外国人雇用(企業向け/日本語)

外国人雇用(企業向け/日本語)

日本で働く外国人社員に必要な適応能力、レジリエンスとは

優秀な外国人社員を採用したのに、日本の環境に馴染めずに能力を発揮してくれない。そんな事態に陥ることがないよう、環境変化への適応能力である「レジリエンス」の獲得の仕方、高め方を解説していきます。これからの外国人採用に必要なこと採用難が続く中、国内における外国人労働者は年々増加しています。厚生労働省が発表した「外国人雇用についての届出状況」によると、外国人労働者数は約146万人(平成30年10月末現在)おり、過去最高を更新したとの発表がありました。中でも、在留資格別にみるとIT業界に必要な「専門的・技術的分野の在留資格者」は27万6770 人と、前年同期比で3万8358 人増加しています。今後も外国人社員の採用が増えていく中で、企業として考えなくてはならないのは採用後のミスマッチです。特に最近では、日々上達する可能性がある日本語力よりも、打たれ強さや柔軟性、メンタルの強さなどの「レジリエンス」が重要視されているのです。参考:「外国人雇用状況」の届出状況まとめ/厚生労働省レジリエンスについて現代社会における人間関係の複雑化や労働力不足、さらに近年の「働き方改革」や「ダイバーシティ」の促進により、ビジネス環境は大きな変革期を迎えています。これらの複雑化する環境変化に適応する能力として、注目する企業が増え続けているのが「レジリエンス」です。レジリエンスとはレジリエンスとは、物質や物体に対して外力が加わった時の跳ね返り・弾力・回復力・復元力などの意味を持ち、工学や物理学の世界で使われていた言葉です。その後、ストレスと共に生態環境学や心理学でも使われるようになり、近年では「環境や様々な状況の変化に対して柔軟に適応する力」として、個人・組織におけるリスク対応能力や危機管理能力を測るために活用されています。注目されている理由レジリエンスが注目されるようになった要因は、「労働環境の変化」にあります。これは、仕事量の増加や人間関係によるストレスを感じる日本人労働者の増加だけではなく、人手不足による外国人労働者の雇用や育成に関する環境の変化も大きく影響しています。ダイバーシティの環境下では、国籍などの違いによる個人の思考や文化、価値観の多様化に対応することがとても重要。また、ダイバーシティ・マネジメントの観点から、組織内のレジリエンスを高めることは有効な手段です。すでに欧米では、グローバル企業の多くがレジリエンスを高める研修や育成などを取り入れた組織づくりを行っています。レジリエンス力を獲得するための取り組み優秀な外国人社員が本来の能力を発揮するためにも、レジリエンス力を獲得しやすい環境づくりや育成が大切です。まずは、外国人労働者の思考癖を把握することから始めましょう。これは本人も自覚する必要がありますが、失敗してしまった時や思うようにいかない時に、どのような考えや感情になるのか。過去の出来事なども振り返りながら、その傾向を理解した上で状況にあった取り組みを行うと効果的です。思考や感情をコントロール感情や思考をはじめ、強みや弱み、価値観などを正しく把握する「自己認識」は、精神面におけるレジリエンス力を高める上でとても大事です。「自分にとって何が大切か」という思考が理解できるようになると、目標に対して結果が出るまで喜怒哀楽の感情をコントロールすることが可能になる。これによって、状況に応じた柔軟な行動がとれるようになっていきます。小さな成功体験でポジティブにエンジニアが携わる案件はプロジェクトによっても工数や期間が変わります。例えば、規模の大きな業務を任せるときは目標を細かく区切って設定し、完了するたびに賞賛するというリズムをつくると効果的です。特に外国人労働者にとって、他国で自分の存在価値が認められることやスキルを活かせている実感はモチベーションに繋がります。このポジティブな思考や満足感が定着することで、逆境に陥った時でも、それを乗り越える強い意志や前向きな姿勢が身に付くのです。ネガティブな思考グセの見直し失敗した時や不安になる出来事があった時は、国籍関係なく誰もが良い気持ちにはなりません。ただ、これらのマイナスな局面においても、受け取り方やその後の行動によって大きな差が出ます。ネガティブ思考になりがちな人には、なぜそうなっているのかを客観的に受け止めた上で、分析するように伴走しましょう。そうすることで、感情的にならず冷静な判断ができるようになっていきます。キャリアゴールの明確化優秀な外国人社員にとって、自分が携わりたい仕事やキャリアゴールが明確であることは、培ってきた実力を100%発揮するためにも重要です。目標とするゴールが見えていれば、困難やストレスがかかるシーンに直面した時でも、絶対に乗り越えるという強い意気込みで仕事に向かってくれます。また、定期的な面談を通して、キャリアゴールまでのプロセスや目標の進捗をフィードバックし、周囲にも現状を理解してもらうことが大切。社内に自分の努力が共有されていることで、自己尊厳や自己効力感が高まり、レジリエンス力も強化されます。プライベートの充実外国人労働者の中には、異文化ストレスにより心身の健康が損なわれ、やむを得ずに帰国するケースがあります。これは、仕事で高いパフォーマンスを発揮するためのエネルギーとなる、プライベートの充実度が影響している場合もあるのです。母国にいる家族や友人と離れた場所で、新たな関係を築くのは簡単なことではありません。そのため、仕事以外の交友関係や趣味の時間を確保し、心に余裕をもったライフスタイルを築けるようサポートすることが大切です。外国人社員が活躍できる組織へダイバーシティにおいて、組織力を高めていくためには外国人労働者の一人ひとりが環境の変化に適応できる状態である必要があります。では、「レジリエンス」を高める効果的な施策はどのようなものがあるのか。人事や育成をはじめとした環境づくりの観点からいくつかご紹介していきます。レジリエンスを高める研修プログラムの導入現在、「レジリエンス」を高めることを目的とした研修プログラムは、専門教育機関によって数多く開発されています。例えば、レジリンスの概念を理解した上で、これまでの人生で打たれ強かった場面についてディスカッションし、状況・思考・感情についてグループワークで整理・トレーニングするプログラムがあります。他にも、ストレスが高い職場環境でも心が折れないレジリエンス力を高めるための、マインドフルネス瞑想法を取り入れたプログラムなどもあるので、企業ごとの社風や目的に応じた外部研修を選び、有効活用しましょう。海外文化を理解したワークライフバランスの促進日本でもよく耳にするようになったワークライフバランス。しかし、海外に比べると浸透度はまだ低い状態です。これは、ワークライフバランスを「仕事と生活の比率を最適化する取り組み」と誤解している企業が多いことも原因のひとつ。本来は「生活と仕事の調和により得られる相乗効果・好循環」という意味なので、外国人労働者がギャップを感じてしまうのです。世界で最も幸せな国のひとつであるデンマークは、1週間の労働時間が平均33時間であるにもかかわらず、労働生産性は世界ランキング上位。そこには、仕事以外で得られる趣味やスキルアップ、大切な人との時間による幸福度が影響していると言われています。ビジネスにおける多様性が重要視されている昨今、海外とのビジネス文化や習慣の違いを把握し、お互いにとってより良い働き方を追求することが求められています。予防が大切なメンタルヘルスケア対策外国人労働者の精神状態に悪影響を与える要因は、労働環境のギャップや職場内の異文化ストレス、母国を離れた生活で感じる寂しさなど様々です。それらの心理的な衝撃や葛藤をケアするためにも、メンタルヘルスケア対策の強化は必須といえるでしょう。企業のトップや上司が主体となって従業員の業務パフォーマンスと心理状態の現状を把握して改善へと導く「ラインケア」、外国人労働者本人がメンタルヘルスに関する知識を正しく習得し、自分自身がどのような場面でストレスを感じるかを把握して対策する「セルフケア」など、社内全体で定期的なメンタルヘルスケアの予防に取り組むことが大切です。まとめ2020年代に向けて社会の多様性はさらに進み、国籍や性別を問わず様々な人たちが交わることで、労働環境がより複雑になっていくことは目に見えています。特に異文化ストレスを感じやすい外国人労働者が、あらゆる労働環境において柔軟に適応する能力「レジリエンス」を高めることは、本来期待されるパフォーマンスを発揮する上で重要です。外部の研修プログラムやメンタルヘルスケアなどの対策を早急に進めながら、企業文化としてレジリエンス力を育む環境を定着させ、採用後のミスマッチ解消や定着率を安定させる効果に繋げていきましょう。

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外国人IT人材の定着率を高める「従業員エンゲージメント」

