外資系転職の年収交渉で年収をグッとアップする５つのコツ
「外資系に転職したら、年収は実際どれくらい上がるのだろう…」「年収交渉をしたいけれど、印象が悪くなって不合格になったらどうしよう…」そんな悩みをお持ちではないでしょうか。外資系企業は年収交渉が当たり前、というイメージがありますが、交渉してよい「タイミング」と「言い方」を間違えると、かえって逆効果になることもあります。外資系転職で年収アップを実現する、年収交渉のコツは以下の5つです。◆外資系転職で年収交渉を成功させる５つのコツ① 一次面接で希望年収の「ミニマムとマックス」を伝える② 希望年収は最初から最後まで一貫させる③ 他社の選考も並行して進め、比較できる状態をつくる④ 条件提示後に、理由なく希望年収を引き上げない⑤ エージェントに志望順位と希望年収の「本音」を伝える条件提示後に、合理的な理由なく希望年収を引き上げると、企業からの印象を損なうおそれがあります。希望額は選考の早い段階で共有し、他社のオファーなど状況に変化があった場合は、エージェントを通じて相談しましょう。本記事では、G Talent（ジータレント）で人材コンサルタントを務める筆者が、企業側の採用時の本音を交えてお伝えしますので、最後までご覧ください。外資系転職で「年収100万円以上アップ」を目指せる３つの背景内資（国内企業）から外資に転職すると、年収は100万円以上、上がるケースが多いというのが、筆者の実感です。そもそも外資系企業は、給与水準が全体的に高いためです。ここで、私の経験だけでなく、独立行政法人経済産業研究所のコラムのデータもあわせて紹介します。以下のグラフをご覧ください。◆外資系企業の賃金は、国内専業の日系企業より２～３割高い引用先：RIETI コラム「外資系企業の中途採用年収 日系より100万円高い理由」よりグラフは筆者が作成このデータからも、事業所や労働者の特性を考慮しても輸出や外国直接投資をしていない内資系企業に対して、外資系企業の賃金は21～31%とかなり高いことがわかります。では、なぜこのように外資系企業は賃金が高いのでしょうか？これにはいくつかの背景がありますので、ひとつずつ紹介いたします。背景① 外資系企業は「中途採用」が中心であるため外資系企業でも、新卒の初任給は内資とそれほど変わりません。新卒はスタートの給与があらかじめ決まっているからです。年収の差がはっきり出るのは、即戦力である中途採用者です。外資はもともと中途採用が中心です。新卒を一括採用して社内で育てる日本企業とは違い、外資系の多くは「ジョブ型」で、ポジションに空きが出たときに、その仕事をすぐこなせる人を外から採用します。即戦力の人材は他社との取り合いになるため、給与は年齢や勤続年数ではなく「その人材の市場価値」で決まります。前職の年収を上回る条件で採用されることも多く、経験がある人ほど内資との差が大きくなるのです。背景② 即戦力採用だから給与も高いが「求められる成果」も高い外資系企業は、日本企業ほど研修の仕組みが充実していないことが多く、基本的には即戦力としての採用です。高い給与は「結果にコミットしてくれること」への対価とも言えます。裏を返せば、期待に応えられない人材が長く働き続けるのは困難です。「成果が出せず、気づいたら会社に居づらくなっていた」という話は、外資の現場でもよく耳にします。こうした厳しさは外からも見えているため、そもそも外資に応募してくるのは、それなりにレベルが高く、チャレンジしたい人が中心となります。筆者の経験によると、外資の求人に冷やかしの応募はほとんどありません。応募者が自然と絞られ、その結果として給与水準も高くなる傾向があるのです。背景③ 同じ外資でも「会社の規模や業界」によって年収に差がある外資系企業であれば、比較的小さな会社でも給与水準が高い傾向にありますが、大手になるほど給与水準はさらに高くなります。筆者の経験では、小規模な外資系企業の日本法人と大手外資系企業では、年収に50～100万円ほどの差があります。年収に特にこだわりたいという人は、同じ外資でも、どの規模の、どの業界の会社を受けるかで年収の上がり幅は変わる、と覚えておきましょう。年収交渉の基本は「前職（現職）の給与」同じ外資系転職でも、年収が大きく上がる人と、そうでない人がいます。人事が提示額を決めるとき、最も参考にするのが前職（現職）の給与です。