外国人雇用(企業向け/日本語)

外国人雇用(企業向け/日本語)

グローバル採用で組織を拡大!株式会社モンスターラボ

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通して、多くの企業様を支援させていただいています。技術者の採用難が加速する昨今、突破口として注目されている「グローバル人材採用」。感度の高い企業は本格的に導入をはじめ、採用市場の変化に対応することで、事業を拡大させています。本シリーズではグローバル人材採用・活用のヒントをお届けするため、グローバル人材採用の先進企業4社に採用の実情・取り組みを伺いました。第一回目となる今回は、企画・設計・デザイン・開発まで一貫したDX推進支援を提供する「株式会社モンスターラボ」採用チームの金澤様にお話を伺いました。「多様性を活かし、テクノロジーで世界を変える」をミッションに、 設立当初より、外国籍メンバーを積極採用―貴社の事業内容について教えてください。当社は「多様性を活かし、テクノロジーで世界を変える」をミッションに、デジタルコンサルティング事業を主軸とした事業を展開しています。ストラテジー、デザイン、テクノロジー、データをアプローチの4本柱としながら、クライアント企業の業界・サービス領域に関らず最適な課題解決策を見出し、企画から設計・デザイン・開発に至るまで一貫してDX推進のサポートをワンストップで価値提供を行えることを強みとしています。国籍、文化、バックグラウンドに関わらず、志の高い人材がチーム一丸となって、イノベーティブなサービスや事業を生み出すグローバルテックカンパニーとなることを目指しており、2022年4月1日現在で「20の国と地域、32都市」に拠点を構え、1300人以上の従業員が世界中で活躍しています。―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか?2006年に当社を設立した代表の鮄川(いながわ)は、国籍や人種を問わず、多様な人材が自らの能力を最大限生かせる職場環境を作っていきたいという考えを持っていました。そのため、日本オフィスでは外国人人材の採用を意図的に強化したというよりは、当初から国籍などによって人材を区別することなく、日本人社員と同様に外国籍社員を採用してきたという感じです。現在(2022年4月1日時点)日本オフィスの正社員は200名以上で、外国籍社員の比率は18%、エンジニア部門のみでは56%が外国籍社員です。アイルランド、インド、オーストラリア、スペイン、チェコ、フィリピン、ブラジル、フランス、ベルギーなど、24ヶ国のメンバーが在籍しており、元々日本で就業していた方が大半ですが、バングラデシュで日本語を勉強したのち当社への新卒入社をきっかけに来日した方もいます。最大のメリットは、幅広いアイデアや考えを得て、多くの可能性を見いだせること。―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか?多様なバックグラウンドや価値観を持ち、アプローチがそれぞれに異なるメンバーが在籍していることによって、幅広いアイデアや考えを得られますし、多くの可能性を見出せることは大きなメリットだと思っています。技術の発展スピードや普及の状況は国によってさまざまですが、先進的な国からの最新情報やトレンドを掴みやすいこともメリットの一つと言えます。企業文化で言うと、先日外国籍のテックリードと共に採用面接に同席した際ちょっとした発見がありました。外国籍の候補者の方から、「御社の社風は、日本的ですか?それとも、グローバル色が強いでしょうか?」というご質問があった際、テックリードは、「当社は、グローバルな働き方、考え方が根ざしている企業だと思います」と回答していたんですね。「多様性を活かす」ことは当社が創業以来大切にしているグループミッションですので、現場で働く外国籍メンバーがそのように感じてくれていることを嬉しく思いました。―その逆に、苦労したことや大変だったことは何かありますか?技術的なディスカッションを英語で行うことも多く、オフィス内ではさまざまな言語が飛び交っていますが、クライアントは日本企業が中心ですので、やはり日本語でのやりとりが必要不可欠になってきます。JLPT(日本語能力試験)などの資格に基づく基準は設けていませんが、現段階では、日本のクライアントとのコミュニケーションを図れるレベルの日本語スキルを採用の必須条件の一つとしています。とはいえ、言語の壁とカルチャーギャップについてはやはり取り組みが必要で、さまざまな方面で工夫を取り入れているところです。社内ではSlackでコミュニケーションを取ることが多いのですが、重要事項を日本語で掲載する際を含めて、情報の見逃しや思い違いが起きないように、同時翻訳できる仕組みを導入しています。月1回、全社員が集まるミーティングは基本的に日本語で行われますが、日英の同時通訳者を入れるなどして外国籍社員に対するサポートを行っています。そのほか、社内ポータルサイトを日本語、英語の二言語で展開しており、社内ルールや各種申請手続きの手順などを掲載しています。また、外国籍社員がプロジェクトの困りごとなどについて相談できるオンラインミーティングを週1回開催しています。ミーティングと言っても、コーヒーチャットのようなカジュアルな雰囲気の中、ふるさと納税など日本独特の取り組みについてなど業務以外のことも含めて、各自が疑問に思うことを気軽に聞ける場になっています。日本語学習については、福利厚生の一環としてオンラインレッスンを提供しており、JLPTを取得したい方には、合格した場合のみとなりますが、資格取得制度により当社が受験費用を負担する形を取っています。本質をつき、率直なコミュニケーションがはかれる外国籍メンバーの存在は、会社にとっての財産―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。外国籍社員を採用するメリットについてのご回答でもお伝えしたように、多様性に富むメンバーが混ざり合うことによって、幅広いアイデアや考えを持ち寄りながら、多くの可能性を見いだせることが一番の効果になっていると思います。外国籍社員の方はコミュニケーションの取り方やアプローチの仕方が率直な傾向にあるので、誤解を生むことなくスムーズな意思疎通を行うことができます。本質を突くがゆえのシンプルなコミュニケーションが図れるという意味でも、彼らの存在は会社にとっての財産になっていると思います。―G Talent を導入いただいたご感想をお聞かせください。当社を担当してくださっているコンサルタントの方は、終始一貫して細やかなコミュニケーションを通じて、採用活動を全面的にサポートしてくださっています。外国人ITエンジニアに特化した転職エージェントならではの強みを活かし、私たちが求める人材像にマッチした素晴らしいITエンジニア6名をご紹介いただき内定まで進めることができました。人材採用の入り口となるスクリーニングや弊社ビシネスやポジション案内を丁寧にコンサルテーションしていただいているが故に採用に至っていると感じております。ささやかではございますが、2021年度上期の社内表彰において特別賞をご用意し、感謝の気持ちを込めて、優良な人材紹介エージェントであるGTalentにお贈りさせていただきました。多様性が生み出す力で世界に挑戦するべく、さらなる成長を目指していきたい。―今後の展望についてお聞かせください。2021年、当社は「Monstarlab」として、グローバルでブランドを統一することで、よりボーダレスな組織へと成長しました。それと同時に、中長期的な視点で当社事業のグローバル化の推進、競争力強化、サービス価値向上のため、ホールディングス体制への移行を図りました。今後は世界各地の拠点間での連携を強化していきながら、多様性が生み出す力で世界に挑戦するべく組織拡大を図り、さらなる成長を目指していく考えです。さまざまなバックグラウンドを持つ全ての社員やポテンシャルのある候補者の方に対して、平等な就業環境を提供していくために、ダイバーシティ&インクルージョン推進の取り組みにも尽力し、グローバルワンファームとしての地盤を固めていきたいと思います。今年度は日本オフィスでも採用人数をさらに増やしていく予定ですので、引き続きGTalentを通じた出会いを期待しています。―最後に、外国人人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。育った環境や文化の異なる多様な国の方たちと共に働くことは、圧倒的な視野の広がりやイノベーティブなアイデアなど、さまざまなメリットをもたらしてくれると思います。働き方に対する考え方も国によって違うので、学ぶところは大変多いです。仕事の効率化一つとっても、デジタル化が進む今日もなお、紙とハンコの文化は日本特有の文化として根強く残っていますが、海外にはそもそもハンコがなかったりします。意思決定や提案方法などアプローチの仕方も、日本と海外とでは異なる部分が多いです。どちらが良い悪いというのではなく、日本とグローバルの強みと弱みをさまざまに比較・精査しながら、最良の選択をし、組織変更に活かしていけることも、外国人人材を採用するメリットの一つではないかと思います。インタービューを終えて「柔軟な組織づくり」は優秀な人材を惹きつけ、企業競争力を強化します。グローバル人材採用を通じた組織・事業拡大を目指す企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent・GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。エンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなど、下記よりお気軽にご相談ください。 G Talentに関するお問い合わせはこちら GitTapに関するお問い合わせはこちら

その他

ITエンジニアの採用に欠かせない「カジュアル面談」とは?