近年、世界中の企業の間で「エンゲージメント」という考えが注目を集めています。これは従業員の企業への信頼を意味する言葉であり、いわば「企業に対して社員個人が抱いている愛着や信頼」のようなものです。2017年、世論調査およびコンサルティングを行うアメリカの企業であるギャラップ社が発表した調査結果(State of the Global Workplace | Gallup,2017)では、日本のエンゲージメントについて驚くべき事実を明らかにしました。この調査によれば、日本企業のエンゲージメントの高い社員はわずか6%しかおらず、エンゲージメントの低い社員が71%、エンゲージメントが非常に低い社員が23%も存在していることが判明しました。この数値がどれほど低いかというと、アメリカの企業ではエンゲージメントの高い社員が33%、エンゲージメントの低い社員が51%、エンゲージメントが非常に低い社員が16%と、いかに日本のエンゲージメントが低いか理解できます。調査対象の139ヶ国中132位という結果から見ても、どんなに優秀な外国人社員を採用できたとしても、従業員エンゲージメントが低い企業では、離職してしまうのも時間の問題といえるでしょう。今回は貴重な外国人社員の定着につながる「従業員エンゲージメント」の概要やメリット、事例を解説します。日本企業の従業員エンゲージメントはなぜ低い?まずは、日本企業の従業員エンゲージメントが低い理由から理解していきましょう。従来、日本では「終身雇用」や「年功序列」が当たり前でした。そして、日本ではもともと、「長くオフィスで働くことこそが美徳」とされる考え方があり、短時間で成果を出したとしても、「残業をすることが当たり前」と批判を浴びてしまう傾向が根強くありました。しかし、近年ではさまざまな企業が優秀な若手社員をすぐに大きなプロジェクトに参加させたり、円満な早期退職を提唱したりと、かつての働き方を払拭するような動きが活発化しています。このように、昔ながらの働き方が合わなくなり、現在では従業員エンゲージメント低下の原因になっているのです。仕事を効率良く終わらせ、プライベートの時間を大切にする傾向がある外国人社員にとって、働き方をアップデートできていない企業は従業員エンゲージメントを著しく下げる存在でしかありません。また、日本でフルタイム勤務経験のある外国人へのアンケート調査(第2節 高度人材の確保とイノベーションの創出|(b)我が国における労働環境に対する負のイメージ)によれば、81.7%が日本への居住を魅力に感じる一方、労働を魅力に感じるのは21.1%にとどまっています。同調査により、その原因は、「長時間労働」や「評価システムが不透明」、「昇進が遅い」にあることがうかがえます。つまり、日本では当たり前の働き方が、外国人社員にとっては大きな不満となっており、モチベーションの低下や離職の要因となっているのです。従業員エンゲージメントが高いことによるメリット従業員エンゲージメントが向上すると、さまざまなメリットが得られます。その具体的なメリットに注目してみましょう。メリット1.離職率が下がる少子高齢化により生産年齢人口が減少している日本では、企業側が従業員を「選べる」状況であるとは言えなくなっています。そのため、外国人の労働力がこれからより一層必要になってきます。しかし、現在の採用市場は優秀な人材の採用は難しくなり、優秀な外国人社員の採用も多くの競合が集まり、容易ではありません。そんな状況下で外国人社員の採用が成功しても、企業側は常に信頼を勝ち取らなければ、他の優良企業に貴重な労働力を奪われてしまいます。それも、単純に高い給与をアピールしたところで、さらに上回る待遇を他の企業に提示されれば、引き止める要因にはなりません。平成26年度に行われた厚生労働省の調査(働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書)によれば、働きがいや働きやすさがあるほうが、従業員の勤務継続の意向が高いという結果が出ています。従業員は給与をはじめとする待遇だけでなく、働きがいや働きやすさも重視する傾向にあり、「この企業で働きたい」という動機のひとつになっていることがうかがえます。この調査結果から従業員エンゲージメントの向上が離職率の低下につながっていることがわかります。これから日本企業での活躍が期待される外国人社員の定着にも、従業員エンゲージメントの向上は必須といえるのです。メリット2.企業の業績アップが見込める従業員エンゲージメントが向上する最大のメリットは、業績アップが見込める点にあります。先述の通り、従業員エンゲージメントは従業員が抱く企業への信頼の指標です。つまり、従業員エンゲージメントが高ければ高いほど、従業員がその企業で働く意義を実感することとなります。結果として従業員の士気が高まり、パフォーマンスの上昇につながるのです。そして従業員エンゲージメントが高い従業員は、自分の働く企業をより成長させたいという気持ちを抱くようになることから、より良い製品やサービスを生み出そうとします。それらが顧客満足度を向上させるため、業績アップを叶えます。メリット3.従業員同士のコミュニケーションが豊かになる従業員エンゲージメントが高い企業では、企業が掲げる理念に共感する社員同士の結束力が高いことが多くあります。共通の目的意識を持つ従業員が多いと社内の雰囲気も良くなり、働きやすいと感じる社員も増加します。日本で働く外国人社員の中には、入社前に抱いていたイメージとのギャップをきっかけに勤務の継続を悩む人も見られます。しかし、従業員エンゲージメントが高い企業では社員それぞれが協力し合う環境でもあるため、困ったときでも声をかけやすい雰囲気が作られています。特に日本に来て間もない外国人社員は、仕事だけでなくプライベートでも悩みを抱えていることもあるでしょう。そんなときにどんなに些細な悩みでも話せる相談相手がいることは、大きな助けになるでしょう。密なコミュニケーションが実現できるので、外国人社員の流出を防ぐことにもつながります。従業員エンゲージメント向上に取り組む企業近年では、世界中の企業で従業員エンゲージメントの向上に取り組まれるようになりました。事例1.スターバックス誰もが知るコーヒーチェーン、スターバックスには明確なマニュアルが少ないほか、雇用形態を問わず、すべての従業員を「パートナー」と呼ぶという独自の取り組みがあります。スターバックスで働く「パートナー」のスキルアップを目的とした研修を充実させ、結果的にマニュアルがなくても積極的に働く姿勢づくりを果たしました。事例2.グーグル2015年のアメリカの求人情報検索サイト運営会社による調査で、「従業員が最も働きやすい企業」に選ばれたグーグルでは、積極的に社員の声を上層部が聞き入れる体制が作られています。一般的な企業であれば、上層部に意見を言うことも容易ではないでしょう。しかし、グーグルではメールやチャットツールが導入されている、CEO主催のミーティングが定期的に開催されるなど、直接コミュニケーションを取ることも難しくありません。企業に対して意見が通りやすく、反映される体制は従業員エンゲージメントの向上に大きく貢献しています。事例3.サイボウズ株式会社企業向けグループウェアやメール共有システムをはじめとするITサービスを提供しているサイボウズ株式会社もまた、従業員エンゲージメントの向上により「働きがいのある会社ランキング」上位にランクインしています。その背景には、各社員がそれぞれのライフスタイルに合った働き方を選べる、育児・介護休暇を最長6年間取得できる、副業を許可するなど自由な働き方を選べるような人事制度を導入したことがあります。常に進化を続ける人事制度により、従業員エンゲージメントが向上したサイボウズでは、28%だった離職率を4%前後にまで減少させています。企業に対する信頼を獲得し、長く愛される企業を目指す生産年齢人口の著しい減少により、優秀な外国人社員の獲得はますます激化していくことでしょう。これまでの日本企業のやり方であれば、高待遇をアピールすることで優秀な人材をつなぎとめられていたかもしれません。ですが、世界と比べて従業員エンゲージメントが低い日本は、外国人社員に長く働いてもらうためにも今後は従業員エンゲージメントを高めることが重要といえます。特に従来の日本の働き方は、すでに時代遅れのものとして捉えられることも多く、優秀な人材はすぐに離れてしまうリスクもあります。外国人社員の定着や企業の業績アップのヒントにもなる従業員エンゲージメントの向上を目指し、まずは施策を検討してみてはいかがでしょうか。

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ストーリーテリングで優秀なグローバルIT人材を採用しよう

