社にとっての財産になっていると思います。―G Talent を導入いただいたご感想をお聞かせください。当社を担当してくださっているコンサルタントの方は、終始一貫して細やかなコミュニケーションを通じて、採用活動を全面的にサポートしてくださっています。外国人ITエンジニアに特化した転職エージェントならではの強みを活かし、私たちが求める人材像にマッチした素晴らしいITエンジニア6名をご紹介いただき内定まで進めることができました。人材採用の入り口となるスクリーニングや弊社ビシネスやポジション案内を丁寧にコンサルテーションしていただいているが故に採用に至っていると感じております。ささやかではございますが、2021年度上期の社内表彰において特別賞をご用意し、感謝の気持ちを込めて、優良な人材紹介エージェントであるGTalentにお贈りさせていただきました。多様性が生み出す力で世界に挑戦するべく、さらなる成長を目指していきたい。―今後の展望についてお聞かせください。2021年、当社は「Monstarlab」として、グローバルでブランドを統一することで、よりボーダレスな組織へと成長しました。それと同時に、中長期的な視点で当社事業のグローバル化の推進、競争力強化、サービス価値向上のため、ホールディングス体制への移行を図りました。今後は世界各地の拠点間での連携を強化していきながら、多様性が生み出す力で世界に挑戦するべく組織拡大を図り、さらなる成長を目指していく考えです。さまざまなバックグラウンドを持つ全ての社員やポテンシャルのある候補者の方に対して、平等な就業環境を提供していくために、ダイバーシティ&インクルージョン推進の取り組みにも尽力し、グローバルワンファームとしての地盤を固めていきたいと思います。今年度は日本オフィスでも採用人数をさらに増やしていく予定ですので、引き続きGTalentを通じた出会いを期待しています。―最後に、外国人人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。育った環境や文化の異なる多様な国の方たちと共に働くことは、圧倒的な視野の広がりやイノベーティブなアイデアなど、さまざまなメリットをもたらしてくれると思います。働き方に対する考え方も国によって違うので、学ぶところは大変多いです。仕事の効率化一つとっても、デジタル化が進む今日もなお、紙とハンコの文化は日本特有の文化として根強く残っていますが、海外にはそもそもハンコがなかったりします。意思決定や提案方法などアプローチの仕方も、日本と海外とでは異なる部分が多いです。どちらが良い悪いというのではなく、日本とグローバルの強みと弱みをさまざまに比較・精査しながら、最良の選択をし、組織変更に活かしていけることも、外国人人材を採用するメリットの一つではないかと思います。インタービューを終えて「柔軟な組織づくり」は優秀な人材を惹きつけ、企業競争力を強化します。グローバル人材採用を通じた組織・事業拡大を目指す企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent・GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。エンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなど、下記よりお気軽にご相談ください。 G Talentに関するお問い合わせはこちら GitTapに関するお問い合わせはこちら

ITエンジニア不足が深刻化する中、売り手市場が続いています。ITエンジニアの求人倍率は、2019年12月時点では4.7倍。新型コロナウイルスの流行により、2020年には2.5倍前後に低下したものの、2021年6月には3.1倍と再び上昇しています。ITエンジニアの採用が難しくなる中、SNSやダイレクトリクルーティングなどをはじめとした、企業からアプローチする採用方法が増えています。従来の「待ち」の採用では、候補者を集めにくくなっているためです。企業からアプローチする採用方法の中でも、注目を集めているのがカジュアル面談です。ITエンジニアと接触するまでのハードルが低く、候補者を集めやすいのが特徴です。しかし「本当に採用につながるのか」「進め方がわからない」など、疑問を抱える採用担当者様が多いのではないでしょうか。本記事ではカジュアル面談の基礎知識から具体的な進め方、成功のポイントをご紹介します。参照：【2021年8月】ITエンジニア採用のための最新動向情報！新規求人倍率・転職者の応募状況 (https://topics.type.jp/type-engineer/engineer-job-market-trend/2021-08/)「カジュアル面談」とは？カジュアル面談とは採用担当者とITエンジニアが気軽に参加できる、必ずしも選考を前提としない面談です。カジュアル面談が広まった背景には、ITエンジニアの採用難があります。激しい人材獲得競争の中採用を成功させるには、従来の採用方法だけでは十分ではありません。企業から人材にアプローチする「攻め」の採用方法を取り入れる必要があります。