ITエンジニア不足が深刻化する中、売り手市場が続いています。ITエンジニアの求人倍率は、2019年12月時点では4.7倍。新型コロナウイルスの流行により、2020年には2.5倍前後に低下したものの、2021年6月には3.1倍と再び上昇しています。ITエンジニアの採用が難しくなる中、SNSやダイレクトリクルーティングなどをはじめとした、企業からアプローチする採用方法が増えています。従来の「待ち」の採用では、候補者を集めにくくなっているためです。企業からアプローチする採用方法の中でも、注目を集めているのがカジュアル面談です。ITエンジニアと接触するまでのハードルが低く、候補者を集めやすいのが特徴です。しかし「本当に採用につながるのか」「進め方がわからない」など、疑問を抱える採用担当者様が多いのではないでしょうか。本記事ではカジュアル面談の基礎知識から具体的な進め方、成功のポイントをご紹介します。参照:【2021年8月】ITエンジニア採用のための最新動向情報!新規求人倍率・転職者の応募状況 (https://topics.type.jp/type-engineer/engineer-job-market-trend/2021-08/)「カジュアル面談」とは?カジュアル面談とは採用担当者とITエンジニアが気軽に参加できる、必ずしも選考を前提としない面談です。カジュアル面談が広まった背景には、ITエンジニアの採用難があります。激しい人材獲得競争の中採用を成功させるには、従来の採用方法だけでは十分ではありません。企業から人材にアプローチする「攻め」の採用方法を取り入れる必要があります。具体的な方法として、SNS採用・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・カジュアル面談などがあります。特にカジュアル面談は「応募まで至らないエンジニア」と接触できたり、職種にとらわれない採用ができるので、候補者を集めやすいのが特徴です。カジュアル面談で注意すること就職意欲が低いITエンジニアに面接同様の質問をすると、「面談なのに選考された」とマイナスな印象を抱かせてしまいます。カジュアル面談に参加するITエンジニアの多くは、社員と話して企業・仕事に関する情報を収集したいと考えています。一方的に質問をするのではなく、会話を通して情報を聞き出すのが重要です。またITエンジニアごとに異なる、参加目的にも留意しましょう。例えば外国籍ITエンジニアには、採用に進むためのネットワークづくり、OB・OG訪問としてカジュアル面談に参加する方が多くなっています。就職意欲が高いITエンジニアならその場で採用したり、特別な選考フローに案内した方が、少ない工数で確実に採用できます。各ITエンジニアに合わせた柔軟な対応が、カジュアル面談では重要です。参考:Background Information About Informational Interviews (https://www.livecareer.com/resources/interviews/prep/information-background)ITエンジニアのカジュアル面談の進め方&ポイント  ここでは準備から面談の流れ、カジュアル面談の成功ポイントを解説します。準備カジュアル面談を成功させるには、ITエンジニアのニーズに合わせた柔軟な対応が欠かせません。まずはカジュアル面談の目的を明確にし、ITエンジニアのニーズを理解することからはじめましょう。1. 目的を明確にする「応募に至っていないITエンジニアに接触する」「カルチャーフィットを見極める」など、カジュアル面談の目的を明確にしましょう。具体的に決めておけば募集がスムーズです。 例)応募に至っていないwebエンジニアを採用するために、SNSの求人投稿に「いいね」したエンジニアの中で、3年以上の経験がある人材とカジュアル面談をする 2. 募集する 求人広告・公式HPなどの応募用フォームや採用プラットフォーム、SNSなど自社に合ったチャネルを選びましょう。 最近は、カジュアル面談機能をそなえた採用プラットフォームが増えています。従来の方法と組み合わせてカジュアル面談を取り入れられ、効果的に採用を進められます。 なかでもGitTapは、外国籍ITエンジニアに特化した採用プラットフォームです。求人広告はもちろん、カジュアル面談・スカウト機能がそろっています。スキル・日本語力が共に高いエンジニアが多数登録しており、即戦力エンジニアを採用したい企業に適しています。サービスの詳細は、下記よりご確認ください。 GitTapを詳しく見る 資料請求はこちら 3. 計画する アポがとれたら、まずはITエンジニアの経歴や希望職種を調べます。やり取りする機会があれば、カジュアル面談で知りたいことを聞いておくのも効果的です。 次にプロフィールを元に「誰と」「どこで」「いつ」面談するかを決定します。特にポイントとなるのが、「誰と」面談するかです。ITエンジニアは面談する相手との会話を通して、業務内容はもちろん、 どんな人と働くのか 社員がどんな志をもって仕事をしているか どんなキャリア設計が可能か を判断します。 人格・スキル共に優れた人物に同席してもらいましょう。ITエンジニアは、専門性が高い職種です。ITエンジニアからの質問に十分に回答できる、現場のエンジニアに面談してもらうのがよいでしょう。 次に、面談で聞きたい質問をリストアップしておきます。カジュアル面談では、質問の仕方をITエンジニアに合わせて調整します。すでに応募があったITエンジニアと面談をするなら、志望理由・経歴などを聞いてもOKです。「応募の前に一度会ってみたい」と考えているITエンジニアには、会話を通した魅力付けを優先しましょう。 質問例:働き方・志望理由を知りたい今の仕事のどんなところが好きですか。弊社にご興味をもっていただいたきっかけは何ですか。あなたにとって優秀なITエンジニアとは、どんな人物ですか?どんな人と働いてみたいですか。最近学んだ言語はありますか? 質問例:経歴・実績を知りたい 今どんな仕事をされていますか。 これまで印象に残っているプロジェクトは何ですか。 5年後はどんな仕事をしていたいですか? ○○(プロダクト名)をより良くするには、何が必要でしょうか。 面談をする 次に、面談の進め方をステップごとに解説します。各セッションの順番や時間は、ITエンジニアに合わせて適宜調整しましょう。 アイスブレーク まずは自己紹介からはじめます。会話を通して相手の緊張を解くのが大切です。また「面接ではないのでリラックスして話してほしい」など、面談の方向性を伝えましょう。面談に参加したきっかけや転職・就職活動の状況を聞いておくと、効果的な面談を行えます。 会社説明 ITエンジニアに合わせて会社説明をします。基本的にカジュアル面談では、採用担当者の発話が全体の6割~7割となるのが理想です。 しかし外国籍ITエンジニアをはじめ、積極的な対話・逆質問から情報を得たいITエンジニアには、解説が多くなりすぎると逆効果です。ITエンジニアに合わせて、発話の割合を5:5程度に調整しましょう。この場合魅力付けで重要になるのは、質問への回答や社員の人的魅力です。 逆質問&質問 ITエンジニアによっては、カジュアル面談に際して多くの逆質問を用意しています。こちらからの質問だけでなく、質問の回答も十分に準備しておきましょう。 ITエンジニアからの逆質問例 現在はどんな仕事をされていますか? 開発環境について教えてください 自分の仕事で誇りに思うことは何ですか? このポジションに就くなら、知っておくべきトレンド・課題は何ですか? どんなキャリアプランを描いていますか? このポジションに就きたいITエンジニアに、どんなアドバイスをしますか? 最も重要なスキルは何ですか? これまでのキャリアについて教えてください。 もしこれまでのキャリアで何かやり直せるとすれば、何をしますか? クロージング採用したいITエンジニアには、選考ステップをできるだけ早く案内しましょう。面談を終えるときに「ぜひ正式な選考に進んでいただきたいと思いました。いかがでしょうか?」など、声をかけておくのが理想です。メールで連絡する場合は、できるだけ当日中に送りましょう。双方の意向によってその場で採用を決めたり、特別な選考フローに案内することも可能です。また「今すぐは採用できない」「ITエンジニアの転職意向が高くない」場合は、今後も連絡を取りたい旨を伝えましょう。ITエンジニアの採用に欠かせない「カジュアル面談」とは?まとめ ITエンジニアの採用難が続く中、候補者を集めるには企業からアプローチする「攻め」の採用が欠かせません。カジュアル面談はITエンジニアとのタッチポイントを作りやすく、応募が集まらず悩んでいる企業に適しています。 カジュアル面談を成功させるポイントは、ITエンジニアのニーズ理解と柔軟な対応です。ITエンジニアの参加目的に合わせて、面談する社員や質問への回答など、念入りに準備をしましょう。 また採用担当者の負担を抑えてカジュアル面談を導入するには、採用プラットフォームが便利です。求人掲載・カジュアル面談・スカウトなどを組み合わせ、効果的な採用ができます。 GitTapは、ハイスキル外国籍ITエンジニアに特化した採用プラットフォームです。「Let’s talk」ボタンをITエンジニアのプロフィール画面で押すだけで、簡単にカジュアル面談を設定できます。さらに求人広告掲載・スカウト機能もそろっています。完全成果報酬型で、無料でご利用いただけます。今後のITエンジニア採用をスムーズに進めるために、新しいエンジニア採用をはじめてみませんか。 サービスの詳細は、下記よりご覧ください。 GitTapの詳細を見る