日本の労働市場は、少子高齢化による労働力の減少が避けられない状況になっており、新たな労働力確保のためにグローバル人材の採用に力を入れる企業が増えています。同時に、従来と同じ採用活動では優秀なグローバル人材を獲得できないと、採用活動の考え方そのものを見直す動きも盛んになっています。そんななか、近年の採用活動においてホットワードになっているのが「ストーリーテリング」です。本記事では、ストーリーテリングを活用した採用活動・採用面接について解説していきます。ストーリーテリングとは?ストーリーテリングの意味ストーリーテリングとは、相手に伝えたいことをストーリー仕立てにすることで、より強く印象づけるコミュニケーション手法のこと。事実やデータを軸にして話すのではなく、具体的なエピソード・出来事をメインにして話すのが特徴です。一般的に、ストーリーテリングには以下のような効果があると言われています。ストーリーテリングの4つの効果自然に関心を持ってもらえる一方的に話を押し付けるのではなく、「話に引き込む」のがストーリーテリングの特徴。相手をストーリーに引き込んで話を展開していくため、強制感がなく、自然な流れで興味を持ってもらえます。イメージとともに印象に残る事実やデータだけを話しても、相手は5分で忘れてしまいます。ですが、その事実やデータの裏側にあるもの、たとえば「誰が何をしてどんなことが起きたのか?」「どんなやりがいや苦労があったのか?」といったストーリーを交えて語ることで、イメージとともに印象に残りやすくなります。共感が生まれるストーリーテリングによってストーリーに引き込むことで、相手は無意識のうちに「自分に置き換えて」話を受け取るようになります。話を聞いているうちに主人公に感情移入し、自分の経験や価値観などの共通点を発見し、共感を抱きやすくなります。モチベーションが高まるストーリーテリングは、企業の入社式や社員総会などのイベントで社員に理念やビジョンを浸透させるために用いられることがあります。これは、ストーリーテリングを駆使することでメッセージ性や説得力が高まり、意欲をかき立てる効果があるからです。ときに、ストーリーテリングは相手の感情を動かし、モチベーションを高めるきっかけになるのです。グローバル人材の採用にストーリーテリングを従来、ストーリーテリングは主にプレゼンテーションや営業などの現場で活用されてきた手法ですが、近年では、採用のシーンでもその重要性が注目されています。採用活動におけるストーリーテリングの目的は、求職者の「興味・関心を引くこと」「共感度を高めること」、そしてその結果として「優秀な人材を獲得すること」です。特にグローバル人材の採用においては、文化・慣習などバックボーンの違いから日本企業とのマッチングを図るのが難しいと言われますが、ストーリーテリングによって企業理解を促すことで、マッチング率の改善が期待されています。ストーリーテリングで採用のマッチング率を高める!これまでの会社説明会や面接は、いわば、無機質でドライな情報提供がメインでした。企業の「上っ面」しか伝えられないために、ミスマッチを招いていたのも事実です。ストーリーテリングを用いることで、より深くにある企業の「本質」を感じ取ってもらうことができます。その結果、グローバル人材に「この会社の考え方に共感できる」「この仕事にチャレンジしたい」と思わせることができればマッチング率も高まるでしょう。これは逆も然りであり、グローバル人材が「自分がイメージしていた企業像と違う」「雰囲気が合わなそう」などと感じれば、早い段階で辞退することができます。つまり、ストーリーテリングによって深い情報提供をすることで、応募してくるグローバル人材側も「合う・合わない」の判断がしやすくなり、採用のミスマッチを防ぐことにつながるのです。ストーリーテリングを取り入れた採用面接の4つのポイント採用面接にストーリーテリングを取り入れるにあたっては、以下のポイントが重要になってきます。ポイント①:ストーリーはできるだけシンプルに!ストーリーテリングのネタである「ストーリー」を複雑にしないことが重要。これは、バックボーンが異なるグローバル人材(外国人)に複雑なストーリーを語っても、理解が追いつかないことが多々あるからです。できるだけシンプルなストーリーを用意することで、よりインパクトが増して印象に残りやすくなります。ポイント②:できるだけ多くのストーリーを用意する!採用面接では、求職者に合ったストーリーテリングを展開できるのが理想的であり、そのためには複数のストーリーを用意しておくことが重要です。面接の序盤で、グローバル人材が興味を持っているトピックを見定めます。会社のビジョン、仕事内容、福利厚生、先輩社員など何に関心を持っているのかを把握したうえで、関連したストーリーをチョイスできれば、ストーリーテリングはより効果的なものになるでしょう。ポイント③:ネタは社内の至るところにある!ストーリーテリングの素材は、社内の至るところにあります。たとえば、既存の外国人社員にヒアリングをして、素顔が垣間見えるストーリーを準備できれば理想的です。来日してからの苦労話や、日本人社員と一緒に働くうえで心がけていること、ITスキルや語学力を活かして働くやりがいなど、彼ら・彼女らの本音を伝えることができれば、その企業で働くことをより身近に感じてもらえるはずです。もちろん、採用担当者の経験も立派なストーリーです。採用担当者が求職者を観察しているのと同じように、求職者も採用担当者を観察しています。特にグローバル人材は、採用担当者を通して「日本人ってどんな感じなのか?」を知りたいと思っています。それだけに、採用担当者が自らをさらけ出すことは、グローバル人材の信頼を獲得するうえで非常に重要なことだと言えます。ポイント④:「最後まで聞きたい」と思えるストーリーを!ストーリーテリングでは、相手をストーリーに引き込んだうえで「最後まで聞きたい」「結末を聞かずには帰れない」といった心象を抱かせることが重要です。たとえば・・・・来日半年ながら日本人社員以上の活躍をしているミャンマー人社員。彼が毎日続けていることとは?・他社からヘッドハンティングを受けて揺れていたアメリカ人社員が、会社に留まる決断をした理由とは?・中国人女性社員のひと言で会社のルールが変わった。彼女は一体、何を言ったのか?このように相手の興味をそそるもので、なおかつ、その会社らしさや、その会社の社員らしさがにじみ出るようなストーリーが理想的です。欲を言えば、相手が予想できないような結末があったほうが心を揺さぶられ、より強く印象に残ります。採用コンテンツにもストーリーテリングが有効ストーリーテリングは採用面接だけでなく、Webサイトなどの採用コンテンツにおいても効果を発揮します。ともすれば平坦なコンテンツになりがちな会社概要や事業紹介も、ストーリーを意識することでより印象に残るコンテンツになります。企業の内面を感じ取れる採用コンテンツがあれば、求めるグローバル人材を獲得できる確率も高まります。SNSなども併用して、ストーリーテリングを意識した採用コンテンツを展開していきましょう。まとめ採用活動にストーリーテリングを導入すること=採用成功ではありません。求職者の心を掴むには、ストーリーの質にこだわらなければいけませんし、それをうまく語れる人材も必要です。「企業らしさ」がにじみ出るストーリーを魅力的に語ることができれば、きっと自社に合った優秀なグローバルIT人材を獲得できることでしょう。

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外国人を採用する企業が取り組むべき「社員研修」とは?