具体的な方法として、SNS採用・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・カジュアル面談などがあります。特にカジュアル面談は「応募まで至らないエンジニア」と接触できたり、職種にとらわれない採用ができるので、候補者を集めやすいのが特徴です。カジュアル面談で注意すること就職意欲が低いITエンジニアに面接同様の質問をすると、「面談なのに選考された」とマイナスな印象を抱かせてしまいます。カジュアル面談に参加するITエンジニアの多くは、社員と話して企業・仕事に関する情報を収集したいと考えています。一方的に質問をするのではなく、会話を通して情報を聞き出すのが重要です。またITエンジニアごとに異なる、参加目的にも留意しましょう。例えば外国籍ITエンジニアには、採用に進むためのネットワークづくり、OB・OG訪問としてカジュアル面談に参加する方が多くなっています。就職意欲が高いITエンジニアならその場で採用したり、特別な選考フローに案内した方が、少ない工数で確実に採用できます。各ITエンジニアに合わせた柔軟な対応が、カジュアル面談では重要です。参考：Background Information About Informational Interviews (https://www.livecareer.com/resources/interviews/prep/information-background)ITエンジニアのカジュアル面談の進め方＆ポイント  ここでは準備から面談の流れ、カジュアル面談の成功ポイントを解説します。準備カジュアル面談を成功させるには、ITエンジニアのニーズに合わせた柔軟な対応が欠かせません。まずはカジュアル面談の目的を明確にし、ITエンジニアのニーズを理解することからはじめましょう。1. 目的を明確にする「応募に至っていないITエンジニアに接触する」「カルチャーフィットを見極める」など、カジュアル面談の目的を明確にしましょう。具体的に決めておけば募集がスムーズです。 例）応募に至っていないwebエンジニアを採用するために、SNSの求人投稿に「いいね」したエンジニアの中で、3年以上の経験がある人材とカジュアル面談をする 2. 募集する 求人広告・公式HPなどの応募用フォームや採用プラットフォーム、SNSなど自社に合ったチャネルを選びましょう。 最近は、カジュアル面談機能をそなえた採用プラットフォームが増えています。従来の方法と組み合わせてカジュアル面談を取り入れられ、効果的に採用を進められます。 なかでもGitTapは、外国籍ITエンジニアに特化した採用プラットフォームです。求人広告はもちろん、カジュアル面談・スカウト機能がそろっています。スキル・日本語力が共に高いエンジニアが多数登録しており、即戦力エンジニアを採用したい企業に適しています。サービスの詳細は、下記よりご確認ください。 GitTapを詳しく見る 資料請求はこちら 3. 計画する アポがとれたら、まずはITエンジニアの経歴や希望職種を調べます。やり取りする機会があれば、カジュアル面談で知りたいことを聞いておくのも効果的です。 次にプロフィールを元に「誰と」「どこで」「いつ」面談するかを決定します。特にポイントとなるのが、「誰と」面談するかです。ITエンジニアは面談する相手との会話を通して、業務内容はもちろん、 どんな人と働くのか 社員がどんな志をもって仕事をしているか どんなキャリア設計が可能か を判断します。 人格・スキル共に優れた人物に同席してもらいましょう。ITエンジニアは、専門性が高い職種です。ITエンジニアからの質問に十分に回答できる、現場のエンジニアに面談してもらうのがよいでしょう。 次に、面談で聞きたい質問をリストアップしておきます。カジュアル面談では、質問の仕方をITエンジニアに合わせて調整します。すでに応募があったITエンジニアと面談をするなら、志望理由・経歴などを聞いてもOKです。「応募の前に一度会ってみたい」と考えているITエンジニアには、会話を通した魅力付けを優先しましょう。 質問例：働き方・志望理由を知りたい今の仕事のどんなところが好きですか。弊社にご興味をもっていただいたきっかけは何ですか。あなたにとって優秀なITエンジニアとは、どんな人物ですか？どんな人と働いてみたいですか。最近学んだ言語はありますか？ 質問例：経歴・実績を知りたい 今どんな仕事をされていますか。 これまで印象に残っているプロジェクトは何ですか。 5年後はどんな仕事をしていたいですか？ ○○(プロダクト名)をより良くするには、何が必要でしょうか。 面談をする 次に、面談の進め方をステップごとに解説します。各セッションの順番や時間は、ITエンジニアに合わせて適宜調整しましょう。 アイスブレーク まずは自己紹介からはじめます。会話を通して相手の緊張を解くのが大切です。また「面接ではないのでリラックスして話してほしい」など、面談の方向性を伝えましょう。面談に参加したきっかけや転職・就職活動の状況を聞いておくと、効果的な面談を行えます。 会社説明 ITエンジニアに合わせて会社説明をします。基本的にカジュアル面談では、採用担当者の発話が全体の6割~7割となるのが理想です。 