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3倍に増えた外国人ITエンジニアの背景や採用状況を解説

「日本人のエンジニアを採用できないから、外国人を採用してみよう」 「外国人エンジニアをどのように採用すれば良いのか?」 経済産業省のデータによると、2020年にはIT人材の不足者は日本国内で20万人に上ると言われており、多くの企業では日本人エンジニアを採用したくても、なかなか採用できない企業が多く、その不足を補うために外国人の採用を考え始めている企業も増えております。 母国から、日本に来る外国人は勉強熱心でスキル意識が高い外国人が多いのですが、一方で日本語ができる人材はほとんどいないため、外国人の採用に二の足を踏む企業も多く、かといって日本人エンジニアの採用は厳しいため、多くの企業が悩んでいるのが実態です。 しかし、社内公用語を英語にして外国人の受け入れやすい体制を作り、外国人ITエンジニアの採用を積極的に行う企業も出てきております。 本日はG Talent(ジータレント)で人材コンサルタントを務める筆者が、外国人エンジニアを採用するための概要を解説します。 日本で働く「外国人ITエンジニア」は過去10年間で約3倍に! 厚生労働省が公開している日本国内の外国人エンジニアの統計データを過去10年分でまとめてみました。まずは下記のグラフ※をご覧ください。 データ引用先:「外国人雇用状況」の届出状況まとめ 厚生労働省(平成29年) ※過去10年分の「外国人雇用状況の届出状況まとめ」(平成20年~平成29年)よりグラフを作成 ◆情報通信業の外国人労働者数推移(過去10年) 過去に2012年だけは東北地方太平洋沖地震の影響により日本で働く外国人が減りましたが、それ以降も増え続け、2017年は2008年と比べると約3倍の5万2千人までに達しました。 この背景には、日本人のITエンジニアが圧倒的に不足しており、ほとんどの企業で日本人のITエンジニアはなかなか採用できない状況にあります。その結果、企業はその不足分のITリソースを海外の人材に求めているのです。 そもそもなぜ、日本ではITエンジニアが不足しているのでしょうか?それには4つの理由があります。 日本でITエンジニアが不足している4つの理由 2017年度の日本のGDPは546兆円にのぼり、世界第3位の経済大国でもあるにも関わらず、Googleやアリババのような世界を代表するIT企業が存在しません。その背景には絶対的なITエンジニアの不足があります。 筆者はそれには4つの理由があると考えます。 理由①少子化の影響 最初の理由は「少子化の影響」です。下記グラフをご覧ください。人口を保つためには出生率が「2.0」以上必要になります。1970年代のベビーブームには2.14あった出生率が2016年には「1.44」まで減っております。日本ではITエンジニアを含めた、全ての産業を担う人材が絶対的に不足している状況なのです。 ◆出生数及び合計特殊出生率の年次推移 下記グラフ引用先:内閣府ホームページ 理由②日本のIT教育の遅れ 下記のグラフを見ると、そもそも日本人の15歳の科学的・数学的リテラシーは欧米諸国よりも高く、ICT(情報通信技術)においては、ポテンシャルは低くはないことがわかります。 図の引用先:日本の学校教育の課題 内閣府 しかし、学校でICT(情報通信技術)つまり、授業においてITを使った経験に乏しいために、日本人のIT教育は、諸外国に比べても低くなっているのです。それを示す下記図をご覧ください。 日本人は、ITの基礎知識となる理数系の能力が高いにも関わらず、学校の授業において、ICTの利用経験がないために、IT教育が諸外国に比べて遅れているのです。 2020年から、ついに日本の小学校でもプログラミング教育が必須科目とされ、IT人材の拡充対策を行いますが、そもそも少子化の最中のために子供の絶対数は少なくなり、ITを支える人材の不足が解消することはありません。 また2030年になり、ICT教育を身につけた子供達が将来、必ずしもITエンジニアになるとは限りません。 なぜなら「営業」でも「人事」「経理」であっても、21世紀ではITスキルは多くの職種で必須スキルであり、プログラミング教育を受けた年代が成人になるころに、ITエンジニアの数が急激に増えるとは考えづらいのです。 理由③日本ではITエンジニアの年収が低い アメリカや中国では、ITエンジニアの年収相場は高く1,000~2,000万円を稼ぎ出すエンジニアも珍しくはありません。しかし、日本においてのITエンジニアの年収相場は400~800万円であり、日本ではITエンジニアの年収が低いため憧れの職業というわけではなく、必然的にエンジニアを目指す人の総数にも影響します。 下記の表は「日本とアメリカの年代別の年収分布」ですが、一目で年収相場の違いがわかります。 表の引用先:IT関連産業の給与等に関する実態調査結果(PDF) ◆日米のIT人材の年代別の年収分布 理由④日本人のIT離れ 日本においては、SIerを頂点とした、ITゼネコンの多重構造になっており、下請けになればなるほど、労働環境は悪化し、単価も低く抑えられている実態があります。日本には”IT土建”という言葉があるくらい労働環境が悪く、IT業界は徹夜や土日出勤が当たり前という長時間労働が慢性化していました。 参考記事:IT業界離れ こういった構造は、若者のIT業界離れを引き起こしているのです。現に厚生労働省の資料によると20代で、IT業界で働いている人の割合は、10年前に比べると大幅に減っているのです。 日本で働く外国人ITエンジニアは意識が高い人材が多い まず、日本人ITエンジニアで、最も不足しているのがクラウドエンジニアです。世界的に代表的なクラウドサービスとは、AWS(アマゾン・ウェブ・サービス)であり、IT環境やITの導入が日本より進んでいる国から来ていることもあり、外国人ITエンジニアにはAWSなどのクラウドサービスの経験者が多い印象です。 外国人エンジニアを採用できれば、クラウドエンジニアが不足する日本企業には大きなメリットになります。 また、開発エンジニアに関しては、RubyやPHP、Pythonなど現在のWeb開発で主流のIT技術に接している外国人人材が多く、これらの言語は、Web開発ではもちろん、AIやビックデータの開発現場においても必須となっています。 また、そもそも母国を出て、外国で働こうという人材であるため、外国人エンジニアは向上心が強いのが大きな特徴です。日本にいる外国人ITエンジニアは、仕事が終わると、勉強している人材がほとんどで、休みの日もITのイベントに出て最新のIT情報を収集するなど、とにかくスキルを向上させる意識が非常に高い傾向にあります。 一方で日本人エンジニアは 「エンジニア職なら、日本中どこにでもある」 「職に困らない!どこでも働ける(雇ってくれる)」 「内定は5社からもらったこともある」 などのように、昨今の売り手市場意識が強い傾向にあり、生活に困ることはなく、そのためか向上心のある方が少ない印象です。この点は外国人と大きく異なります。 日本人ITエンジニアの職場では、仕事の休み時間には仲間たちとゲームを楽しむ方が多いような現場も私は数社見てきました。このような開発現場の雰囲気は皆さまの周りでも多いのではないのでしょうか? 一人ひとりの働き方があり、一概に良し悪しは語れませんが、日本人エンジニアと比較して外国人エンジニアの方が向上心が強い傾向にあることは揺るがない事実ではないかと思います。 日本にいる外国人エンジニアは、休みの時間も惜しんでスキルの向上に努めており、とある開発現場では、外国人エンジニアを一人採用したところ、その意識の高さに、周りの日本人エンジニアも影響されて、勉強するようになったというエピソードもあります。 ただし、外国人ITエンジニアは「会社」に就業するという意識は日本人より薄く、「仕事」に就業するという意識が強いため、日本人に比べて定着率が悪いのも事実です。 優秀な外国人エンジニアほど、より良い待遇を求めて辞めてしまう可能性は高く、そのため企業側も定期的な面談を行い、目標設定を適切に行うなど、モチベーションを下げない工夫が必要です。 また、日本人との交流イベントも非常に有効です。例えば、3月にはひな祭り、4月には花見など、日本の定番のイベントを行うと外国人社員は非常に喜びますし、日本人社員との交流のキッカケになり、定着率の改善に役に立ちます。 日本で働く、外国人エンジニアの出身地は? 日本では、どの国から来ているITエンジニアが多いのでしょうか?厚生労働省がデータを公開しています。最新の平成29年のデータをまとめてみました。下記の図をご覧ください。 データ引用先:「外国人雇用状況」の届出状況まとめ 厚生労働省 1位は中国人、2位は韓国、3位がベトナム、とベスト3までは東南アジアが占めています。日本で働く外国人ITエンジニアの数は急激に増えていますが、IT産業全体のエンジニア不足数をまだまだ補えておりません。 昨今、外国人エンジニアが働く国を選ぶ時に、日本以外の国が選ばれるケースが増えています。また中国人エンジニアも、母国中国の方が待遇が良いため、日本ではなく上海や深センを選ぶ人が増えており、少しずつ日本が選ばれなくなっていきているのです。 下記の記事よると、香港ではハイスキル人材の移民施策を進めており、その結果ハイスキル人材の待遇は厚く、香港ではIT人材の不足がないのです。 参考記事:ハイスキル人材を最も確保しづらい国日本、その土壌に“学級委員への憧れ”? 日本は、諸外国と比較してITエンジニアの給与が低いために、本来日本の企業が絶対に欲しいハイスキル人材ほど日本を選択してくれないという由々しき現状があるのです。 