日本のIT業界では、外国人エンジニアを採用する企業が増えています。ですが、外国人エンジニアを採用したからといって、彼ら・彼女らが日本の職場で活躍できるという保証はありません。外国人労働者にとって日本の職場は、言葉はもちろん文化や常識、慣習やマナーなど、あらゆるものが自国とは異なります。異国の環境に馴染むのは苦労が多く、早々と転職、もしくは帰国してしまう外国人も少なくないようです。外国人労働者が活躍できるかどうかは、日本企業の受け入れ体制にかかっています。本記事では、外国人労働者向けに企業が取り組むべき社員研修について解説していきます。外国人労働者向けの研修が必要な理由とは?外国人労働者を活用する企業が、彼ら・彼女らに向けて研修をおこなうのは、大きく3つの理由があります。外国人研修をする理由①:日本の常識・マナーを理解してもらうため日本と海外では、常識もマナーも慣習も大きく異なります。海外では当たり前でも日本ではトラブルの原因になるような振る舞いもありますし、自然に出た行動が誤解を招いてしまうこともあります。このような問題のほとんどは、「知らなかった」ために起こります。無用なトラブルを避けるには、外国人労働者向けの研修をおこない、日本独特の常識やマナーを理解してもらう必要があります。「違い」を理解することは、外国人労働者が職場に馴染むための第一歩になるのです。外国人研修をする理由②:コミュニケーションを円滑にするため外国人労働者の選考においては、日本語力が大きな指標になります。一般的には、N1やN2といった日本語能力試験のレベルで判断されますが、レベルが高いからといって日本人社員と流暢にコミュニケーションがとれるとは限りません。知っている言葉を適切に使いこなせる外国人は、それほど多くないのが現実です。外国人労働者が日本人社員と円滑にコミュニケーションを図るには、語学面でのサポートが欠かせません。日本語研修などによって継続的に日本語力を磨いていくことでコミュニケーションがスムーズになり、日本人社員との信頼関係が築かれていくはずです。外国人研修をする理由③:仕事へのモチベーションを高めるため日本企業で働くことを決めた外国人労働者は、高いモチベーションを持って来日しています。ですが、日本人社員とうまくコミュニケーションがとれなかったりトラブルが続いたりするとストレスを抱えるようになり、モチベーションが下がってしまいます。その結果、早い段階で転職したり帰国したりする外国人労働者も少なくありません。このような例を最小限にするには、外国人労働者に配慮した研修が必要です。きめ細やかな研修によって職場に馴染む手助けができれば、彼ら・彼女らは高いモチベーションを維持したまま仕事に取り組むことができるはずです。外国人労働者向けの研修の種類外国人労働者向けの研修は、大きく以下の3つに分類できます。外国人労働者の要望や不安をヒアリングしながら、必要な研修を手厚くしていくことが重要です。外国人研修①:異文化理解のための研修外国人労働者が日本で暮らし、日本で働くうえでは、日本人の考え方や習慣、マナーなどを知る必要があります。異文化理解のための研修では、日本独特の考え方から、日本人のコミュニケーションの特徴、名刺交換や席次などのビジネスマナーまで幅広く学びます。外国人研修②:日本語研修日本で働くうえでは日本語を話せることが重要ですし、読み書きをできたほうがコミュニケーションも円滑に進みます。ですが、日本語力に自信のある外国人労働者は多くはいません。言葉の壁を乗り越えて職場や仕事に馴染んでもらうためには、外国人労働者に向けて継続的に日本語研修をおこなうことが重要です。外国人労働者向けの日本語研修は様々な企業・団体がサービスを展開しており、カリキュラムも充実していますので、外部研修を利用するのがおすすめです。外国人研修③:企業理解のための研修外国人労働者には、企業の理念やビジョンを伝えるための研修が必要です。企業理解のための研修は日本人にも必要なものですが、日本人向けの内容を翻訳しただけの研修ではいけません。外国人は日本人とは異なる文化や価値観を持っているため、彼ら・彼女らが理解できるよう、日本人以上に丁寧な研修をおこなう必要があります。「なぜ、この理念を掲げているのか?」「なぜ、このビジョンを定めたのか?」といった本質的な部分から理解を促すように心がけましょう。自分が働く企業の考え方を知り、自分の仕事がどのように社会に役立つのかを理解することは、異国の地で働くモチベーションに変わるはずです。日本人社員向けの研修も大切!外国人労働者を活用する企業では、日本人社員向けの研修も必要になります。特に、初めて外国人を採用する企業では、「外国人とうまくやっていけるだろうか・・・?」「外国人とどう接すればいいのか・・・?」といった不安を感じる日本人社員は多いはずです。このような不安を軽減するためにも、事前に「なぜ、外国人を採用するのか?」といった目的を説明するとともに、必要な研修を実施するようにしましょう。日本人社員向け研修①:異文化理解のための研修外国人労働者に日本の文化・慣習を理解してもらうことは重要ですが、それだけでは異文化理解が一方通行になってしまいます。外国人労働者を受け入れる日本人社員も、外国の文化・慣習を学ぶことが大切です。彼ら・彼女らの考え方や宗教・文化・慣習などを知っておくことで、意思疎通の助けになるだけでなく、無用なトラブルを防ぐことができます。たとえば、日本人は直接的な言葉で伝えることを好まず、遠回しに伝えることを好みますが、この傾向を外国人に理解してもらうのは難しいかもしれません。こういった類の「違い」を埋めるには、日本人社員が外国人に配慮してダイレクトにはっきり物を言うことを心がけるなど、外国人に歩み寄る姿勢も重要です。お互いが歩み寄って理解を深めることで、業務上のパフォーマンスでも相乗効果が生まれるはずです。日本人社員向け研修②:語学研修(英語研修)外国人労働者が日本企業で活躍するには、日本語力が欠かせません。そして、彼ら・彼女らの日本語スキル向上の助けになるのが一緒に働く日本人社員の語学力です。外国人労働者を受け入れる日本人社員が、日本語オンリーのモノリンガルであれば、仕事の指示ひとつするのにも手間取るでしょう。しかし、外国人労働者の母国語を話せるバイリンガルであれば、コミュニケーションが円滑に進むだけでなく、彼ら・彼女らの日本語理解も促進されます。この先、継続的に外国人労働者の採用を進めていく際は、日本人社員向けに語学研修(英語研修)をおこなうことも重要です。相手の立場に立った最適な研修を外国人労働者を採用するだけなら簡単ですが、会社に定着して活躍してもらうためには企業側の努力や配慮が欠かせません。まずは事前準備として、どんな研修プログラムが必要なのかを検討することから始めましょう。研修は入社直後におこなって終わりではありません。外国人労働者の要望や悩みに耳を傾けながら、その都度、最適な研修を提供していく必要があります。大切なのは、今やグローバル・スタンダードになりつつある「おもてなし」の精神。外国人の立場に立ったきめ細やかなサポートを続けていけば、外国人と日本人、双方の強みが融合した組織が生まれるはずです。

外国人雇用(企業向け/日本語)

「仲間と共に」という想いをもった優秀な人材を採用!株式会社ビットエー

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第12回目となる今回は株式会社ビットエーの森本様にお話を伺います。(これまでの記事はこちら)国籍を問わず、企業文化や価値観にマッチする優秀な人材を採用―貴社の事業内容について教えてください。ビットエーは、「プロフェッショナルなチームでセカイを変える。」というミッションのもと、デジタル領域における課題解決のソリューションを提供する企業です。Webサービスの制作・運用・グロースのための企画・設計・実装を得意としており、クライアントの課題に合わせて柔軟にチームを編成し、事業成長にコミットする伴走型の支援を提供しています。高いITリテラシーと実行力を兼ね備えた各専門領域のプロフェッショナルたちが、チームとしてクライアントの事業課題やサービス上の課題に共に向き合い、企画から開発まで一貫して実行できることが、当社の強みの一つであると自負しています。クライアントの課題を解決に導く中で、私たちが何よりも大切にしているのは、綿密なコミュニケーション、目線合わせです。開発中に発生するさまざまな状況の変化に柔軟に対応しながら、迅速に開発を進めるためには、細やかなコミュニケーションが欠かせません。クライアントと真摯に向き合い、その意図や思いをしっかりと汲み取りながら、良きパートナーとなれるよう協力関係を築き上げていくことを大切にしています。―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか?国内のIT人材不足が叫ばれて久しい昨今において、当社は事業展開の初期段階から国籍に関わらず、人材採用を行ってきました。募集ポジションに適したスキルや能力を持ち、クライアントとの協力関係や仲間を大事にするといった当社の文化や価値観にマッチする方を採用してきた結果、メンバーの中に外国籍社員が徐々に増えてきたというのが率直な所感です。現在は全従業員185名中、13名が外国籍社員です。うち10名はエンジニアで、他3名はディレクター、デザイナー、データサイエンティストとして活躍しています。成長意欲の高い外国籍社員は日本人社員にポジティブな影響を与えてくれる存在―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか?まず、採用の前段階においてメリットを感じていることとして、採用ターゲットの拡大が挙げられます。日本人のみならず外国籍人材にも目を向けることで、ターゲット層がおのずと広がる為、求める人材と出会えるチャンスも格段に増えると思います。外国籍社員を採用するメリットの一つは、仕事に対する高い意識や成長意欲を持つ彼らの存在が、日本人社員にとって刺激になっていることです。例えば、外国籍社員を新卒採用したことが何度かあるのですが、非常に優秀で、入社1年目にして頭角を現すケースもありました。そうした姿を目の当たりにした日本人の新卒社員が、良い意味での危機感を感じて、「自分も負けないように頑張ろう!」と触発されるといった具合です。新卒社員に限らず、当社に入社してくる外国籍人材は国境を越えて自国ではない地域で就業していくことを決めている方々であり、総じて仕事に対する意欲や日本という地域/カルチャーに対する思いが強い傾向にある印象です。そういった方々と共に働いていく環境が、スキルや能力を自発的に磨き、パフォーマンスを向上させようとする意識の醸成にもつながっていることを実感しています。―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか? 当社の社内公用語は日本語ですので、外国籍社員も、基本的には日本語で業務を行っています。そのため、外国籍の採用候補者の方においては、業務に必要なコミュニケーションを日本語で行えるかどうかを、採用面接で見させていただいています。しかし実際のところ、その能力の見極め方について一定の基準があるわけではなく、ケース・バイ・ケースで判断しているのが現状です。例えば、日本語能力試験で高い成績を収めた人でも、ビジネス上のコミュニケーションを日本語でスムーズに行えるかと言うと、決してそうとは限りません。試験の結果はあくまで参考ですので、実際に面接でお話しする中で、意思疎通がスムーズに行えるかどうかを判断させていただいています。場合によっては当社が費用を全額補助する形で、入社前に日本語教育を受けてもらうケースもあります。この場合、業務を行う上で問題なく意思疎通が行えるレベルまで引き上げていくという感じです。また社内では、書類やメールなど書面のやりとりも基本的には全て日本語で行っています。その中で、引き継ぎ資料やマニュアルといった関係者に共有する資料作成を行う場面があります。そういったシーンでは外国籍社員も日本人社員と同じように自ら取り組みますが、母国語ではない日本語で込み入った内容を文章化することは、やはり容易ではありません。必要に応じて修正・加筆を行うなど、同じチームの日本人社員がサポートにあたっている状況です。外国籍社員との交流が、視野を広げる良い機会に。英語でコミュニケーションを図る場面もおのずと増えた ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。外国籍社員の多くは、母国だけでなく、世界のさまざまな国を訪れた経験があり、その国々の状況や文化にも精通しています。そうした知見を社内で共有してくれることがあるのですが、日本人社員にとっては、視野を広げる良い機会になっていると思います。外国籍社員と交流することによって、日本だけではない世界を改めて肌で感じることができているように思います。最近では、英語を共通言語とした体制で業務推進しているチームも一部あります。社内の公用語は日本語ですが、特に開発領域において、関連会社や外部パートナーを含むスタッフ間のコミュニケーションを英語で対応した方がスムーズなケースがあるためです。加えて、終業後に社員同士が親睦目的で集まり、外国人の方が多く集まるバーやカフェ等に行き、英語で交流を図るような活動も生まれています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。2024年に、フロントエンドエンジニア、データサイエンティスト、エンジニアの3名をご紹介いただき採用に至りました。G Talentのサービスを通じて、当社の希望にかなう素晴らしい外国人人材をご紹介いただき、ありがたく思っています。G Talentの存在があってこそ、優秀な外国籍社員の採用を実現できているといっても過言ではありません。今後も、お力添えいただけますと幸いです。「仲間と共に」という想いに共感を抱く優秀な人材の採用に注力していきたい ―今後の展望についてお聞かせください。2020年、当社は海外での事業展開の第一歩として、ベトナムのホーチミンに新たな拠点を立ち上げました。今後は、ベトナムを含む海外展開にさらなる力を注ぐと共に、マイルストーンの一つとしてIPOを目指していく考えです。具体的な時期が決定しているわけではないのですが、今後の数年の実現に向けて少しずつ準備を進めている状況です。上場することがゴールではありませんが、社会的信用の増大やブランディングの強化が見込めるという意味では、一つの転換点になると思っています。そこに向けて、当社の根幹にある「仲間と共に」という想いに共感を抱き、私たちと共に成長し続けてくれる優秀な人材の採用にも、さらに注力していきたいと思っています。―最後に、外国人人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。業種や企業によっては、外国人人材を活用しなくても、必要な人材を確保できているケースはまだ多くあるのではないかと思います。ただその一方で、日本の労働力人口や生産年齢人口の減少が進む中、長期的な視点で見ると、いずれは業種を問わず外国人人材の力を活用する場面が増えていくことも考えられます。そうした時に、採用や人材活用のノウハウや知見が全くない状態より、ある状態で進めた方が好ましいのは言うまでもありません。その意味でも、外国人人材の採用を検討されているなら、なるべく早いタイミングで少しずつ始めた方がいいのではないかと思います。インタビューを終えて外国籍社員を採用することが日本人社員に良い刺激となっているということが印象的だった株式会社ビットエー。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