前職の給与が高いか低いかで、提示額はまったく変わってきます。人事から見ると、前職の給与は「その人が市場でどう評価されてきたか」を表す数字に見えるからです。例えば「この人を100万円アップしてでも採るか」という判断にも、前職の給与が関わります。前職の給与を度外視して200万円上げるようなケースは、よほどのことがない限りありません。さらに、意外かもしれませんが、前職の給与が高すぎて不利になることもあります。人事が「今の実力に対して今の給与はもらいすぎだろう」と感じた場合、年収を下げて採用するよりも、採用自体を見送ることがあります。これは、年収を下げて入社してもらうと、本人のモチベーションが低下するおそれがある、という人事側の配慮です。つまり、年収交渉は「いくら欲しいか」だけではなく「前職の給与から見て、その金額に納得感があるか」で決まる部分が大きいのです。外資系転職で年収交渉を成功させる5つのコツそれでは、外資系転職で年収アップを実現するための、年収交渉の5つのコツを解説します。外資系企業だけでなく、内資企業にも使えるコツなので、転職活動を考えている方は必ず、この５つのコツを押さえてから、転職活動に臨みましょう 。◆外資系転職で年収交渉を成功させる5つのコツコツ① 一次面接で希望年収の「ミニマムとマックス」を伝えるコツ② 希望年収は最初から最後まで一貫させるコツ③ 他社の選考も並行して進め、比較できる状態をつくるコツ④ 条件提示後に、理由なく希望年収を引き上げないコツ⑤ エージェントに志望順位と希望年収の「本音」を伝えるそれでは、それぞれのコツを詳しく見ていきましょう。コツ① 一次面接で希望年収の「ミニマムとマックス」を伝える面接では、ほぼ必ず希望年収を聞かれます。一次面接で聞かれたら、「ミニマム（最低ライン）」と「マックス（理想のライン）」の2つを伝えましょう。なぜなら、人事は選考の初期段階で、経営陣と「このポジションはここまで」という給与のラインを決めているからです。そこに後から希望額を足しても、まず通りません。たとえば現年収が700万円台で、ミニマム750万円、マックス800万円と伝えたとします。すると人事は、「この人は800万円に見合う人かどうか」という目で選考してくれるようになります。最初から750万円とだけ伝えていたら、800万円という選択肢は人事の頭に浮かびません。選考が進んだ段階では、次のような伝え方が有効です。◆選考が進んだ段階での希望年収の伝え方「800万円いただけるのであれば、オファーをいただいた時点で即答で入社を決めます。それを下回る場合は、他社と比較して検討させていただきます」希望額と入社の意思をセットで伝えることで、人事も社内で稟議を通しやすくなります。コツ② 希望年収は最初から最後まで一貫させる年収交渉で説得力を持たせるうえで、特に重要なのが、希望年収の「一貫性」です。企業は次の４つのタイミングで、あなたの希望年収がブレていないかを見ています。◆希望年収を一貫させるべき4つのタイミングエージェントから企業に紹介されたとき一次面接で希望年収を聞かれたとき最終面接まで条件提示された後ここでいう一貫性には、あなた自身が面接で話した金額と、エージェントが企業に伝えた金額の両方が含まれます。したがって、一次面接で750万円、二次面接で800万円のように途中で希望年収を上げるのは「ぎりぎりセーフ」ですが、人事に対してマイナスの印象は残ります。選考の入り口で希望年収をしっかり固めておくことが、年収交渉を成功させるために最も重要な考え方となるのです。コツ③ 他社の選考も並行して進め「比較できる状態」をつくる年収を上げたいなら、1社だけとの単独交渉では年収アップは難しいと考えておきましょう。たとえばA社が750万円で提示した場合、その数字を後から動かすのはかなり難しいのが実情です。一方で、800万円を提示してくれそうな別の会社の選考が進んでいれば、それが最大の交渉材料になります。逆に、他社の選考を受けていないとわかると、人事側が駆け引きをしてくることもあります。本来なら800万円出してもよいと考えている候補者に「770万円でどうですか」と人事が打診するようなケースです。なお、「他社から800万円と言われている」とウソをついて交渉することも、やろうと思えばできなくはありません。しかし、ウソの交渉はモラルの面でも入社後にウソが発覚するリスクの面から、おすすめできません。