外国人ITエンジニアの年収相場は日本人相場のプラス100万円が目安! では「外国人ITエンジニアをこれから雇いたい!」という企業は、年収をどれくらいに考えればよいのでしょうか?私の経験ですが、日本人と同じスキルであった場合でも、日本人の年収相場より100万円高くなり、500万円~800万円が相場になります。 具体的には、日本人で400万円の年収の人材であれば、同じスキルでも外国人の場合は500万円が必要になります。年収相場は、需要と供給の関係で決まるため外国人エンジニアが日本企業から内定をもらっても、年収が低すぎて破断になるケースもあり、こういった事情から外国人ITエンジニアの相場が日本人よりも高いのです。 日本の経営陣には「IT部門だけの給与を特別に上げるわけにはいかない」という考えの方が多く、外国人ITエンジニアが望む年収を提示できない企業が多いのが実情です。 メルカリやLINEは外国人エンジニアを大量採用! 外国人のITエンジニアを積極的に呼び寄せる企業があります。下記記事によるとメルカリでは2018年10月にインド人を40人強入社する予定であり、LINEも自社アプリの世界的知名度の高さを利用し、応募要項から日本語を無くした結果、1000名の応募者のうち外国人が8割に上り、京都の開発部門は20名のうち13名が外国人エンジニアになったとのことです。 ニュース記事:LINEやメルカリが外国人エンジニア積極採用-人材不足補い国際化 この記事で、注目した点はLINEで働く外国人ITエンジニアが、LINEよりも良い条件のオファーをアメリカ企業からもらっていたにも関わらず、日本企業を選んだ点です。彼の発言を下記に引用します。 LINEのITエンジニア「道にごみはないし、夜に出歩いても安全。本当にここの文化が好きだ」 つまり、日本は諸外国よりITエンジニアの年収が低いものの、日本のカルチャーや食文化、治安の良さなどの要素を考慮し日本で働きたいと考えるITエンジニアもいるのです。特に家族のいるITエンジニアにとっては、食文化や治安は大きな魅力なのです。 外国人ITエンジニアを日本企業で雇う時の3つの課題 では、外国人ITエンジニアを採用する企業はどのような点に気をつけるべきなのか、解説いたします。 課題①コミュニケーション問題(日本語が流暢ではない) まず、日本の開発業務においては日本語が必須である現場がほとんどです。日本人ITエンジニアも英語ができる人材が少ないため、日本語の細かいニュアンスが伝わらないと非常に困るのです。 具体的には、私の経験ですが、外国人のITエンジニアと日本人のWEBデザイナーチームが協業するケースがあったのですが、お互いに意思疎通できる言語がなかったために、全く意図に合わないシステムが出来てしまいました。 ビジネスで通用する日本語能力を計る指標の一つとして、JLPT(日本語能力検定)があります。N1(レベルがN1~5まであり、N1~N2がビジネスレベルの日本語)の資格を持つ外国人ITエンジニアは非常に少なく、だからと言って日本人ITエンジニアを雇うのも難しい状況であり、日本企業はどうすれば良いのかを悩んでいることが多く見られます。 そんな中でも、楽天のような取り組みは参考になるでしょう。楽天では、社内の公用語を英語にすることで、外国人ITエンジニアの採用に成功しています。 また、社内の日本人ITエンジニアにオンライン英会話を受講させることで英語力の底上げを行い、外国人ITエンジニアを受け入れやすい体制を作る企業も出てきております。こういった潮流は2~3年後にはもっと顕著になるはずで、日本語が公用語の現場では開発進まないケースも増えてくると筆者は予想しています。 課題②日本と外国の文化の違い 日本人と外国人では考え方が異なります。そのため、外国人を管理する日本人マネージャーが日本人社員と同じ考え方で外国人を管理しようとすると必ず失敗します。 例えば、外国人社員は仕事は集中して効率良く行いますが、定時になれば、周りを気にせず帰宅することの方が一般的です。マネージャーも「あの外国人は、あまり働かない・・」と考えれば、お互いに不信感が生まれることになります。こういった日本人との考え方や文化の違いを考慮する必要があります。 この課題は①の日本語の課題に比べると、解決しやすい課題です。外国人社員の採用が決定した場合、社内のマネージャ達に異文化研修を受けさせれば良いのです。この研修を行うだけでも、マネージャーの意識はずいぶん変わり、外国人社員の受け入れが上手く行く可能性が高まります。 また、採用する外国人の宗教を考慮し、礼拝できるスペースを会社が用意したり、飲み会などの交流会でお酒や食事を強要しない配慮が必要になります。 課題③外国人ITエンジニアの年収 先ほどの話と少し重複しますが、外国人ITエンジニアの年収は日本人よりもプラス100万円が目安となります。そのため、同じくらいのスキルを持つ日本人社員との間に年収の差が出来るかもしれず、こいうった問題は現場のモチベーションにも影響するデリケートな問題です。 しかし、外国人採用を成功させている企業では、給与もグローバルスタンダードで設定しており、新卒社員であっても年収600万円ということもあります。 このように相応の年収相場を設定することができないと、優秀な外国人人材を十分に採用するのは難しいかもしれません。 外国人エンジニアを雇うための3つの方法 方法①外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介会社に相談する 外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介会社に相談するのが最もメジャー方法です。 そういった会社はリーチしている外国人ITエンジニアの数も多く、また彼らが働きやすい企業がどういったものか?ということも理解しており、単に外国人ITエンジニアを集めるのではなく、多国籍な組織を安定的に運営していくためのコツは何か?といった相談などもできるでしょう。 ただし、一番手間がかからない方法である分、相応のコストもかかります。採用する外国人エンジニアの年収の30%~35%が採用費用の相場になります。業界では返金規定もあり、一カ月以内で辞めた場合は80%、三ヵ月以内でやめた場合は50%が返金される、などの仕組みもあることが一般的です。 方法②外国人ITエンジニアが集まるポータルサイトや、LinkedinなどのSNS、自社のオウンドメディアの活用 「Daijob.com」など、日本で働きたい外国人が登録する有名なポータルサイトがいくつか存在します。企業はそのポータルサイトにお金を支払って、求人を掲載して応募者を募ったり、サイト登録者にスカウトを送るなどして人材と接触することができます。 また、海外ではLinkedinがビジネスSNSとして使われており、Linkedin上で候補人材を探して採用する方法や、外国人向けに英語のオウンドメディアを立ち上げて、応募者を募る会社もあります。 方法③日本にある外国人ITエンジニアのコミュニティにアクセス 日本に来ている外国人には、情報交換などを目的として、同じ国出身の方々が集うコミュニティが存在します。そこでは、お互いの近況や、より良い企業の情報交換がされており、こういったコミュニティに入り込むことができれば、コストを抑えて、優秀な外国人を採用できる場合もあります。 しかし、こういったコミュニティは、まず同じ国の人間であることなど信用がベースになっており、カンタンに入り込めるものではありません。社内にコミュニティに入っている外国人エンジニアがすでにいる場合などに限られます。 外国人社員を雇うなら、外国人の在留資格が必要になる! 日本は基本、単純労働による就労ビザは認めておらず、入国管理局の審査は厳しいのが現状です。ただし、ITエンジニアに関しては、その審査も緩めな傾向があり、通常は大卒や数年の実績がないと認められませんが、ITエンジニアの場合は、就労ビザがおりやすく在留資格が取得しやすい傾向があります。 もし、すでに日本企業で働いている外国人が、自社に転職する場合は、すでにその方は在留資格があるので、企業はビザに関しては手続が不要でスムーズに採用できる可能性が高いです。 採用候補者のビザが特定ビザ(ワーキングホリデー)や留学ビザ(新卒)の場合は、在留資格を得るために就労ビザへの変更手続きが必要です。その場合、採用企業は書類を用意しビザ変更のサポートをしなくてはいけません。ただし、これらの点は行政書士が対応してくれるので想像しているほど手間はかかりません、思い切って専門家に相談すると良いでしょう。費用相場は10万円程度です。 外国人ITエンジニアを雇うことの最大のメリットは、2つの意識改革! 外国人ITエンジニアを雇うメリットは2つあります。 1つは、現場社員のスキルに対する意識改革です。とにかく日本に来る外国人には、スキル向上に対する意識が高い人が多く、アフターファイブや、休日であってもITの勉強や最新のITの情報収集を怠りません。私のクライアントの現場でも、実際に外国人ITエンジニアに触発されて、日本人の意識も高まった現場を知っております。 2つめは現場社員のワークライフバランスです。外国人は、仕事中は集中し、定時にしっかり帰る傾向が強く、どちらかと言うと、残業を好む日本人ITエンジニアの真逆の意識です。 しかし、昨今は、ブラック企業が社会問題化し、ワークライフバランスを考慮するように、政府からも企業が強く求められております。こういった意識改革をするキッカケにも、外国人社員の採用は、チャンスと言えるでしょう。