外国人雇用(企業向け/日本語)

「適性テスト」で優秀なグローバルIT人材の採用へ

近年では中途採用にも導入する企業が増えてきました適性テスト(適性検査)。ダイバーシティの観点から、グローバル人材向け適性テストの種類や内容もバリエーションが豊富になってきています。そこで、今後ますます導入企業が増加するであろう適性テストの必要性について、基礎的な適性テストの概念や知識からグローバルIT人材向けの具体的なサービス内容まで、詳しく解説していきます。適性テストを実施する目的とは適性テストを実施する企業が増えているのはなぜか。そこには様々な理由があります。新卒採用と違って中途採用は募集する職種に必要な経験・知識が明確です。そのため、求める一定の基準を満たしているかどうか、前職とは違う環境で働くことに対する柔軟性があるか、そして特にグローバル人材を採用する上では企業の風土や文化にマッチする人材かどうかを見定める判断材料として、適性テストを実施するケースなどが挙げられます。適性テストとは適性テストとは、その応募者が企業や業務に就く上で適性があるのかの判断を目的とする試験です。さまざまな種類の適性テストがあり、その中でも中途採用の際に重要視される「雇用のミスマッチ防止」をはかるテストを導入する企業が多い傾向にあります。市場のグローバル化に伴い、日本語だけではなく、英語、中国語、ベトナム語などから選択できる適性テストも充実しています。適性テストの実施方式と対策適性テストの実施方式としては、主にマークシートなどを使用した「筆記テスト」と、PCなどを使用した「Webテスト」があります。もっともポピュラーな適性テストは筆記ですが、ここ最近では利便性などを考慮してWebテストを実施する企業も増えており、ニーズの拡大と共に実施方式も多様化してきました。筆記テストとWebテストに関しては、それぞれメリット・デメリットがあるので、対策なども視野に入れながら検討しましょう。筆記テストについて筆記テストは企業の本社や面接会場で行われるケースがほとんどです。メリットは、実施する場所(会場など)と時間を設定することで、受検者の不正行為を防ぐことができるところです。デメリットは、テストの集計に人手と時間といったコストがかかる点です。WebテストについてWebテストには、現在3パターンの方法があります。1つ目はインハウス方式で、企業のオフィス内にて準備されたパソコンを使用して受ける方法です。2つ目は自宅のパソコンまたはスマートフォンでテストを受けられるWebテスティング方式です。これは、指定された期間内であれば好きな時間にテストを受けることができます。3つ目はテストセンター方式で、実施する企業が会場とパソコンを準備し、複数の方が同時にテストを行う方法です。Webテストのメリットは、すべての方法に共通して結果の集計・分析が簡単で早いこと。デメリットは、ネット上での不正やカンニングのリスクが高い点です。特に自宅で行うテストには注意が必要です。適性テストの種類と対策適性テストの種類は、大きく分けて「能力(学力)検査」と「性格検査」があり、外国人を対象にしたグローバル版を利用することが可能です。一般的には、能力検査と性格検査をトータルで実施するか、性格検査のみ実施する企業が多い傾向にあります。また、実施する企業ごとにオリジナルのテスト名称を使用しているケースもあり、よく使われているのは「適性診断」「筆記試験」「適性テスト」などが挙げられます。能力検査と、その対策とは能力検査は、募集する職種として必須となる知識・経験値(スペック)のチェック、または基礎学力や論理的思考力などを見極めることが目的となります。グローバルIT人材においては、学歴やスキルに依存することなく、実施する企業ごとのビジネスモデルに必要な能力を見ることができる検査を選別することが重要になるでしょう。専門性の高い業界・職種の募集では、オリジナルテストを自ら作成している企業もあります。能力検査の対策としては、制限時間内に全ての問題に回答できているか、もしくはどれだけ多くの問題に取り組めたかを判断材料として捉えることです。もちろん正解率は結果として大切ですが、限られた時間の中で作業を進めるスピードとスケジュール管理といった能力を把握しておくことで、採用後の業務や配属先を決める際の有効な決定要素になります。性格検査と、その対策とは性格検査を行う目的は、履歴書や面接だけでは把握できない性格・志向(タイプ)を見極めることにあります。グローバル人材を採用する企業が重視しているのは、性格の特性や異文化に適応できるか、また日本企業で働く目的意識や意欲などが挙げられます。性格検査の対策としては、虚偽の回答を見極めることが最も重要といえます。受検者の中には、質問に対して自分をよく見せるための回答を選択するケースも多く、本来の性格・志向とは違った結果となってしまう場合があります。昨今の性格検査には、虚偽の回答かどうかをチェックするために、似た問題を散りばめることにより矛盾点を洗い出し、数値やグラフとして集計したり、懸念点をフィードバックする機能があります。そのため、単純に回答結果だけで判断するのではなく、虚偽の可能性があることを念頭に置いた上で日本文化・企業の適合度や異文化への適応力に重視しながら総評するようにしましょう。適性テスト(適性検査)の名称と内容について適性テストには、大きく分けて「能力検査」と「性格検査」があるとお伝えしてきましたが、その中でも実にさまざまな種類のテスト名称が存在します。企業によってどのテストを実施するかは、各種適性テストで測ることができる内容によって選ぶ必要があるので、その種類や中身を知ることがとても大切です。そこで、特にグローバル人材の採用に力を入れている企業が導入している適性テストをピックアップしてご紹介します。GSPI3の特徴全国でもっとも利用されている適性テストのひとつがSPIです。年間13,200社、202万人の受検者数(2018年度実績)という圧倒的な知名度を誇り、「GSPI3」は英語、韓国語、中国語に対応した外国人採用向けのSPIです。検査内容は国内採用と同一基準での判定が可能で、主に人格や行動のベースとなる性格特性を測定する“性格検査”と、コミュニケーションや思考量、知識・技術習得のベースとなる能力を測定する“基礎能力検査”があります。SPI自体は日本で最初の採用適性テストでもあり、40年以上の歴史と実績をもつ信頼性の高さも魅力です。参考:SPI3公式サイト|リクルートの適性検査3E-IP グローバル版の特徴外国人の採用・選考において、学歴や職歴といった肩書に左右することなく、本当に活躍できる人材を見極めるために開発された適性テストが「3E-IP グローバル版」です。特徴としては受検する外国人自身が得意な言語として、日本語、英語、中国語、ベトナム語から選択する点です。実施方式はWEBテストのみで、性格特性や創造的思考性、キャリアタイプ指向性などが確認できる「性格・価値観テスト」と言語や計算の応用力などを総合的・多面的に捉えることができる「知的能力テスト」の2種類のテストで構成されています。参考:3Eテスト グローバル版|エンの適性検査3EテストCQIの特徴「CQI」は2019年4月にリリースされた、外国人採用に特化した異文化適応力検査です。日本人にとっては当たり前のことでも外国人にとってはストレスや疑問に感じることがある文化の違いに注目し、採用後のミスマッチや早期離職を防ぐために「カルチャーフィット度(文化適合度)」と「カルチャーアダプテーション力(異文化適応力)」の2つの測定項目から応募者の適性を正確に把握することができます。受検方式はWEBテストのみで、受検時間は約25分と短時間の測定が可能。対応言語は日本語、英語、中国語、韓国語、インドネシア語、ベトナム語と豊富に選択できるところも魅力です。参考:活躍する外国人を見抜く「外国人向け適性検査」|CQI-異文化適応力検査WebCABグローバル対応版の特徴コンピューター職に特化した適性テスト「CAB」のグローバル対応版。WEBテスト方式で自宅での受検が可能です。システムエンジニアやプログラマーとしての職務に関する適性だけではなく、バイタリティーやチームワークなどの9特性を予測することができるので、組織の中で活躍できるグローバルIT人材の見極めに役立つ判断材料となります。対応言語は日本語と英語から選択して受検することができます。参考:WebCABグローバル対応版|日本エス・エイチ・エルの商品まとめIT業界においても深刻な人材不足が続いていますが、グローバル人材はその課題を払拭する突破口になる存在として活躍の場を広げています。外国人採用の実績がない企業は不安も多くあると思いますが、採用するか否かを見極める手段として、面接だけでは知り得ることのできない「人となり」や「文化適応力」などが分かる適性テストは、判断材料として強い味方になってくれるはずです。応募者がIT分野で培ってきた知識やスキルを企業側がしっかりと把握し、さらに性格や志向を見抜いて雇用のミスマッチを防止するためにも、外国人採用に定評のある適性テストを取り入れてみてはいかがでしょうか。