そもそも、実力以上の年収で入社すると、そのぶん周囲の期待値も上がります。 成果主義の外資系では、年収に見合う結果を求められるため、入社後に自分の首をしめることになりかねません。ですから、年収をアップさせたいのなら、実際に複数社の選考を並行して進めることが、最も確実な年収アップの方法となります。コツ④ 条件提示後に、理由なく希望年収を引き上げない条件提示（オファー）が出た後に「やはりもう少し上げてほしい」と伝えるのは、人事から見るとはっきりNGです。エージェントが間に入っていても、いなくてもマイナスであることは変わりません。一概には言えませんが、「言えば何とかなる」と考えて後から年収交渉を持ちかける人は、採用を見送られる可能性があります。たとえ入社できたとしても、その印象は入社後にも残りかねません。年収の話は「条件提示の前、選考プロセスの中で済ませておく」のが鉄則です。どのタイミングならOKでどこからNGなのかは、このあとの「タイミング別」の表で詳しく解説します。コツ⑤ エージェントに志望順位と希望年収の「本音」を伝える企業には言いにくい本音も、エージェントには遠慮せず伝えてください。弊社「G Talent（ジータレント）」では、キャリア面談で希望年収の本音を伝えていただくことを大切にしています。そのため、給与面も含め、求職者が率直に話しやすい環境づくりを重視しています。◆エージェントに伝えてほしい「企業には言いにくい本音」の例「この会社は、年収が低くても入りたい」「この会社は、年収が高くなければ行かない」「最低でもこの金額は譲れない」本音がわかれば、エージェントは企業ごとに交渉の戦略を立て、「この会社には面接でこう伝えましょう」という具体的なアドバイスができるようになります。企業に「御社しか考えていません」と伝える場合も同じです。志望度の高さとして評価する会社もありますが、その理由を語れなければ逆効果です。また、一度そう言った以上、後から「他社の条件が…」と交渉することはできなくなります。どう伝えるかも、エージェントと一緒に決めておきましょう。外資系企業への転職で年収アップを目指すなら、弊社「G Talent（ジータレント）」へのご登録をご検討ください。あなたの志望順位と希望年収をうかがったうえで、企業ごとの伝え方まで一緒に考えます。以下の公式サイトより登録ができます。ハイクラスのグローバル環境に特化した転職エージェントの登録はこちらから【タイミング別】年収交渉はいつまでOK？人事の本音「年収交渉をすると印象が悪くなるのでは…」と不安に思う方も多いでしょう。人事経験者によると、選考の途中で希望年収を伝えるのはまったく問題なく、むしろ伝えるべきだそうです。ただし、伝えるタイミングが遅くなるほど、企業側の受け止め方は厳しくなります。◆年収交渉のタイミング別「人事の受け止め方」タイミング人事の受け止め方ポイント選考の途中（一次・二次面接）◎ 全くOK。むしろここで伝えるべき希望年収のやり取りも採用プロセスの一部。途中で金額を上げるのは「ぎりぎりセーフ」最終面接の直後△ ぎりぎりセーフ。ただし合格のハードルが上がる「なぜ今になって金額が変わったのか」を必ず聞かれる。納得できる理由があればOKの場合も条件提示（オファー）の後× 理由や条件による。根拠のない増額要求は避けるエージェント経由でも直接でもNG。言わないほうがよい最終面接後に希望額を上げるなら「理由」がすべてたとえば、企業が最終面接まで「750万円の人」として見ていたのに、最終面接の後に「希望は800万円です」と言われたとします。人事は当然、「それはなぜですか？」と理由を聞きます。ここで評価が大きく分かれます。◆最終面接後の年収交渉で、通る理由と通らない理由通る理由：「他社の面接で、800万円を提示できそうだと言われています」のように、理由が明確で納得感がある通らない理由：希望年収を上げる理由がはっきりしない。単に欲が出ただけ、または理由をごまかすエージェントがどれだけうまく言い換えても、根拠のない希望年収の引き上げは人事に見抜かれます。つまり、最終面接の後でも年収交渉ができるのは、選考の中で他社の状況などをきちんと開示してきた人だけです。反対に「御社しか受けていません」と言っていた人には、後から交渉する材料がありません。現職から引き止められた場合は「サインオンボーナス（特別一時金）」も内定をもらった後に、現職から強く引き止められるケースもあるでしょう。