お役立ち資料

【お役立ち資料】自社に合った外国籍ITエンジニア採用のコツ

優秀なITエンジニアを採用するには 日本国内では労働人口が減少する一方、ITエンジニアの需要が増加しています。企業がITエンジニアを採用するのは、今後ますます難しくなるでしょう。特に即戦力人材を採用するには、厳しい人材獲得競争を勝ち抜かなければいけません。 そんな中、外国籍ITエンジニアを採用する企業が増えています。高いスキルをもつ人材を採用しやすいのが人気の理由です。 外国籍ITエンジニア独自の採用ノウハウが必須 外国籍ITエンジニアを採用する企業は年々増加していますが、人材獲得競争は現状激しくありません。今から外国籍ITエンジニアの採用ノウハウを蓄積すれば、将来のエンジニア採用を有利に進められます。 外国籍ITエンジニア採用を成功させるには、日本人採用とは異なる採用ノウハウが必要です。しかし先行事例が少なく、曖昧なまま採用を進める企業が多いようです。本資料では、外国籍ITエンジニアで採用担当者がつまづきやすいポイントや採用を成功させるポイントを解説しています。 外国籍ITエンジニア採用について情報を収集している方、外国籍ITエンジニア採用を検討中の方にぜひご活用いただければ幸いです。 【目次】 ITエンジニア採用の「現状」と「今後」 外国人IT人材の採用でよくある失敗 外国人IT人材の採用に失敗しないために 外国人IT人材の採用ステップと成功のコツ 【 採用手法別 】メリット・デメリットと選び方 ダイレクトリクルーティングの採用フローとつまずきポイント 資料ダウンロードはこちら ※当社の採用プラットフォーム事業、GitTapのページからダウンロードいただけます。

外国人雇用(企業向け/日本語)

日本で就職する外国人ITエンジニアへのアンケート調査

外国人ITエンジニアの人材紹介サービスGTalentは、2020年8月24日〜9月11日にかけてGTalentに登録する外国人ITエンジニアに対して日本就業に対する意識・実態を測るアンケート調査を実施いたしました。 日本企業が外国人ITエンジニアを採用・定着・活躍する上で、実際に日本企業で働く外国人ITエンジニアが何を考え、何に悩んでいるのか、アンケートを通してリアルな声をお届けすることで、日本企業と外国人ITエンジニアのより良いマッチングや成長に貢献したいと考え、今回のアンケート調査を実施いたしました。 これからアンケートの概要や簡単なサマリーをご案内致します。 より詳細なデータをお求めの企業様は資料ダウンロードフォームから今回のアンケート調査結果をダウンロード可能です。 アンケート調査の概要 調査名称 外国人ITエンジニアの日本就業に対する意識・実態の調査 調査方法 インターネットによる調査(日本語&英語両方で質問を表記) 調査期間 2020年8月24日〜9月11日 調査対象者 外国人ITエンジニアの転職支援サービスGTalentの登録者へ実施。 108名の外国人ITエンジニアがアンケートへ回答。 【サンプル構成】 全体:108サンプル ①日本国内在住者:102サンプル (①の内、現在日本で就業中:96サンプル) ②海外在住者:6サンプル ※サンプルの約90%は日本国内在住かつ現在日本就業中の外国人ITエンジニア 実施主体 ビズメイツ株式会社 タレントソリューション事業部 コンサルティンググループ ※外国人ITエンジニアの転職支援サービス『GTalent』を運営 調査結果 こちらの資料ダウンロードフォームより調査結果資料のダウンロードが可能です。 アンケート調査のサマリー 1.日本語ができても英語で仕事を探すITエンジニアが多い 今回のアンケートにおいて6割以上が求人を探す時は英語を優先すると回答。 また、日本語ビジネスレベル以上の人材においても4割以上が英語を優先と回答。 2.仕事選びでは経験・スキルの発揮を重視、出身地域別に仕事選びの特徴が発生 仕事選びにおいては経験・スキルの発揮、仕事の内容、給料を重視。 また、東南アジアや南アジア出身者は新規事業・技術のキーワードに魅力を感じやすく、東アジア出身者は逆に低い等、仕事探しで魅力となるキーワードに地域別の特徴が発生。 3.日本企業のキャリアパスの不明確さに不満 現在日本で働いている回答者のうち、5割以上が現在の会社に対して“キャリアパスが不明確”であることが不満と感じている。 4.ほとんどの外国人ITエンジニアが就職・転職した会社でずっと働きたいと考えている 現在日本で働いている回答者のうち、5割以上が就職・転職した会社でできる限りずっと働きたいと考えており、9割近くが3年以上は働きたいと考えている。 5.外国人の受け入れ体制が働く上で重要 現在の会社に対して、外国人の受け入れ体制や上司・同僚のサポートなど外国人が支援してもらえる環境を満足にあげる回答が目立つ。 6.日本企業で働くためには日本企業文化への適応が重要と感じている 外国人が日本企業で活躍するために重要なものとして、日本語スキル、日本企業文化の理解、周囲との協調性など日本企業への適応力に関する回答が上位を独占。 7.“外国人・異文化への理解”を最も日本企業がやるべきこととして感じている 日本企業がやるべきこととして、50%以上が“外国人・異文化への理解”と回答。その次に、“ワークライフバランスの整備”や“外国人へのビジネス日本語教育”も高い回答率で続く。 アンケート調査結果のダウンロード 外国人ITエンジニアの日本就業に対する意識・実態アンケート調査の資料ダウンロードは以下より可能です。 外国人ITエンジニアの日本就業に対する意識・実態アンケート調査結果(2020年10月)ダウンロードフォーム 調査結果の詳細や外国人ITエンジニアの採用に関して、何かございましたらいつでもGTalentへお問い合わせください。