しかし外国籍ITエンジニアをはじめ、積極的な対話・逆質問から情報を得たいITエンジニアには、解説が多くなりすぎると逆効果です。ITエンジニアに合わせて、発話の割合を5:5程度に調整しましょう。この場合魅力付けで重要になるのは、質問への回答や社員の人的魅力です。 逆質問＆質問 ITエンジニアによっては、カジュアル面談に際して多くの逆質問を用意しています。こちらからの質問だけでなく、質問の回答も十分に準備しておきましょう。 ITエンジニアからの逆質問例 現在はどんな仕事をされていますか？ 開発環境について教えてください 自分の仕事で誇りに思うことは何ですか？ このポジションに就くなら、知っておくべきトレンド・課題は何ですか？ どんなキャリアプランを描いていますか？ このポジションに就きたいITエンジニアに、どんなアドバイスをしますか？ 最も重要なスキルは何ですか？ これまでのキャリアについて教えてください。 もしこれまでのキャリアで何かやり直せるとすれば、何をしますか？ クロージング採用したいITエンジニアには、選考ステップをできるだけ早く案内しましょう。面談を終えるときに「ぜひ正式な選考に進んでいただきたいと思いました。いかがでしょうか？」など、声をかけておくのが理想です。メールで連絡する場合は、できるだけ当日中に送りましょう。双方の意向によってその場で採用を決めたり、特別な選考フローに案内することも可能です。また「今すぐは採用できない」「ITエンジニアの転職意向が高くない」場合は、今後も連絡を取りたい旨を伝えましょう。ITエンジニアの採用に欠かせない「カジュアル面談」とは？まとめ ITエンジニアの採用難が続く中、候補者を集めるには企業からアプローチする「攻め」の採用が欠かせません。カジュアル面談はITエンジニアとのタッチポイントを作りやすく、応募が集まらず悩んでいる企業に適しています。 カジュアル面談を成功させるポイントは、ITエンジニアのニーズ理解と柔軟な対応です。ITエンジニアの参加目的に合わせて、面談する社員や質問への回答など、念入りに準備をしましょう。 また採用担当者の負担を抑えてカジュアル面談を導入するには、採用プラットフォームが便利です。求人掲載・カジュアル面談・スカウトなどを組み合わせ、効果的な採用ができます。 GitTapは、ハイスキル外国籍ITエンジニアに特化した採用プラットフォームです。「Let’s talk」ボタンをITエンジニアのプロフィール画面で押すだけで、簡単にカジュアル面談を設定できます。さらに求人広告掲載・スカウト機能もそろっています。完全成果報酬型で、無料でご利用いただけます。今後のITエンジニア採用をスムーズに進めるために、新しいエンジニア採用をはじめてみませんか。 サービスの詳細は、下記よりご覧ください。 GitTapの詳細を見る

「日本人のエンジニアを採用できないから、外国人を採用してみよう」「外国人エンジニアをどのように採用すれば良いのか？」経済産業省のデータによると、2020年にはIT人材の不足者は日本国内で20万人に上ると言われており、多くの企業では日本人エンジニアを採用したくても、なかなか採用できない企業が多く、その不足を補うために外国人の採用を考え始めている企業も増えております。母国から、日本に来る外国人は勉強熱心でスキル意識が高い外国人が多いのですが、一方で日本語ができる人材はほとんどいないため、外国人の採用に二の足を踏む企業も多く、かといって日本人エンジニアの採用は厳しいため、多くの企業が悩んでいるのが実態です。しかし、社内公用語を英語にして外国人の受け入れやすい体制を作り、外国人ITエンジニアの採用を積極的に行う企業も出てきております。本日はG Talent（ジータレント）で人材コンサルタントを務める筆者が、外国人エンジニアを採用するための概要を解説します。日本で働く「外国人ITエンジニア」は過去１０年間で約３倍に！厚生労働省が公開している日本国内の外国人エンジニアの統計データを過去１０年分でまとめてみました。まずは下記のグラフ※をご覧ください。データ引用先：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ　厚生労働省（平成29年）※過去10年分の「外国人雇用状況の届出状況まとめ」（平成20年～平成29年）よりグラフを作成◆情報通信業の外国人労働者数推移（過去１０年）過去に2012年だけは東北地方太平洋沖地震の影響により日本で働く外国人が減りましたが、それ以降も増え続け、2017年は2008年と比べると約３倍の5万2千人までに達しました。この背景には、日本人のITエンジニアが圧倒的に不足しており、ほとんどの企業で日本人のITエンジニアはなかなか採用できない状況にあります。その結果、企業はその不足分のITリソースを海外の人材に求めているのです。そもそもなぜ、日本ではITエンジニアが不足しているのでしょうか？それには４つの理由があります。日本でITエンジニアが不足している４つの理由2017年度の日本のGDPは546兆円にのぼり、世界第３位の経済大国でもあるにも関わらず、Googleやアリババのような世界を代表するIT企業が存在しません。