そのようなとき、企業側がサインオンボーナス（※）で対応することがあります。たとえば、年収750万円で採用し、試用期間が終わった時点で別途50万円を支払う、といった形です。また、サインオンボーナスは前職で受け取れなくなる賞与や株式報酬（SOやRSU）の補填、転職に伴う経済的リスクを軽減するために利用されます。※ サインオンボーナス…入社を決めてもらうために、年収とは別に支払われる一時金のこと企業からの年収提示額が上がる２つのパターンでは、実際に企業が提示額を上げるのはどんなときなのでしょうか。主に次の2つのパターンがあります。パターン① 他社のオファーが自社より高いとき提示額が上がる最大の決め手は、併願している他社の条件です。企業は、どうしても採用したい候補者に他社のオファーが出ているとわかると、その金額を確認し、それを少し上回る金額でオファーを出すことがあります。コツ③で「他社の選考も並行して進める」ことをおすすめしたのは、このためです。そのため是が非でも年収を上げたいという方は、複数社にエントリーしておく必要があるのです。パターン② 基本給で足りない分を「ボーナスや株」で埋めるとき希望額に少しだけ届かないとき、基本給ではなくボーナスや株（ストックオプションなど）で差額を埋めることがあります。たとえば現年収750万円の人が800万円を希望しているとします。人事が「この人は欲しい。でも基本給では50万円足りない」と考えたとき、その50万円分をボーナスや株で提示するのです。ただし、注意点が2つあります。◆２つの注意点自分から求めるものではない：あくまで企業側から提示されるものです。そのためにも、希望年収の話は選考プロセスの中でしっかり伝えておきましょう。他言しない：こうした条件は「特別だから、他の人には話さないでほしい」という意味もあります。そもそも、入社後に自分の給与を周りに話さないのがマナーです。ただし、業績連動賞与や株式報酬は、提示された金額を必ず現金で受け取れるとは限りません。基本給・賞与・株式報酬を分け、支給条件や権利確定の時期も確認しましょう。サインオンボーナスは一時金のため、翌年以降の年収とは区別して比較することが大切です【外資系企業の裏事情】なぜ外資は「ボーナスや株」で提示条件を上乗せしやすいのか？こうした「プラスアルファ」の条件は、日本企業より外資系企業のほうが出やすい傾向があります。その理由は、外資の日本法人の予算の仕組みにあります。外資系企業の日本法人の予算は感覚として国家予算と似ています。◆外資の日本法人で予算に余裕が生まれる仕組み外資の日本法人は、本国と交渉して承認を得た年間予算で動いている予算を使い切らずに余らせると、翌年度の予算編成に影響するため、できるだけ使い切りたいその結果、採用時の人件費や福利厚生費にも余裕が生まれやすい国家予算が年度末になると道路工事が増えると、言われるのと同じ理屈です。日本企業で予算を無理に使えば、経営陣に「予算消化だな」とすぐにわかってしまいます。一方、外資の場合は、物理的に本国がそこまで細かく見ることができないのが実情です。だからこそ、基本給は750万円が上限でも、外資系企業であれば、差額の50万円はボーナスや株で捻出しやすい面があるのです。年収交渉がまとまらなかった！「よくある事例」とは？ここで、筆者が実際に経験している「よくある年収交渉がまとまらなかった事例」を紹介します。ある候補者は、企業としてもどうしても採用したい人材でした。しかし、条件提示後に本人は「他社なら○○万円くらいは出る」と、社内の上限を超える金額を求めてきたのです。その会社には、「この経験でこのポジションなら、ここまで」という給与テーブルの上限（キャップ）がありました。いくら欲しい人材でも、一人だけ上限を超えると社内の公平性が崩れてしまいます。結局、企業はその金額を出さず、候補者は他社へ入社しました。この事例からわかるのは、次の2点です。企業には、どうしても超えられない上限がある。交渉で動かせるのは、その上限の内側だけ条件提示の後の「後出し」には応じない。「他社はこうだから」と後から言えば何とかなる、という姿勢の人は、企業はできれば採用したくない年収を上げたい気持ちは当然です。ただし、企業の上限を超えた要求や後出しの交渉は、年収アップどころか内定そのものを逃すことにもなりかねません。