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【10月15日開催】外国人ITエンジニアの採用セミナー

2020年10月15日(木) 14:00 Zoom開催!外国人ITエンジニアの人材紹介GTalentが『日本で活躍する外国人ITエンジニアの採用ノウハウ WEBセミナー』を開催いたします! ▼ 参加対象者 「外国人ITエンジニアの採用に苦戦をしている」という企業の採用担当者 「外国人を採用したがすぐ辞めてしまった」という企業の現場責任者や採用担当者 「外国人雇用のITエンジニアを採用したが、もっとパフォーマンスを上げて欲しい」という企業の現場責任者や採用担当者 ▼ WEBセミナーのポイント 外国人ITエンジニアの人材紹介サービスGTalentを展開する弊社ビズメイツ株式会社のタレントソリューション事業部長である高比良が、日本で活躍できる外国人ITエンジニアを採用・定着するために抑えるべきポイントを解説致します。 日本のITエンジニアの不足はどんどん深刻になっており、企業がITリソースを確保・促進していくためには、外国人ITエンジニアの活用が一つの鍵となっています。 しかし、外国人ITエンジニアを採用しようとしても、候補者集めに苦戦をしたり、せっかく採用したのに定着をしない等、外国人ITエンジニアの採用において課題を抱えている企業が多いのも現実です。 本WEBセミナーにおいては、外国人ITエンジニアの中でも即戦力かつ定着性が高い“日本国内在住の外国人ITエンジニア”の採用・定着にフォーカスしています。国内在住であれば、すでに日本企業のビジネスカルチャーへの理解も高く、また海外からの渡航の必要もないため、コロナ禍でも採用に影響は受けません。 外国人を受け入れ、定着させるためには多くのコストと労力をかける印象をお持ちかもしれませんが、本セミナーにおいては、どの様な企業様でも“現実的かつ直ぐにできる対策”を意識しながら解説したいと思います。 ▼ お申込フォーム お申し込みはコチラ ※参加予定人数に達し次第、参加登録の受付は終了となりますので何卒ご了承ください。 ▼ WEBセミナーの概要 【開催日時】 2020年10月15日(木) 14:00~15:00 ※所要時間:60分(セミナー50分 + QA10分間) 【開催方法】 Zoomを利用したオンラインセミナー(ウェビナー)による開催 ※お申込み後にオンライン参加方法をご案内いたします。 【主催者】 GTalent(ビズメイツ株式会社) 【参加費】 無料(定員50名) 【対象者】 外国人ITエンジニア採用で以下の様な課題をお持ちの企業担当者様にオススメです。 採用した外国人ITエンジニアのパフォーマンスが上がらない 採用した外国人ITエンジニアがすぐに辞めてしまう 外国人ITエンジニアの採用募集をしているが集まらない 外国人が活躍・定着するために現実的にできる施策を知りたい etc… ※同業者のご参加はご遠慮させて頂いております。お申し込み頂いても参加方法が ご案内がされない場合もございますので、何卒ご了承ください。 【Webセミナーの内容】 即戦力となる日本国内在住の外国人ITエンジニアの採用ノウハウをお伝えします。 応募を集めるための求人の作り方 マッチする外国人ITエンジニアを見極める方法 定着・活躍するためのオンボーディング&フォローのやり方 etc… 外国人の活躍・定着において、コストや労力がかかる施策ではなく、現実的かつ直ぐにできる施策を中心にお話したいと思います。 【スピーカー】 ビズメイツ株式会社 タレントソリューション事業部長 高比良 直人 <略歴> 前職はリクルートで10年以上人材ビジネスに従事。アジア各国の人材事業の責任者やアジア全体の事業統括を担当。日本企業のグローバル採用やアジア現地人材の採用に携わる。現在はビズメイツにおいて、外国人ITエンジニアの人材紹介『GTalent』、外国人ITエンジニアのグローバルオンライン採用プラットフォーム『GitTap』の事業を担当。 【お申込み】 お申し込みはコチラ 【お問い合わせ】 Eメール: corp@gtalent.jp 電話: 03-3526-2745 (平日10:00 ~18:00) お申し込み心よりお待ちしております!

外国人雇用(企業向け/日本語)

AI時代、人事に必要なスキルとは~AIの業務活用~

この1~2年、様々な企業の人事部でAIの導入を検討されていることを見聞きします。今回の記事では、AI時代に何が人事部に必要なのか、実際の人事領域のAIツールのご紹介もしながら、理解を深めていただきたいと思います。 多くの人事部が抱える課題 人事部は、給与計算、採用などの人材の確保、社員の教育や研修、またはその評価の管理など数多くの業務を行わなければ部署の1つであります。採用活動だけをみても、応募者の母集団などのマーケティング業務、継続的な採用ブランディング、面接の調整、オンボーディングなど、営業的な要素から事務的な要素まで多岐に渡る業務をカバーしなければなりません。そのような背景もあり、業務の効率性が低い人事部では過度な残業が状態化しているケースが多々みられます。 その一方で、AIなどのテクノロジーを活用したツールを積極的に導入し、業務効率をあげ、高いパフォーマンスを発揮している人事部もあります。本来、人事部は企業がビジネスを成立させる上で一番重要な人的リソースを増やし、生かすことがミッションであり、今後の人事部においては、革新性と効率化を意識した上で、本来のミッションを果たせる人事部が一層重要になってくるでしょう。 AIは人事業務のどこに活用できるのか 採用活動におけるAI活用ツール 書類選考 マイナビと三井総合研究所が共同に開発したプライオのようなツールは、書類選考の際に優秀な求職者のエントリーシートや履歴書をAIで認識することがで、自動で書類選考の可否の判断が可能になります。実際には、AIが最初の書類選考を行い、そこで最低限のスクリーニングを行い、それらを人事が判断するという形で使われているケースが多いようです。 面接 株式会社タレントアンドアセスメントが提供する対話型AI面接サービス「SHaiN」のは、受検者がスマートフォンを利用し、非対面・非接触で24時間365日どの場所でもAIと対話しながら面接できるサービスです。そして、企業側は評価レポートの結果などを参考に、対面の面接時には候補者ごとに適した質問をしたり、候補者の特徴に合わせた動機づけをしたりすることで、内定辞退防止、入社後の人材配置や育成などに生かすこともできるそうです。 SHaiNは、「遠隔地受検者への受検機会の提供」、「戦略採用メソッドに基づいた評価基準の統一」、「採用担当者や面接官の面接工数の削減」といった部分が評価されており、2020年7月20日の時点で、200社以上の企業が利用しているそうです。 参考: AI面接サービスSHaiN 導入企業 200社を突破/PR Times 社員評価におけるAI活用ツール 株式会社ヒトラボジェイピーが提供するAIを活用した人材評価ツール「マシンアセスメント」は、アセスメントにかける時間と費用が大幅に削減され、どの社員に投資すべきか? どの社員を昇進させるか?など、企業におけるタレント人材の発掘、育成、選抜のスピードが格段に上がり、均質な基準での評価判断ができるようです。 ヒトラボジェイピー社は、これまで約1万人の人材の評価、発掘、育成のアセスメントを行ってきており、そのアセスメントノウハウをAIに学習させ、成果を記した文章から該当者が持つビジネスコンピテンシーを自然言語処理技術を用い30余種類に分析、可視化を可能にしたそうです。 事前にAIにハイパフォーマーの行動特性を学ばせているため、現場のしがらみのない状況で、市場競争力という観点から“均質な基準”で評価し、ポテンシャル人材、タレント人材の発掘を行うことができるようです。 参考: 人材評価もAIが代替する時代に。評価ツール「マシンアセスメント」は進化するHR Techに新たな地位を築けるか AI時代の人事はどうであるべきか 上記で紹介したAIが活躍している分野で共通しているものは、人事に今まで多くの時間が必要となっていた業務をAIが自動的に行うことによって、その作業に使っていた時間を他の業務に使えるようにしていることです。 つまり、AIが仕事を全て行うものはなく、あくまで人事が自分の仕事を効率よく行うために使われています。では、AI技術の発達がはやいこの時代に人事部に要求されるスキルはどういったものなのでしょうか。 判断力のあるチャレンジャー なぜ人事はチャレンジャーである必要があるのか? それは、様々なAIツールがある中で、自社にメリットが高いものを判断し、その技術に恐れず、業務効率の向上や優秀な人材の確保に積極的に使用することが重要です。ただ単に多くのツールを試せばいいことではなく、人事がAIツールに具体的な役割・目的・目標を決めることがAIx人事の一番重要な部分です。 まとめ 人事とAIを合わせることによって、業務効率の向上や優秀な人材の確保は容易になりますが、その代わり人事部に技術を使いこなせる力だけではなく、人間らしいスキルが以前よりもさらに求められている時代になるのではないでしょうか。 自社の更なる成長のために、現在の人事業務の課題を洗い出し、整理を行なった上で、AIツールの導入を試してみてはいかがでしょうか。

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【外国人ビザ】業務委託・請負契約時の就労ビザ申請について