その背景には絶対的なITエンジニアの不足があります。筆者はそれには4つの理由があると考えます。理由①少子化の影響最初の理由は「少子化の影響」です。下記グラフをご覧ください。人口を保つためには出生率が「2.0」以上必要になります。1970年代のベビーブームには2.14あった出生率が2016年には「1.44」まで減っております。日本ではITエンジニアを含めた、全ての産業を担う人材が絶対的に不足している状況なのです。◆出生数及び合計特殊出生率の年次推移下記グラフ引用先：内閣府ホームページ理由②日本のIT教育の遅れ下記のグラフを見ると、そもそも日本人の15歳の科学的・数学的リテラシーは欧米諸国よりも高く、ICT（情報通信技術）においては、ポテンシャルは低くはないことがわかります。図の引用先：日本の学校教育の課題　内閣府しかし、学校でICT（情報通信技術）つまり、授業においてITを使った経験に乏しいために、日本人のIT教育は、諸外国に比べても低くなっているのです。それを示す下記図をご覧ください。日本人は、ITの基礎知識となる理数系の能力が高いにも関わらず、学校の授業において、ICTの利用経験がないために、IT教育が諸外国に比べて遅れているのです。2020年から、ついに日本の小学校でもプログラミング教育が必須科目とされ、IT人材の拡充対策を行いますが、そもそも少子化の最中のために子供の絶対数は少なくなり、ITを支える人材の不足が解消することはありません。また2030年になり、ICT教育を身につけた子供達が将来、必ずしもITエンジニアになるとは限りません。なぜなら「営業」でも「人事」「経理」であっても、21世紀ではITスキルは多くの職種で必須スキルであり、プログラミング教育を受けた年代が成人になるころに、ITエンジニアの数が急激に増えるとは考えづらいのです。理由③日本ではITエンジニアの年収が低いアメリカや中国では、ITエンジニアの年収相場は高く1,000～2,000万円を稼ぎ出すエンジニアも珍しくはありません。しかし、日本においてのITエンジニアの年収相場は400～800万円であり、日本ではITエンジニアの年収が低いため憧れの職業というわけではなく、必然的にエンジニアを目指す人の総数にも影響します。下記の表は「日本とアメリカの年代別の年収分布」ですが、一目で年収相場の違いがわかります。表の引用先：IT関連産業の給与等に関する実態調査結果（PDF）◆日米のＩＴ人材の年代別の年収分布理由④日本人のIT離れ日本においては、SIerを頂点とした、ITゼネコンの多重構造になっており、下請けになればなるほど、労働環境は悪化し、単価も低く抑えられている実態があります。日本には”IT土建”という言葉があるくらい労働環境が悪く、IT業界は徹夜や土日出勤が当たり前という長時間労働が慢性化していました。参考記事：IT業界離れこういった構造は、若者のIT業界離れを引き起こしているのです。現に厚生労働省の資料によると20代で、IT業界で働いている人の割合は、10年前に比べると大幅に減っているのです。日本で働く外国人ITエンジニアは意識が高い人材が多いまず、日本人ITエンジニアで、最も不足しているのがクラウドエンジニアです。世界的に代表的なクラウドサービスとは、AWS（アマゾン・ウェブ・サービス）であり、IT環境やITの導入が日本より進んでいる国から来ていることもあり、外国人ITエンジニアにはAWSなどのクラウドサービスの経験者が多い印象です。外国人エンジニアを採用できれば、クラウドエンジニアが不足する日本企業には大きなメリットになります。また、開発エンジニアに関しては、RubyやPHP、Pythonなど現在のWeb開発で主流のIT技術に接している外国人人材が多く、これらの言語は、Web開発ではもちろん、AIやビックデータの開発現場においても必須となっています。また、そもそも母国を出て、外国で働こうという人材であるため、外国人エンジニアは向上心が強いのが大きな特徴です。日本にいる外国人ITエンジニアは、仕事が終わると、勉強している人材がほとんどで、休みの日もITのイベントに出て最新のIT情報を収集するなど、とにかくスキルを向上させる意識が非常に高い傾向にあります。一方で日本人エンジニアは「エンジニア職なら、日本中どこにでもある」「職に困らない！どこでも働ける（雇ってくれる）」「内定は5社からもらったこともある」などのように、昨今の売り手市場意識が強い傾向にあり、生活に困ることはなく、そのためか向上心のある方が少ない印象です。この点は外国人と大きく異なります。日本人ITエンジニアの職場では、仕事の休み時間には仲間たちとゲームを楽しむ方が多いような現場も私は数社見てきました。このような開発現場の雰囲気は皆さまの周りでも多いのではないのでしょうか？ 一人ひとりの働き方があり、一概に良し悪しは語れませんが、日本人エンジニアと比較して外国人エンジニアの方が向上心が強い傾向にあることは揺るがない事実ではないかと思います。日本にいる外国人エンジニアは、休みの時間も惜しんでスキルの向上に努めており、とある開発現場では、外国人エンジニアを一人採用したところ、その意識の高さに、周りの日本人エンジニアも影響されて、勉強するようになったというエピソードもあります。