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グローバルIT人材(外国人)を面接するときのポイント

採用面接は、企業にとって応募者がともに働く仲間としてふさわしい人材なのか、見極めるチャンスです。さらに現在では、多くの企業においてITスキルを保持している人材を求めています。グローバルIT人材の採用は、同じ言語で似た価値観を持つ日本人の採用に比べ、難易度は遥かに上がります。自社に合うのかを判断しつつ、活躍してくれる人物を見極めるにはどうすれば良いのでしょうか。今回は、今一度面接官の役割を振り返りつつ、グローバルIT人材を採用する際のポイントを解説します。あらためて知っておきたい面接官の役割面接官の役割は、主に以下の3点です。1.応募者を見極める面接官に課せられた最大の役割は、応募者が本当に自社にふさわしいのかを判断することにあります。一部で「面接は嘘つき大会」と揶揄されているように、応募者の中には志望理由や経歴、スキルについて、嘘をついている可能性もあるかもしれません。たとえば、片言でしか話せない外国語を「得意」と言ったり、勉強している段階のスキルを「習得済み」としてアピールする……という嘘が過去の面接では多かったことが明らかになっています。応募者の嘘は、「面接の場さえ乗り切れれば良い」という心理によるものです。しかし質問を続けていくうちに、齟齬が生じるケースも少なくありません。嘘はその後の信用問題にも大きく関わります。どんな企業の採用活動においても、誠実さは重要な要素です。内容はもちろん、話すトーンについても注意深く耳を傾けましょう。そもそも、履歴書や職務経歴書だけでは応募者を理解することは不可能です。短い時間の中で応募者本人も自覚していない性格やキャラクターを客観的に見極められるかどうかが、面接官の腕にかかっているともいえます。2.自社の魅力を伝える面接は応募者の見極めだけでなく、自社のアピールをするチャンスです。面接官は応募者からの質問を促す「逆質問」を積極的に行いましょう。研修の内容や活躍している社員の共通点、会社のカルチャーなど応募者からの質問は入社後に関するものが大半です。その際は、応募者が入社後のイメージを具体的に描けるよう回答しましょう。その一方で、面接官が応募者への対応を間違えれば、自社の信頼損失を招きます。SNSが当たり前になった現代では、「面接官にこんなぞんざいな扱いをされた」、「この企業は応募しない方がいい」といった悪評がただちに拡散される可能性も無視できません。一度「炎上」が発生すれば、謝罪などの対応を行ったとしても、完全に汚名を消去することは困難です。応募者にとって面接官がその企業で最初に関わる存在である以上、「広告塔」としての役割を意識しなければいけません。3.応募者を採用・入社まで導く応募者は自社だけでなく、競合他社に応募していることも考えられます。優秀な人材に対し、内定を出したとしても入社してくれるとは限りません。業務や待遇の内容によっては、他社に流れてしまうことでしょう。だからこそ、自社の魅力を応募者に伝える必要があります。自社のウェブサイトでは知ることができない情報や、実際に働いている社員が抱いている思いは、応募者にとって入社を判断する材料です。複数の企業から内定を獲得した応募者に、「どうしてもこの企業に入社したい!」と思わせるポイントをひとつでも多く印象付けることができれば、優秀な人材を獲得できるはずです。【具体例付き】面接力を上げるための質問集採用活動を成功に導くためには、より良い質問を面接の中で行う必要があります。パターン別に、具体的な質問の内容を見てみましょう。◆志向性を見極める質問志向性とは、応募者の人柄や価値観を指しています。採用面接では「働いていく姿勢」として質問を行うことが大半です。適性を判断するうえで欠かせない要素とも言えます。(例)「仕事のモチベーションを保つために行っていることはありますか?」モチベーションを高められる応募者は、積極的に仕事に取り組む傾向にあります。待つのではなく、自分から動くことができるかどうかは重要と言えるでしょう。「前職で成長を実感した瞬間と、その理由をお聞かせください」成長に関するエピソードは、応募者の働くうえでの姿勢を理解できます。「失敗から挽回するまでの過程」を併せて述べた場合、諦めずに取り組める人物像が見えてくるかもしれません。 ◆コミュニケーション力を把握する質問どんな仕事でも、たったひとりで最後まで進めるものは滅多にありません。部署や課に配属されれば、チームワークを発揮しながらひとつの目標に向かって業務を進めることを余儀なくされます。その他にも「相手に対しわかりやすい言葉で物事を説明できるかどうか」、「円滑な人間関係を構築できるか」など、コミュニケーション能力はさまざまなシーンで求められます。(例)「1分間で簡単に自己紹介をしていただけますか?」面接官がアイスブレイクも兼ねて、面接で最初に聞くことが多い質問です。1分という短い時間で自己紹介ができる人は、要点をつかんだ説明が得意な傾向にあります。相手の目を見て、笑顔で自己紹介ができれば、さらに高いコミュニケーション能力が期待できます。「仕事をするうえで苦手な人はどのようなタイプですか?」あえて苦手な人を聞くことで、応募者のコミュニケーションの傾向が把握できる質問です。たとえば「本音を言ってくれない人」であればオープンなコミュニケーションを、「相手を思いやれない人」であれば思いやりを持ったコミュニケーションを重要視する性格だと言えるでしょう。 また、苦手な人とコミュニケーションを取るうえで大事にしていることを合わせて聞けば、さまざまなタイプの人とコミュニケーションを取れるかどうかもわかります。◆ストレス耐性を把握する質問本人は無自覚でも、働いているうちにストレスを感じているもの。ストレスを感じた時の対処法がある応募者は、上手に発散して健康に働ける人物でもあります。(例)「今までで1番大きな挫折と、乗り越えるまでのエピソードをお聞かせください。」誰であっても、挫折は大きなストレスです。挫折をどのように乗り越えたのか、挫折からどのようなことを学んだのかを聞くことで、ポジティブに転換できる人物なのかを判断できます。「普段、ストレスはどのように発散していますか?」ストレスの具体的な発散方法の有無は、セルフマネジメントができる人物かどうかを見極めるポイントになります。また、発散方法が趣味だった場合、そこから応募者のキャラクターを探るヒントにもつながるでしょう。 ◆グローバルIT人材(外国人)に対する質問グローバルIT人材の面接で重要なのは、「なぜこの会社なのか」はもちろん、「なぜ日本で働きたいのか」というポイントにあります。(例)「なぜ日本で働こうと決めたのですか?」グローバルIT人材は、スキルや知識から世界中のどんな企業からも熱望されている存在です。そのため、自分の求めている待遇が別の企業から提示されたり、何かしらの事情があれば母国に帰ってしまうことも十分に考えられます。「まだ母国ではやってみたい分野が一般的でないから」、「妻が日本人で海外への移住が現実的ではないから」といった回答があれば、日本で働く理由が明確にあると言えるでしょう。「IT業界のニュースで気になっているものを教えてください。また、それが今後業界にはどのように関わってくると思いますか?」日々新たな技術や知識が発展しているITの世界では、情報収集が必須です。常にトレンドを追いかけているのか、さらにそこから業界の動向を考えられる力があるのかを把握し、グローバルIT人材として活躍できる可能性を見極めましょう。 「日本で働いていて辛かったことをお聞かせください」グローバルIT人材の中には、「日本が好きだから」というシンプルな理由により日本で働くことを希望する人もいるかもしれません。しかし、そんな理由で入社したとしても、理想とのギャップを感じて辞めてしまう可能性も……。「日本で経験した辛いこと」を聞くと、ストレス耐性とともに、日本社会におけるネガティブな面も知っているかどうかを見極められます。日本へのポジティブな面だけではなく、両方を知っている人物であることを確認しましょう。「前職でご自身が携わっていたプロジェクトの内容と、そこから学んだことをお聞かせください。」日本人は面接において自分を謙遜する傾向にありますが、外国人は自分の価値を高く見せようと実績を過大に話すといわれています。応募者の話をそのまま受け取ってしまうと、採用しても思うように成果をあげてくれないかもしれません。そのため、過去に携わったプロジェクトの具体的な内容ともに、そこから学んだことを聞きましょう。応募者がどこまでプロジェクトを理解していたのか、そしてそこからどのような経験を得たのかを聞くことで本当の能力を確認できます。また、日本では転職回数が多い応募者に対し、「すぐに辞めてしまうのではないか」というネガティブなイメージを持つことがあります。しかし、外国では転職回数が多いことは「行動力や積極性がある」という評価につながりやすく、プラスとして受け取られます。転職回数に関する認識の違いは、事前に把握しておくと良いでしょう。面接で避けるべき質問と行動当然ながら、面接では応募者に敬意を持って接しなければいけません。応募者もまた、たくさんの企業の中から時間をつくって面接の場にやってきている以上、選ぶ側でもあります。印象を悪くする質問や行動を避け、充実した時間となるよう注意しましょう。◆面接でのNG質問緊張して面接に挑む応募者が多いため、アイスブレイクとしてさまざまな話題に触れる面接官もいます。しかし、何気なく聞いた質問が、応募者の人権を侵害したり、差別につながってしまう可能性もあります。(例)「結婚や出産の予定はありますか?」応募者が女性だった場合、ライフイベントによって勤務スタイルの変化を把握しようと質問してしまうかもしれません。しかしこれは「既婚」や「未婚」、「子どもの有無」はステータスや性的嗜好に関する質問とも取れるため、差別につながります。「出身地はどこですか?」「英語が母国語ですか?」面接において、応募者の適性や能力に関係がない「国籍」や「母国語」について雇用側が把握しないようにすべきだと考えられています。もしも応募者と共通点があった場合、気さくに話ができるかも……と期待する人もいるかもしれませんが、実はNG。 日本人とは違い、外国人の面接では幅広い人種や国籍の人が集まる可能性があります。もともと海外では、応募者の能力に関係ない事柄を質問することは避けることが望ましいとされています。ハランスメントに厳しい時代だからこそ、ささいな質問で相手を傷つけることは避けましょう。◆面接でのNG行動面接官が面接において心がけたいのは、応募者に対し「聞いている」という姿勢を見せることです。もしも相手の話が要領を得なかったり、まとまりがないと「それはどういうことですか?」と口を挟みたくなってしまうかもしれません。しかし、相手にとっては「話をちゃんと聞いてくれない」という不信感につながります。どんな話であっても、辛抱強く聞き、次の質問に移るよう気を付けましょう。ミスマッチを防ぎ、最高の人材を探そう面接は、お互いに納得して働けるかどうかを見極める重要な時間です。入社してから「こんなはずじゃなかった」と後悔するような結果になれば、全員が傷つくことになってしまうでしょう。それを防ぐためにも、お互いのことを知る機会となるように意識しましょう。