在宅勤務やリモートワークが多くの企業で導入され、人的リソースの確保が必ずしも社員として雇用するだけではなく、業務委託形態など企業がマンパワーを確保する方法が多様化されてきています。 それに伴い、外国人を業務委託や請負で形態で契約する機会が徐々に増えている傾向にあり、企業から業務委託や請負などの場合の就労ビザに関する疑問や質問を弊社に多く寄せられるようになりました。 今回の記事では、業務委託契約の場合の就労ビザ申請に関して詳しくご説明したいと思います。 業務委託契約時の就労ビザ申請について 業務委託契約においても、社員雇用をする場合と同様に就労ビザの申請が必要になります。 ただし、人によっては複数の企業と業務委託契約を締結する場合があります。その場合は、契約を締結している企業の中で、報酬が一番高い企業が就労ビザの申請手続を行う必要があります。 例えば、自社で業務委託を依頼する外国人の方が、他社でも業務委託契約を結んでおり、自社の契約の方が他社よりも報酬が高い場合、自社で就労ビザ申請を行うことになります。 そのため、業務委託契約を締結する場合は、必ず他社との契約状況を確認するようにしましょう。 業務委託契約における就労ビザ申請の注意点 外国人と業務委託契約を締結して日本国内で働いてもらう場合、就労ビザの許可を得る上で以下の注意点が必要です。 労働法上適切な業務委託契約であること 長期的な契約内容であること 税金や年金、社会保険の手続きは委託先(外国人)に行ってもらうこと 上記3点について詳細は以下の通りとなります。 労働法上適切な業務委託契約であること 就労ビザの申請には締結をした業務委託契約書の添付が必要になります。その内容が労働法上不適切な場合、就労ビザの許可が得られない可能性があります。そのため、業務委託契約においても、適切な報酬や契約条件をしっかりと明記した契約書を作成するようにしましょう。 長期的な契約内容であること 業務委託といえども、通常の雇用契約で就労ビザ申請を行う場合と同様に、長期的な契約である必要があります。1〜2ヶ月位の契約ではビザ申請の許可が得られない可能性があります。 ただし、契約期間が短い場合でも、特に大きな問題がなければ基本的に契約は更新されていくというものであれば、ビザ申請の許可は得られる可能性があります。 税金や年金、社会保険の手続きは委託先(外国人)に行ってもらうこと 外国人の場合でも、日本人と同様に個人で業務委託を受ける場合は、その個人が確定申告、年金や社会保険の支払いを行う必要があります。外国人の方でその辺の認識がない場合も稀にあるため、必ず事前に認識のすり合わせを行うようにしましょう。 まとめ 昨今ではフリーランスとして働き始める方が増えており、企業が人的リソースを確保する上で業務委託契約で上手く人的リソースを確保することが一層必要になってくると予想されます。 特に、IT/WEB業界においては、多くのエンジニアがフリーランスとして個人で業務委託をするケースが増えています。また、IT/WEB業界では現在外国人ITエンジニアの数が増加しており、今後は日本人に限らず、外国人のITエンジニアもフリーランスで働き始める方がますます増加していくことが考えられます。 今後、外国人と業務委託契約を検討する企業にとって、この記事が参考になると幸いです。 自社で外国人ITエンジニアを活用したいという場合は、即戦力外国人ITエンジニアの人材紹介GTalentにお問い合わせください。プロのコンサルタントが外国人ITエンジニアのリソース確保をご支援いたします。

外国人雇用(企業向け/日本語)

外国人エンジニアは離職率が高い?定着・活躍をする方法とは

この記事は、外国人ITエンジニア専門の人材紹介会社G Talent(ジータレント)が、すでに外国人ITエンジニアを抱える企業や採用検討している企業に対して、外国人ITエンジニアに定着・活躍してもらうためのアドバイスをまとめたものになります。 日本で働く外国人ITエンジニアが急増中! 昨今のニュースでもご周知の通り、日本ではITエンジニアの不足が顕著になっており、ITエンジニアの求人が空前の有効求人倍率(8.69倍 ※DODA調べ(2020年2月時点))を記録しております。 そのため、日本人ITエンジニア採用が過熱化しており、現在は海外から外国人ITエンジニアを採用する動きが高まっております。 実際、外国人ITエンジニアの主な就労ビザである「技術・人文・国際業務」在留資格の技術者(IT技術)の新規資格取得者が2018年にこれまでの約1.5倍を記録しております。 しかし、採用が増加する中で、採用した外国人ITエンジニアが上手く活躍できずに離職してしまうケースも多く発生してきております。 外国人ITエンジニアと日本企業のミスマッチ 外国人ITエンジニアの離職率を下げ、定着・活躍をしてもらう上で、どのようなミスマッチが、どのような原因で発生するかをまず理解することが重要です。 ミスマッチの原因を理解するために、4つの観点で発生しているミスマッチとその原因をまとめました。 ①:給与に対する認識の違い 外国人だから低い給料になってしまうことであったり、外国人はあくまでプレイヤーと考え、日本人の方が昇格や昇給がしやすい環境である場合などに給与におけるミスマッチが発生します。 弊社GTalentにご登録される外国人ITエンジニアの方々からも、 「日本人の方が給与が高い」 「日本人は昇給・昇格するけど外国人だと難しい」 という声を多々いただくことがあります。 しかし、実際は企業側からすると、フラットに実力で評価しているという声も多く、ここに認識のギャップが発生しているケースがあるようです。そのような場合は評価基準などの指針が曖昧なため、外国人からすると日本人が昇給しやすいように見えてしまっているのかもしれません。 外国人は給与に対する拘りが強い? 企業側から外国人は給与に対する拘りが強いとお伺いすることが良くあります。確かに日本人よりも外国人の方が給与に対する拘りは強い傾向にあります。 ただし、必ずしも入社後に昇給の要望が高いという訳ではなく、採用時に希望給与の要望が高いということの方が多い傾向にあります。 なぜなら、海外の場合は転職をして給与を上げていくことが多く、入社時に提示された金額から給与が上がりにくいと考えている外国人の方が多いです。特にインドの方々はそのような傾向が強いと感じます。 日本人の場合は最初低くても給与を上げていくという考えが強いですが、日本のように1社に長く勤めていれば給与が上がっていくということは海外では少なく、海外では転職含めて自分でアクティブに動いていくことで給与を上げていかなければならないと考える傾向にあります。 そして、現在のITエンジニアの労働市場における需要を考えると、転職をすることで給与が上がる可能性も極めて高いです。 ②:曖昧な評価基準 上記①に繋がることになりますが、評価基準が曖昧な点は外国人が日本企業に不満を持つ大きな要因の一つとなっています。 日本企業の場合、ITエンジニアであったとしても、社内でのコミュニケーション能力や人間関係などが昇格・昇給に加味されるケースが多く、目標設定をしたにも関わらず、評価が結果ベースとなっていないことがあります。 社内コミュニケーションや人間関係は仕事を進める上で大事な部分にはなりますが、それが結果にどの程度繋がったのかはしっかりと判断をする必要があるかもしれません。 ③:社内コミュニケーション・人間関係構築の難しさ 外国人と一括りにしても、いろんな国籍やバックグラウンドの方がいます。外国人が日本企業で働いた場合、周囲が接し方がわからず、孤立してしまうことが多々あります。 その外国人社員自身も日本人との接し方に不安を持っているケースも多く、お互いが遠慮をして距離ができてしまうことが良く起こります。 ④:マインドセットの違い 外国人と日本人はそもそもこれまで育った文化や習慣が大きく異なるため、仕事や企業に対する考え方も異なります。このようなバッググラウンドの違いが、仕事に対するマインドセットの違いを生み、特に業務範囲や仕事の進め方で日本人が考えるものとギャップがでる傾向にあります。 海外の場合、業務範囲が明確に区切られていることがあるため、アサインされたもの以外の仕事は取り組まない場合が多くあります。そして、結果重視のため、プロセスにおいてもスピードを重視し、もしミスがあれば随時修正をしていくという考えを持っている外国人は多い傾向にあります。 そのような背景から、プロセスを重視してできる限りミスを起こさないようにする日本の仕事の進め方と大きくギャップが生まれます。 外国人ITエンジニアが日本企業で定着・活躍するために 上述までは外国人ITエンジニアと日本企業のミスマッチの観点を取り上げてきました。ここからは、そのミスマッチを解消し、外国人ITエンジニアが日本企業で定着・活躍するための3つのアドバイスを行いたいと思います。 ①:選考時にミスマッチを解消する 条件面や仕事環境、業務内容などを選考時にしっかりと説明を行うことで、入社後のミスマッチをなくすようにしましょう。 また、企業側がしっかりと説明をしたとしても、語学的な問題や文化的な背景もあり、説明をあまり理解できていないケースが多々見受けられます。その場合は、企業側が説明した内容を理解しているか確かめるために、候補者(外国人エンジニア)に説明した内容を話してもらう等をしてください。 そして、企業側が候補者に対する評価にミスマッチがないことも重要になります。 “日本人のできる”と判断する基準と“外国人のできる”と判断する基準は異なることが多々あります。比較的に、“外国人のできる”は“日本人のできる”よりも基準は低いことが多い傾向にあります。そのため、面接においては具体的に携わった業務内容を事例も踏まえて詳しくヒアリングを行い、スキルチェックのテストなども行うことをお勧めします。 ②:業務範囲や昇給基準を明確にする 任せたいミッションや目標、業務範囲など職務内容を明確に定めましょう。 職務内容に記載されていないような仕事をアサインした際に、自分の評価に関係ない重要度が低い仕事と判断してしまう可能性があります。その中でも、特に目標達成の基準に関しては具体的に定めることが重要になります。目標達成として認識する基準が企業側と外国人エンジニアの間でギャップがあるケースはよく見受けられます。企業側が達成できていないと感じても、外国人エンジニアは達成できたと感じていることは多く、人事評価の時に不必要なモチベーションダウンやトラブルが発生してしまう可能性があります。 ③:外国人が働きやすい労働環境を整える 外国人と一括りにしても、色々な文化的背景を持った方がいらっしゃいます。 そして、日本という異国の地で文化の異なる人々と働くことに大きな期待もし、それと同時にストレスも感じます。まずは、外国人エンジニアが孤立しないように、メンターやサポート役を付け、フォローをできる体制を整えましょう。 その際には、「外国人だから」 「●●の国の人だから」など、ステレオタイプの考えは捨て、その個人が何を大事にし、どのようなキャラクターの方かをまずは理解することが重要です。場合によっては、過度に干渉をすることを望まないの方もいらっしゃいます。そこは日本人とも同じで、ここのキャラクターの理解が大事になります。 また、国々の文化的背景を尊重することを忘れないようにしましょう。イスラムの方であれば礼拝の時間や場所を作ってあげたり、会社で食べ物を準備する場合なども食べられないものばかりにならないような注意が必要となります。 まとめ 日本はこれから少子高齢化がさらに進み、エンジニアの人材不足もさらに高まっていくため、日本国内で働く外国人エンジニアはますます増加をしていくことが予想されます。外国人エンジニアが活躍できる環境を作り上げることは、多くの企業にとって必要となっていく可能性があります。外国人エンジニア雇用を成功させるために、今回のアドバイスが一助になれると幸いです。