ただし、外国人ITエンジニアは「会社」に就業するという意識は日本人より薄く、「仕事」に就業するという意識が強いため、日本人に比べて定着率が悪いのも事実です。優秀な外国人エンジニアほど、より良い待遇を求めて辞めてしまう可能性は高く、そのため企業側も定期的な面談を行い、目標設定を適切に行うなど、モチベーションを下げない工夫が必要です。また、日本人との交流イベントも非常に有効です。例えば、3月にはひな祭り、4月には花見など、日本の定番のイベントを行うと外国人社員は非常に喜びますし、日本人社員との交流のキッカケになり、定着率の改善に役に立ちます。日本で働く、外国人エンジニアの出身地は？日本では、どの国から来ているITエンジニアが多いのでしょうか？厚生労働省がデータを公開しています。最新の平成２９年のデータをまとめてみました。下記の図をご覧ください。データ引用先：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ　厚生労働省１位は中国人、２位は韓国、３位がベトナム、とベスト３までは東南アジアが占めています。日本で働く外国人ITエンジニアの数は急激に増えていますが、IT産業全体のエンジニア不足数をまだまだ補えておりません。昨今、外国人エンジニアが働く国を選ぶ時に、日本以外の国が選ばれるケースが増えています。また中国人エンジニアも、母国中国の方が待遇が良いため、日本ではなく上海や深センを選ぶ人が増えており、少しずつ日本が選ばれなくなっていきているのです。下記の記事よると、香港ではハイスキル人材の移民施策を進めており、その結果ハイスキル人材の待遇は厚く、香港ではIT人材の不足がないのです。参考記事：ハイスキル人材を最も確保しづらい国日本、その土壌に“学級委員への憧れ”？日本は、諸外国と比較してITエンジニアの給与が低いために、本来日本の企業が絶対に欲しいハイスキル人材ほど日本を選択してくれないという由々しき現状があるのです。外国人ITエンジニアの年収相場は日本人相場のプラス100万円が目安！では「外国人ITエンジニアをこれから雇いたい！」という企業は、年収をどれくらいに考えればよいのでしょうか？私の経験ですが、日本人と同じスキルであった場合でも、日本人の年収相場より100万円高くなり、500万円～800万円が相場になります。具体的には、日本人で400万円の年収の人材であれば、同じスキルでも外国人の場合は500万円が必要になります。年収相場は、需要と供給の関係で決まるため外国人エンジニアが日本企業から内定をもらっても、年収が低すぎて破断になるケースもあり、こういった事情から外国人ITエンジニアの相場が日本人よりも高いのです。日本の経営陣には「IT部門だけの給与を特別に上げるわけにはいかない」という考えの方が多く、外国人ITエンジニアが望む年収を提示できない企業が多いのが実情です。メルカリやLINEは外国人エンジニアを大量採用！外国人のITエンジニアを積極的に呼び寄せる企業があります。下記記事によるとメルカリでは2018年10月にインド人を40人強入社する予定であり、LINEも自社アプリの世界的知名度の高さを利用し、応募要項から日本語を無くした結果、1000名の応募者のうち外国人が8割に上り、京都の開発部門は20名のうち13名が外国人エンジニアになったとのことです。ニュース記事：ＬＩＮＥやメルカリが外国人エンジニア積極採用－人材不足補い国際化この記事で、注目した点はLINEで働く外国人ITエンジニアが、LINEよりも良い条件のオファーをアメリカ企業からもらっていたにも関わらず、日本企業を選んだ点です。彼の発言を下記に引用します。LINEのITエンジニア「道にごみはないし、夜に出歩いても安全。本当にここの文化が好きだ」つまり、日本は諸外国よりITエンジニアの年収が低いものの、日本のカルチャーや食文化、治安の良さなどの要素を考慮し日本で働きたいと考えるITエンジニアもいるのです。特に家族のいるITエンジニアにとっては、食文化や治安は大きな魅力なのです。外国人ITエンジニアを日本企業で雇う時の３つの課題では、外国人ITエンジニアを採用する企業はどのような点に気をつけるべきなのか、解説いたします。課題①コミュニケーション問題（日本語が流暢ではない）まず、日本の開発業務においては日本語が必須である現場がほとんどです。日本人ITエンジニアも英語ができる人材が少ないため、日本語の細かいニュアンスが伝わらないと非常に困るのです。具体的には、私の経験ですが、外国人のITエンジニアと日本人のWEBデザイナーチームが協業するケースがあったのですが、お互いに意思疎通できる言語がなかったために、全く意図に合わないシステムが出来てしまいました。ビジネスで通用する日本語能力を計る指標の一つとして、JLPT（日本語能力検定）があります。N１（レベルがN1～5まであり、N1～N2がビジネスレベルの日本語）の資格を持つ外国人ITエンジニアは非常に少なく、だからと言って日本人ITエンジニアを雇うのも難しい状況であり、日本企業はどうすれば良いのかを悩んでいることが多く見られます。