外国人雇用(企業向け/日本語)

国籍を問わず優秀な人材を積極採用!アルサーガパートナーズ株式会社

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。第11回目となる今回はアルサーガパートナーズ株式会社の日浦様にお話を伺います。(これまでの記事はこちら)国籍を問わず、「日本のIT業界を一緒に盛り上げていきたい」という熱い思いを持つ優秀な人材を積極採用 ―貴社の事業内容について教えてください。アルサーガパートナーズは、「日本のDXを世界で誇れる産業へ」をビジョンに掲げ、成長し続ける流行の発信地“渋谷”の総合ファームです。IT戦略コンサルティング、企画、開発、デザイン、保守運用など、ITシステムの開発に必要なすべての機能を自社内に備え、戦略策定から要件定義、開発、実装運用に至るまで一貫したサービスを提供しています。ワンストップ型の体制とアジャイル型の開発手法により、スピーディーかつコストパフォーマンスの高い受託開発を行えることを強みとしており、医療や金融、IoT、保険、新電力、エンターテインメントなど、多様な領域の開発を手がけています。私たちが目指すのは、「最高品質を最速でつくるものづくり集団」をコンセプトとしたITシステム開発の総合ファームとして、お客様のDX促進を成功へと導くパートナーであり続けることです。―外国籍社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか?当社は、DX領域のコンサルティングから開発、運用までを一気通貫で行える企業として、全国のDX事業の成功を支援しながら、日本国内のITリテラシーの底上げに貢献することを大きな目標に掲げています。そして、「日本を優秀な技術者であふれる国にして、日本のIT業界の発展に寄与したい」という思いのもとに事業を展開してまいりました。そのため、国籍を問わず、「日本のIT業界を一緒に盛り上げていきたい」という気持ちと、募集ポジションに適した能力やスキルをあわせ持つ方という基準で人材採用を行っています。つまり、外国籍社員を採用するきっかけというものがあったのではなく、採用に至った優秀なメンバーの中に、外国籍社員がいたということです。現在、全従業員440名中、18名は外国籍社員で、イギリス、ロシア、中国、韓国、タイなど、出身国はさまざまです。職種に関しては、エンジニアやPMをはじめ、コーポレート部門で活躍する外国籍社員もいます。日本在住の方が大半ですが、中には当社への入社をきっかけに来日したメンバーも数名います。外国籍社員を採用する一番のメリットは、視野を広げる刺激や学びを得られること―外国籍社員を採用するメリットはどんな点にありますか?一番のメリットは、多様なバックグラウンドを持つ外国籍社員の経験やナレッジが入ってくることによって、視野を広げるような刺激や学びを得られることだと思います。当社では、社内の有志メンバーが登壇する「Taste of Tech(通称:TOT)」という社内向けのライトニングトークイベントを定期的に開催しています。TOTは部署や職位に関係なく、技術に関する知見や今後の開発、仕事に対する向き合い方に役立つ内容を自由に発信し、みんなで楽しみながら共有する場となっていて、外国籍社員も積極的に参加してくれています。例えば、ロシア出身のフロントエンドエンジニアが、母国の大手企業で携わり、大きな評価を得た開発構造を紹介してくれたことがあります。そして、その経験をもとに、当社で活用できそうな開発プロセスについて詳しく解説してくれました。このように、日本国内だけでなく、海外における技術の最新情報やトレンドにも触れることができる貴重な時間を社員同士が共有する中で、「良いところはどんどん取り入れていこう!」という風潮も生まれています。※参考:https://www.arsaga.jp/news/taste-of-tech-event-report-12/―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか?特に大変に感じたことはないのですが、社内での公用語は日本語なので、日本語が母国語ではない採用候補者の方にとって言語の壁があることは事実です。社内での日常的なコミュニケーションだけでなく、受託開発を進める上でお客様と直接お話しする機会も多いため、ビジネスレベル以上の日本語力を備えていることを採用基準の一つに設けています。日本語力は、円滑な意思疎通を行ううえで必要不可欠なスキルですので、採用面接を行う際には言語能力に問題ないか見させていただいています。実際、入社に至った外国籍社員は、ネイティブスピーカー並みの流暢な日本語を話せる方が多いです。とはいえ込み入った内容を話す時など、日本語独特な表現が用いられる場合には必要に応じて日本人のチームメンバーがサポートを行います。外国籍メンバーの存在は、“英語熱”を刺激し、多様性を尊重し合う文化の醸成にも貢献してくれる ―外国籍社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。先ほどお伝えした外国籍社員を採用するメリットにも通じることですが、優秀な海外出身メンバーの存在は、日本人メンバーにとって非常に良い刺激になっているようです。会社全体として、元々向上心の高い人がそろっているのですが、外国籍メンバーの存在に触発されて、自主的に英語の習得に取り組む日本人メンバーが増えたことは良い変化の一つです。社内に設置した「Arsaga Lounge」というフリーアドレス兼交流スペースでは、英語を学びたい日本人メンバーが外国籍メンバーに教わるようなカジュアルな勉強会も開かれるそうです。日本語のブラッシュアップを図りたい外国籍メンバーが日本人メンバーに教わる姿もあり、相互成長につながっていることを実感しています。このラウンジにはバーカウンターが備えてあり、終業後にみんなで集まって飲み会を開くなど、活発な交流が行われています。最近では、ゲーム好きのメンバーが集結し、熊本にある拠点のメンバーと遠隔でつながり、オンラインゲームを一緒に楽しむ機会がありました。国籍に関わらず、共に働く仲間として親交を深めながら、当社が重きを置く「多様性を尊重し合う文化」のさらなる醸成が進んでいることも喜ばしい変化です。少し話が反れてしまうかもしれませんが、当社では社員の成長を重視し、新たな学びに対して積極的にサポートする体制を整備しています。例えば、エンジニア関連の資格試験に合格した場合は受験料を全額支給しているほか、スキルアップに必要な書籍購入の支援も行っています。日本人メンバーの“英語熱”が高まる一方、「日本語をさらに勉強したい、資格を取得したい」と希望する外国籍メンバーもいますので、言語面での成長につながるサポートも、できる限り提供していきたいと思っています。―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。2021年にはサーバーサイドエンジニアを1名、2022年にはUnityエンジニア1名をご紹介いただき採用に至りました。G Talentのコンサルタントの皆さまのご尽力によって、求める人材を採用することができ、大変嬉しく思っています。私たちが求める人材像は、募集ポジションに不可欠なスキルや能力を持つ方であるとともに、チームの一員として他のメンバーたちと協力しながら、しっかりとしたコミュニケーションが取れる方です。また、お客様のITシステムの開発を一気通貫の体制で進めていく中で、プロセスを非常に大切にしているので、1人で完結して結果だけを報告するのではなく、ホウ・レン・ソウがきちんとできる方を求めています。今後は、エンジニアはもちろんのこと、プロジェクトマネージャーを積極的に採用していきたいと考えています。当社にマッチする優秀な人材がいれば、ぜひともご紹介いただきたいと思います。これからも人材育成にこだわりながら、さらなる事業成長を目指していきたい ―今後の展望についてお聞かせください。当社のミッション「人をつくる」の根底には、優れた人材を育てることで、はじめて高品質なITシステムを開発できるという考えがあります。これからも人材育成にこだわり、全国各地に仲間を増やしていきながら、引き続き高い成長率を維持していきたいと考えています。さらなる事業成長を目指して組織拡大・人員増加を行うにあたって、2024年2月26日に、本社を渋谷最大級のオフィスビル「渋谷サクラステージ SHIBUYAタワー」へ拡大移転しました。現在は、IPOの実現に向けた準備も進めているところです。採用担当者としては、これまで以上に優秀な人材の採用に尽力し、当社のさらなる成長に貢献していきたいと思っています。インタビューを終えて優秀な人材を採用している中で、自然と外国籍社員がいただけというのが印象的であったアルサーガパートナーズ株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。