外国人雇用(企業向け/日本語)

外国人社員と良い関係を築くコミュニケーションの取り方

これから一緒に働く外国人とのコミュニケーションに不安を抱いている人事の方やマネジメント層の方は多いと思います。その不安を少しでも解消するために、“最適なコミュニケーションの取り方”について解説していきます。 外国人労働者人口の増加とダイバーシティの推進について 厚生労働省の発表によると、外国人労働者を雇用している事業所数は全国で 21万6348ヶ所あり、外国人労働者数は 146万463人とされています(2018年10月末)。これは、2007年に「外国人雇用状況」の届出が義務付けられてから過去最高値であり、高度外国人材・留学生・技能実習生の受入れ体制や雇用情勢が改善されてきたことの表れです。 国籍別では、全体の26%以上を占める中国が最も多く、その後にベトナム、 フィリピン、ブラジルと続きます。この4ヶ国だけでも全体の約70%を占めていますが、インドネシアやネパールについても増加しています。ダイバーシティの推進により、さまざまな国籍の外国人が日本で働く機会は増えていくと予想されるため、異文化に対する理解や外国人との良好なコミュニケーションを築く必要性は更に高まるでしょう。 ※参考:「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(厚生労働省) 外国人とコミュニケーションの機会が増えている理由 外国人労働者数と同様に、在留外国人数も年々増加し続けています。特別永住者数と合わせると令和元年6月末現在で282万9416人と過去最高を記録しました。日本企業で働く外国人労働者のみならず、日常生活においても外国人と接する機会は必然的に増えていく傾向にあります。日本は、まさに多様性の時代に突入しているのです。 ※参考:在留外国人数について(法務省) 外国人と一緒に働いたことがある人の割合 あるアンケートで、ビジネスパーソン1523人を対象に「外国人と一緒に働いたことはありますか?」と質問をしたところ、約60%の方が「ある」と答えています。つまり、5人の内3人は外国人と働いたことがあるという状況。もちろん、働くエリアや業種によって差はあると思いますが、労働環境の中に外国人がいることは、今や多くの日本企業の中で“日常”になりつつあります。 参考:「外国人と一緒に働くコミュニケーションの取り方」について 日本で働く外国人が増加傾向にある事実 多くの外国人が日本企業で働くようになった背景は、労働者不足の対応策として日本政府が外国人労働者の受け入れを推進していることが大きく影響しています。一方で、日本で働くことや生活することを望む外国人が多いという事実もあります。特に、日本で働きたいと考える理由として最も多いのは「学習機会への期待」です。これは、仕事を通じて得られる“学び”により自己成長したいといった欲求をもつ外国人労働者が多いということ。そのため、雇用する側である日本企業は、国籍関係なく育成面での工夫や仕事を平等に任せることが重要であり、その際の柔軟なコミュニケーションは必須となるでしょう。 外国人とのコミュニケーションで起こること 日本で働く外国人労働者の約70%は、中国・ベトナム・フィリピン・ブラジルが占めています。これだけ複数の国籍が混在すれば、話せる言語が異なるというコミュニケーションでの問題が起こります。ここでは、「言葉」「文化」「意思表示」の3つの壁について解説していきます。 言葉の壁(ニュアンスが通じないなど) 日本語がある程度話せる外国人労働者は増えていますが、日本人独特のニュアンスまではなかなか理解できないのが現状です。使用する言語が英語の場合は比較的コミュニケーションは図れると思いますが、全ての外国人労働者が話せるわけではありません。かといって、企業側が多言語に対応するとなると教育にかかる費用や時間などのコストがかかります。最も効率の良い方法は、外国人労働者が日本語を覚えることですが、人手不足により外国人を雇用した企業は日本語教育に力を注ぐ余裕などありません。そのため、問題が長期化してしまうのです。 文化の壁(価値観・文化の違いから生じるトラブルなど) 日本人との生活習慣や文化の違いに戸惑うケースも多発します。特に宗教の違いは顕著で、イスラム教では「全ては神の思し召し」という考え方や価値観のもとに行動する特徴があります。つまり「なる様にしかならない」というスタンスなので、仕事面で出来ていないことを追求する際に「なぜできないのか」と投げかけても、思考自体の違いから質問の意図を理解してもらえないことがあります。 意思表示の壁(日本人と外国人の意思表示の差・温度感など) 外国人と一緒に働いて困ったことの中には、「意思疎通がスムーズにできなかった」という日本人も多くいます。これは、単純に言語の問題だけではなく、日本独特の意思表示である「阿吽の呼吸」などの、感じ取ることや汲み取るといった直接的ではないコミュニケーションに馴染みがないためです。 外国人とコミュニケーションを取るポイント 言語や文化、意思表示などのさまざまな壁により、外国人労働者とのコミュニケーション不足が続いてしまうと、お互いのストレスも蓄積していきます。その結果、外国人労働者の離職に繋がってしまう可能性もあるので、より良いコミュニケーションを図るための方策を立てる必要があります。そこで、良好な関係を築くためのポイントをいくつかご紹介します。 言葉だけじゃなくツールやジェスチャーを取り入れる 日常の会話は理解できたとしても、専門用語や細かい指示などを理解してもらうのは、なかなか難しいものです。外国人労働者に理解してもらうために大切なのは、言葉だけではなくジェスチャーを交えて伝えること。例えば、作業の流れを伝える場合は、手振り身振りで実演しながら教えると効果的です。外国人労働者もその一生懸命伝える姿を見ることで、理解しようと努力してくれるようになります。また、紙に書いて伝える筆談や、翻訳アプリなどを活用する方法も有効です。 自分たちの文化だけではなく相手の文化も知る 価値観の違いを理解した上で、企業がもつ価値観を伝える姿勢が最も大切です。日本側に合わせるのが当然というスタンスで接すると、外国人労働者は自分自身の存在価値を否定されていると感じてしまいます。お互いを尊重し合う“歩み寄り”の心をもって、企業が大切にしている理念や事業の目的を丁寧に根気強く伝えた上で、相手の意見や考え方を真摯に聞くことが重要です。そうすれば、外国人労働者も一緒にゴールを目指して伴走してくれるようになるでしょう。 遠回しに伝えるのではなくハッキリと伝える 日本人に比べて、外国人はストレートにハッキリと言いたいことを伝える傾向があります。そのため、遠まわしに伝えることや、空気を読む必要がある言い方は避けましょう。誰に対してもはっきりと意見を言うことを企業側が意識することで、言いづらいことを言える風通しの良さに繋がるという好影響が期待できます。外国人労働者の発言をポジティブに捉えることで、社内の活性化や多様性のある企業風土をつくるための方策になるのではないでしょうか。 まとめ 外国人労働者とのコミュニケーションをテーマにお伝えしてきましたが、いかがだったでしょうか。異文化に対する理解や、日本独特の伝え方を改善することで、少なくともコミュニケーションの“壁”は取り除くことができます。これからも外国人労働者の増加が続くと考えた時に、まずは「外国人だから」という特別視ではなく、同じ空間の中で共生する仲間として向き合う姿勢が非常に重要です。今までにない価値観や文化を尊重しながら受け入れることで、企業にとって新たな魅力やアイデアが育まれる可能性もあります。外国人と働くことは日本人にも良い影響を与えるというメリットを描きながら、ぜひ良い関係を築くコミュニケーションにチャレンジしてみてください。