そんな中でも、楽天のような取り組みは参考になるでしょう。楽天では、社内の公用語を英語にすることで、外国人ITエンジニアの採用に成功しています。また、社内の日本人ITエンジニアにオンライン英会話を受講させることで英語力の底上げを行い、外国人ITエンジニアを受け入れやすい体制を作る企業も出てきております。こういった潮流は2～3年後にはもっと顕著になるはずで、日本語が公用語の現場では開発進まないケースも増えてくると筆者は予想しています。課題②日本と外国の文化の違い日本人と外国人では考え方が異なります。そのため、外国人を管理する日本人マネージャーが日本人社員と同じ考え方で外国人を管理しようとすると必ず失敗します。例えば、外国人社員は仕事は集中して効率良く行いますが、定時になれば、周りを気にせず帰宅することの方が一般的です。マネージャーも「あの外国人は、あまり働かない・・」と考えれば、お互いに不信感が生まれることになります。こういった日本人との考え方や文化の違いを考慮する必要があります。この課題は①の日本語の課題に比べると、解決しやすい課題です。外国人社員の採用が決定した場合、社内のマネージャ達に異文化研修を受けさせれば良いのです。この研修を行うだけでも、マネージャーの意識はずいぶん変わり、外国人社員の受け入れが上手く行く可能性が高まります。また、採用する外国人の宗教を考慮し、礼拝できるスペースを会社が用意したり、飲み会などの交流会でお酒や食事を強要しない配慮が必要になります。課題③外国人ITエンジニアの年収先ほどの話と少し重複しますが、外国人ITエンジニアの年収は日本人よりもプラス100万円が目安となります。そのため、同じくらいのスキルを持つ日本人社員との間に年収の差が出来るかもしれず、こいうった問題は現場のモチベーションにも影響するデリケートな問題です。しかし、外国人採用を成功させている企業では、給与もグローバルスタンダードで設定しており、新卒社員であっても年収600万円ということもあります。このように相応の年収相場を設定することができないと、優秀な外国人人材を十分に採用するのは難しいかもしれません。外国人エンジニアを雇うための３つの方法方法①外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介会社に相談する外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介会社に相談するのが最もメジャー方法です。そういった会社はリーチしている外国人ITエンジニアの数も多く、また彼らが働きやすい企業がどういったものか？ということも理解しており、単に外国人ITエンジニアを集めるのではなく、多国籍な組織を安定的に運営していくためのコツは何か？といった相談などもできるでしょう。ただし、一番手間がかからない方法である分、相応のコストもかかります。採用する外国人エンジニアの年収の30％～35％が採用費用の相場になります。業界では返金規定もあり、一カ月以内で辞めた場合は80％、三ヵ月以内でやめた場合は50％が返金される、などの仕組みもあることが一般的です。方法②外国人ITエンジニアが集まるポータルサイトや、LinkedinなどのSNS、自社のオウンドメディアの活用「Daijob.com」など、日本で働きたい外国人が登録する有名なポータルサイトがいくつか存在します。企業はそのポータルサイトにお金を支払って、求人を掲載して応募者を募ったり、サイト登録者にスカウトを送るなどして人材と接触することができます。また、海外ではLinkedinがビジネスSNSとして使われており、Linkedin上で候補人材を探して採用する方法や、外国人向けに英語のオウンドメディアを立ち上げて、応募者を募る会社もあります。方法③日本にある外国人ITエンジニアのコミュニティにアクセス日本に来ている外国人には、情報交換などを目的として、同じ国出身の方々が集うコミュニティが存在します。そこでは、お互いの近況や、より良い企業の情報交換がされており、こういったコミュニティに入り込むことができれば、コストを抑えて、優秀な外国人を採用できる場合もあります。しかし、こういったコミュニティは、まず同じ国の人間であることなど信用がベースになっており、カンタンに入り込めるものではありません。社内にコミュニティに入っている外国人エンジニアがすでにいる場合などに限られます。外国人社員を雇うなら、外国人の在留資格が必要になる！日本は基本、単純労働による就労ビザは認めておらず、入国管理局の審査は厳しいのが現状です。ただし、ITエンジニアに関しては、その審査も緩めな傾向があり、通常は大卒や数年の実績がないと認められませんが、ITエンジニアの場合は、就労ビザがおりやすく在留資格が取得しやすい傾向があります。もし、すでに日本企業で働いている外国人が、自社に転職する場合は、すでにその方は在留資格があるので、企業はビザに関しては手続が不要でスムーズに採用できる可能性が高いです。採用候補者のビザが特定ビザ（ワーキングホリデー）や留学ビザ（新卒）の場合は、在留資格を得るために就労ビザへの変更手続きが必要です。その場合、採用企業は書類を用意しビザ変更のサポートをしなくてはいけません。