企業ごとの上限の目安は、その企業と付き合いの深いエージェントに事前に聞いておくのが確実です。英語力は年収にどれくらい影響する？外資系転職では、英語力も年収を左右します。筆者の経験ではありますが、英語ができるかどうかで、年収はさらに100万円ほど違うのではないでしょうか？例えば、現年収600万円台の人が、英語力を評価されて700万円台で入社するようなケースです。そして、年収800万円を超えるあたりからは、英語ができないとポジションを上げることができないケースが多いです。そのクラスになると、本国の責任者と直接英語でやり取りする場面が増えるためです。とはいえ、「今は英語が苦手だから外資は無理」とあきらめる必要はありません。「今はできないけれど、これから頑張る」という姿勢の人も、実際に外資へ転職しています。また、業界によっては英語力があまり問われない外資もあります。たとえば外資系のレコード会社では、「音楽に関わりたい」「好きなアーティストの仕事に関わりたい」という動機で入社する人が多く、英語力はそれほど重視されないそうです。年収アップを長期的に目指すなら、転職活動と並行して、英語での会話力を磨いておくことが大切です。年収アップ以外にもある、外資系転職のメリット年収交渉とは別の角度から、外資系企業で働くメリットを紹介します。◆年収以外の外資系転職のメリット入社後も給与が上がるスピードが速い：年功序列ではないため、ポジションを任されたタイミングで、100万円単位で年収が上がることも珍しくありませんオフィス環境が良い：コスト削減より先行投資を優先する傾向があり、立地の良いオフィスに入っていることが多い人間関係がさっぱりしている：いい意味でドライで、社内の人間関係がドロドロしにくい入社時の年収交渉はもちろん大切ですが、外資では「入社後に成果で年収を上げていく」という道も開けています。無理に入社時の年収を引き上げようとするより、納得感のある金額で入社し、成果で評価されるほうが、結果として大きな年収アップにつながることも多いのです。年収が上がりやすい業界と、外資でも年収が上がりにくい会社「外資ならどこでも年収が上がる」というわけではありません。筆者が見てきた範囲で、年収が上がりやすい業界と上がりにくい会社の特徴を整理すると、以下のようになります。◆年収が上がりやすい業界と、上がりにくい会社の特徴年収が上がりやすい業界・職種外資でも年収が上がりにくい会社① ITコンサルタント② 金融③ 高収益のBtoBメーカー④ 製薬（特に新薬メーカー）① 日本文化が根付いた「ローカル化した外資」② 日本企業を買収してできた外資③ 業界全体の給与水準が低い外資特にITコンサルタントは、どの企業も喉から手が出るほど欲しがっている職種です。金融や、高収益で知られるBtoBメーカーも、年収が上がりやすい傾向にあります。製薬業界は、内資も含めて給与水準が高い業界です。特に生命に直結する分野ほど給与は高くなります。ただし、同じ製薬でも差があります。新薬メーカーは高く、開発費の負担が少ないジェネリックメーカーは比較的安めです。この傾向は外資も内資も同じで、最も給与水準が高いのは外資の大手新薬メーカーとなります。外資でも「日本水準」の会社がある一方で、外資でも給与水準が日本企業並みの会社もあります。① ローカル化した外資日本での歴史が長く、日本の企業文化が根付いている外資です。外資といっても、給与体系は日本企業に近いことがあります。② 日本企業を買収してできた外資外資が日本企業を買収したケースでは、日本企業時代の様式が残っているため、給与も安めになりがちです。③ 業界全体の給与水準が低い外資たとえば人材派遣業は利益率が低く、業界全体の給与水準も低めです。そのため、外資の人材派遣会社でも給与は安めになります。また、本国では高給のイメージがある有名外資でも、日本法人の給与はそこまで高くないケースがあるそうです。もちろん、GoogleやIBMのようなグローバルの大手テック企業は別格です。応募前には、「その会社の給与水準は、本国基準なのか、日本基準なのか」をエージェントに確認しておくようにしましょう。年収をアップするために必要な３つのマインド年収をアップさせるには、本日紹介したような「年収交渉のテクニック」だけでなく、マインドも重要な要素です。求職者のマインドは面接で、人事にもしっかり見られています。では、どのようなマインドを持っていれば、高い年収を勝ち取れるのでしょうか？