ただし、これらの点は行政書士が対応してくれるので想像しているほど手間はかかりません、思い切って専門家に相談すると良いでしょう。費用相場は10万円程度です。外国人ITエンジニアを雇うことの最大のメリットは、２つの意識改革！外国人ITエンジニアを雇うメリットは２つあります。1つは、現場社員のスキルに対する意識改革です。とにかく日本に来る外国人には、スキル向上に対する意識が高い人が多く、アフターファイブや、休日であってもITの勉強や最新のITの情報収集を怠りません。私のクライアントの現場でも、実際に外国人ITエンジニアに触発されて、日本人の意識も高まった現場を知っております。２つめは現場社員のワークライフバランスです。外国人は、仕事中は集中し、定時にしっかり帰る傾向が強く、どちらかと言うと、残業を好む日本人ITエンジニアの真逆の意識です。しかし、昨今は、ブラック企業が社会問題化し、ワークライフバランスを考慮するように、政府からも企業が強く求められております。こういった意識改革をするキッカケにも、外国人社員の採用は、チャンスと言えるでしょう。

優秀なITエンジニアを採用するには 日本国内では労働人口が減少する一方、ITエンジニアの需要が増加しています。企業がITエンジニアを採用するのは、今後ますます難しくなるでしょう。特に即戦力人材を採用するには、厳しい人材獲得競争を勝ち抜かなければいけません。 そんな中、外国籍ITエンジニアを採用する企業が増えています。高いスキルをもつ人材を採用しやすいのが人気の理由です。 外国籍ITエンジニア独自の採用ノウハウが必須 外国籍ITエンジニアを採用する企業は年々増加していますが、人材獲得競争は現状激しくありません。今から外国籍ITエンジニアの採用ノウハウを蓄積すれば、将来のエンジニア採用を有利に進められます。 外国籍ITエンジニア採用を成功させるには、日本人採用とは異なる採用ノウハウが必要です。しかし先行事例が少なく、曖昧なまま採用を進める企業が多いようです。本資料では、外国籍ITエンジニアで採用担当者がつまづきやすいポイントや採用を成功させるポイントを解説しています。 外国籍ITエンジニア採用について情報を収集している方、外国籍ITエンジニア採用を検討中の方にぜひご活用いただければ幸いです。 【目次】 ITエンジニア採用の「現状」と「今後」 外国人IT人材の採用でよくある失敗 外国人IT人材の採用に失敗しないために 外国人IT人材の採用ステップと成功のコツ 【 採用手法別 】メリット・デメリットと選び方 ダイレクトリクルーティングの採用フローとつまずきポイント 資料ダウンロードはこちら ※当社の採用プラットフォーム事業、GitTapのページからダウンロードいただけます。

これから一緒に働く外国人とのコミュニケーションに不安を抱いている人事の方やマネジメント層の方は多いと思います。その不安を少しでも解消するために、“最適なコミュニケーションの取り方”について解説していきます。外国人労働者人口の増加とダイバーシティの推進について厚生労働省の発表によると、外国人労働者を雇用している事業所数は全国で 21万6348ヶ所あり、外国人労働者数は 146万463人とされています（2018年10月末）。これは、2007年に「外国人雇用状況」の届出が義務付けられてから過去最高値であり、高度外国人材・留学生・技能実習生の受入れ体制や雇用情勢が改善されてきたことの表れです。国籍別では、全体の26％以上を占める中国が最も多く、その後にベトナム、 フィリピン、ブラジルと続きます。この4ヶ国だけでも全体の約70％を占めていますが、インドネシアやネパールについても増加しています。ダイバーシティの推進により、さまざまな国籍の外国人が日本で働く機会は増えていくと予想されるため、異文化に対する理解や外国人との良好なコミュニケーションを築く必要性は更に高まるでしょう。※参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（厚生労働省）外国人とコミュニケーションの機会が増えている理由外国人労働者数と同様に、在留外国人数も年々増加し続けています。特別永住者数と合わせると令和元年6月末現在で282万9416人と過去最高を記録しました。日本企業で働く外国人労働者のみならず、日常生活においても外国人と接する機会は必然的に増えていく傾向にあります。日本は、まさに多様性の時代に突入しているのです。※参考：在留外国人数について（法務省）外国人と一緒に働いたことがある人の割合あるアンケートで、ビジネスパーソン1523人を対象に「外国人と一緒に働いたことはありますか？」と質問をしたところ、約60％の方が「ある」と答えています。つまり、5人の内3人は外国人と働いたことがあるという状況。もちろん、働くエリアや業種によって差はあると思いますが、労働環境の中に外国人がいることは、今や多くの日本企業の中で“日常”になりつつあります。参考：「外国人と一緒に働くコミュニケーションの取り方」について日本で働く外国人が増加傾向にある事実多くの外国人が日本企業で働くようになった背景は、労働者不足の対応策として日本政府が外国人労働者の受け入れを推進していることが大きく影響しています。一方で、日本で働くことや生活することを望む外国人が多いという事実もあります。特に、日本で働きたいと考える理由として最も多いのは「学習機会への期待」です。これは、仕事を通じて得られる“学び”により自己成長したいといった欲求をもつ外国人労働者が多いということ。そのため、雇用する側である日本企業は、国籍関係なく育成面での工夫や仕事を平等に任せることが重要であり、その際の柔軟なコミュニケーションは必須となるでしょう。外国人とのコミュニケーションで起こること日本で働く外国人労働者の約70％は、中国・ベトナム・フィリピン・ブラジルが占めています。これだけ複数の国籍が混在すれば、話せる言語が異なるというコミュニケーションでの問題が起こります。ここでは、「言葉」「文化」「意思表示」の3つの壁について解説していきます。言葉の壁（ニュアンスが通じないなど）日本語がある程度話せる外国人労働者は増えていますが、日本人独特のニュアンスまではなかなか理解できないのが現状です。使用する言語が英語の場合は比較的コミュニケーションは図れると思いますが、全ての外国人労働者が話せるわけではありません。かといって、企業側が多言語に対応するとなると教育にかかる費用や時間などのコストがかかります。最も効率の良い方法は、外国人労働者が日本語を覚えることですが、人手不足により外国人を雇用した企業は日本語教育に力を注ぐ余裕などありません。そのため、問題が長期化してしまうのです。文化の壁（価値観・文化の違いから生じるトラブルなど）日本人との生活習慣や文化の違いに戸惑うケースも多発します。特に宗教の違いは顕著で、イスラム教では「全ては神の思し召し」という考え方や価値観のもとに行動する特徴があります。つまり「なる様にしかならない」というスタンスなので、仕事面で出来ていないことを追求する際に「なぜできないのか」と投げかけても、思考自体の違いから質問の意図を理解してもらえないことがあります。意思表示の壁（日本人と外国人の意思表示の差・温度感など）外国人と一緒に働いて困ったことの中には、「意思疎通がスムーズにできなかった」という日本人も多くいます。これは、単純に言語の問題だけではなく、日本独特の意思表示である「阿吽の呼吸」などの、感じ取ることや汲み取るといった直接的ではないコミュニケーションに馴染みがないためです。外国人とコミュニケーションを取るポイント言語や文化、意思表示などのさまざまな壁により、外国人労働者とのコミュニケーション不足が続いてしまうと、お互いのストレスも蓄積していきます。その結果、外国人労働者の離職に繋がってしまう可能性もあるので、より良いコミュニケーションを図るための方策を立てる必要があります。そこで、良好な関係を築くためのポイントをいくつかご紹介します。言葉だけじゃなくツールやジェスチャーを取り入れる日常の会話は理解できたとしても、専門用語や細かい指示などを理解してもらうのは、なかなか難しいものです。外国人労働者に理解してもらうために大切なのは、言葉だけではなくジェスチャーを交えて伝えること。例えば、作業の流れを伝える場合は、手振り身振りで実演しながら教えると効果的です。外国人労働者もその一生懸命伝える姿を見ることで、理解しようと努力してくれるようになります。また、紙に書いて伝える筆談や、翻訳アプリなどを活用する方法も有効です。自分たちの文化だけではなく相手の文化も知る価値観の違いを理解した上で、企業がもつ価値観を伝える姿勢が最も大切です。日本側に合わせるのが当然というスタンスで接すると、外国人労働者は自分自身の存在価値を否定されていると感じてしまいます。お互いを尊重し合う“歩み寄り”の心をもって、企業が大切にしている理念や事業の目的を丁寧に根気強く伝えた上で、相手の意見や考え方を真摯に聞くことが重要です。そうすれば、外国人労働者も一緒にゴールを目指して伴走してくれるようになるでしょう。遠回しに伝えるのではなくハッキリと伝える日本人に比べて、外国人はストレートにハッキリと言いたいことを伝える傾向があります。そのため、遠まわしに伝えることや、空気を読む必要がある言い方は避けましょう。誰に対してもはっきりと意見を言うことを企業側が意識することで、言いづらいことを言える風通しの良さに繋がるという好影響が期待できます。外国人労働者の発言をポジティブに捉えることで、社内の活性化や多様性のある企業風土をつくるための方策になるのではないでしょうか。まとめ外国人労働者とのコミュニケーションをテーマにお伝えしてきましたが、いかがだったでしょうか。異文化に対する理解や、日本独特の伝え方を改善することで、少なくともコミュニケーションの“壁”は取り除くことができます。これからも外国人労働者の増加が続くと考えた時に、まずは「外国人だから」という特別視ではなく、同じ空間の中で共生する仲間として向き合う姿勢が非常に重要です。今までにない価値観や文化を尊重しながら受け入れることで、企業にとって新たな魅力やアイデアが育まれる可能性もあります。外国人と働くことは日本人にも良い影響を与えるというメリットを描きながら、ぜひ良い関係を築くコミュニケーションにチャレンジしてみてください。