筆者は、次の３つのマインドを身に付け、面接でもアピールすべきだと考えています。マインド① 経営者の視点を持つ例えば、 ITエンジニアの求職者が面接で「あなたが弊社に入社したら、どのような改善ができますか？」と質問されたときに「いや、まだ入社してないので、システムを理解していないので、その質問に答えることができません」と言うと、人事も馬鹿にされた気持ちになります。しかし、このような答えはどうでしょうか？「まだ御社のシステムはわかりませんが、今、多くの会社はセキュリティの問題を抱えてます。私は前職で、セキュリティの強化だけではなく、セキュリティに強い、業務フローの構築や提言まで行っており、貴社においても、システムの穴を埋めるだけではなく、業務フローの観点から提言を行っていきたいと思います」このように、イチ担当者目線ではなく、経営者目線を意識すると、人事も目を見張ることになります。マインド② コミュニケーション能力をアピールする外資系企業の面接では、「入社して最初の3ヶ月で、どのような成果を出せますか？」と聞かれることがよくあります。このとき「まずは貴社のシステムを学習します」と答える人は少なくありませんが、これではアピールになっていません。なぜなら外資系では、即戦力として自分で技術をキャッチアップするのは当たり前だと考えられているからです。では、次のような答えはどうでしょうか？「システムに関しては、残業してでも早急にキャッチアップします。それよりも最初の3ヶ月で力を入れたいのは、他部署のキーマンが誰かを把握し、その方々と信頼関係を築くことです。どんなに良い提案も、関係部署の協力がなければ実行できません。最初に社内の人間関係の土台をつくることで、その後の成果を最大化したいと考えています」このように、仕事は一人で完結しないことを理解し、周囲を巻き込む力をアピールできれば、人事は「この人なら入社後すぐに組織の中で動ける」と評価してくれるでしょう。マインド③ 柔軟性を持つ生成AIをはじめ、新しい技術が次々と生まれる今、求められるのは「新しい技術を使えること」ではありません。自分がこれまで磨いてきた技術や経験が古くなった場合でも、新しい技術を貪欲に取り入れられるか、という点です。例えば面接で「あなたの持つ技術や経験が、AIに置き換わるとしたらどうしますか？」と聞かれたとします。「置き換わること自体は、前向きに受け止めます。大事なのは自分の技術を守ることではなく、事業にとって最善の手段を選ぶことだからです。むしろ私自身が先頭に立ってAIの活用を進め、新しい技術を積極的に導入していきたいです。そうすることで、これまで培った技術や経験を活かすことにもつながると考えております。」経験を積んだ人ほど、過去の成功体験にしがみつき、変化を拒みがちです。しかし、技術の変化がこれだけ速い時代に、昨日の強みが明日も通用する保証はどこにもありません。自分の強みにさえ固執せず、変化に合わせて自らを何度でもアップデートできる柔軟性こそが、今の時代に求められていることなのです。外資系転職で年収アップを目指すなら「G Talent」へ外資系転職の年収交渉で大切なのは、「いくら欲しいか」よりも「いつ、どう伝えるか」です。一次面接でミニマムとマックスを伝え、最後まで一貫させ、他社の選考も並行して進める。そして、条件提示の後に後出しをしない。この流れを守るだけで、年収アップの可能性は大きく広がります。そして、その戦略を一緒に組み立ててくれるのが、企業の事情をよく知るエージェントです。弊社「G Talent（ジータレント）」 は、ビズメイツ株式会社が提供する、ハイクラス人材向けのグローバル転職エージェントです。◆「G Talent」の特徴IT領域に精通したキャリアアドバイザーが、技術的な専門性まで理解したうえで求人を提案グローバル人材の支援実績を活かし、外資系・グローバル企業への転職をサポート外資系企業をはじめ、ハイクラス求人を多数保有バイリンガルのエージェントが多数在籍していて外国人の方の転職も手厚くサポート「今の年収が、外資ならどれくらいになるのか知りたい」という段階でも構いません。希望年収や志望順位の本音をうかがい、企業ごとの交渉の進め方まで一緒に考えます。まずは以下のG 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