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外国人エンジニアの採用で知っておきたいメリット・デメリットとは?

近年、さまざまな理由から外国人エンジニアの採用が注目を集めています。しかし、外国人エンジニアを採用するにはメリットだけでなくデメリットも存在するため、採用後のギャップを防ぐためにもメリット・デメリットを詳しく知っておくことが大切です。今回は、外国人エンジニアの採用が増えている理由や外国人エンジニア採用のメリット・デメリット、後悔なく外国人エンジニアを採用するポイントについて解説していきます。外国人エンジニアの採用を検討している企業の方は、メリット・デメリット以外にも情報収集を行いましょう。外国人エンジニアのための転職サービスである『G Talent』が運営する『G Talent Blog』では、外国人エンジニアを採用した企業の紹介や、外国人エンジニアの採用ポイントについてさまざまな情報が掲載されています。企業のリアルな声を知ることもできるので、今回の記事とあわせてぜひ一度参考にしてみてください。外国人エンジニアが企業から注目されている理由近年、多くの企業から外国人エンジニアの採用が注目を集めている理由には以下の2つが挙げられます。日本人エンジニアの不足グローバルな事業を円滑に展開するためそれぞれの理由を詳しく見ていきましょう。日本人エンジニアの不足日本ではITエンジニアの人材不足が顕著です。優秀な日本人エンジニアが圧倒的に不足しているため、外国から優秀な人材を雇うことで不足を補っています。有名な例をあげれば、楽天やメルカリで働く多くのエンジニアが外国人材です。2018年はメルカリの新卒エンジニアの9割が外国人人材であり、楽天では2012年に社内公用語を英語に設定し、2014年に採用された開発職社員の約8割が外国人でした。参考:メルカリの新卒エンジニア9割が外国人、インドの次はどの国から採る?/DIAMOND onlineグローバルな事業を円滑に展開するためグローバルな事業を円滑に展開するにも、外国人人材の存在は不可欠です。外国人エンジニアと一緒にグローバルなチームを構築できれば、海外の最新技術やITトレンドをいち早くキャッチアップできます。外国人労働者と共に海外進出や、海外の顧客に向けたサービスの構築・展開も狙うことができ、グローバルな事業を円滑に進められます。参考:人材不足を解消!外国人エンジニアの採用方法と採用のメリット・デメリット/採用係長の採用アカデミー外国人エンジニアを採用する企業側のメリット企業側にとって、外国人エンジニアを採用するメリットは以下の3つです。外国人エンジニアの採用メリット①|国籍を問わない優秀なエンジニアの確保外国人エンジニアの採用メリット②|グローバルな開発環境の発展・構築外国人エンジニアの採用メリット③|交流を通して社内の活性化が期待できる外国人エンジニアの採用メリット①|国籍を問わない優秀なエンジニアの確保日本だけでなく世界中に採用のターゲットを広げることで、優秀な人材の採用確率を高めることができます。日本人のエンジニア数は不足しているため、国内の優秀な人材を探すよりも効率的に優秀な人材を確保できるのが大きなメリットの一つです。参考:外国人エンジニアを採用するメリットとデメリットーおすすめの採用手法も/xseeds Hub外国人エンジニアの採用メリット②|グローバルな開発環境の発展・構築外国人エンジニアを採用すれば、社内で展開している事業を海外向けに発展・構築がしやすくなります。外国人エンジニアが海外の最新技術やトレンド、日本人では思いつかないような発想を社内に持ち込んでくれ場合があるからです。将来的に、国内向けに事業展開してきたサービスを海外向けにし、グローバルな事業に乗り出す際にも外国人人材は活躍してくれます。参考:海外エンジニア採用|メリットとデメリット、採用方法をくわしく解説/GALK外国人エンジニアの採用メリット③|交流を通して社内の活性化が期待できる異なる文化や価値観を持つエンジニアと一緒に働けば、チームに新しい刺激が加わります。日本以外で働き、生活してきた経験を聞くことで、チームの好奇心のスイッチもオンになるでしょう。外国人エンジニアとの交流を通じて、同じエンジニアチームだけではなく、社内全体の活性化も期待できます。従業員のやる気やアイデアを引き出すきっかけになるかもしれません。参考:外国人エンジニア採用~メリットから定着まで完全解説~/connect job外国人エンジニアを採用する際のデメリット・注意点外国人エンジニアの採用にはさまざまなメリットがありますが、デメリットも存在するため外国人人材の採用を検討している場合は理解しておきましょう。外国人エンジニアを採用する際のデメリットや注意点は以下の3点です。外国人エンジニアの採用デメリット①|日本文化にマッチしない可能性外国人エンジニアの採用デメリット②|コミュニケーション面のコスト外国人エンジニアの採用デメリット③|就労ビザの取得手続きが必要それぞれの詳しいデメリットの内容を見ていきましょう。外国人エンジニアの採用デメリット①|日本文化にマッチしない可能性外国人エンジニアを採用する大きなデメリットの一つが、文化の違いです。外国人の優秀なエンジニアを採用できても、日本の文化とマッチせず意思疎通がうまくいかなければ仕事が進まず非効率になる場合があります。さらに、日本以外では転職を複数回行いキャリアアップするのが一般的であるため、海外の人材マーケットから日本企業で働いてもらう際には転職や就労の文化の差も理解してもらわなければいけません。外国人エンジニアの場合、魅力的な職場環境やスキルアップができる経験ができなければ別の企業に転職されてしまうかもしれない転職サイクルも理解しておきましょう。参考:外国人技術者とは?取り入れるメリット・デメリットや採用のコツまで徹底解説!/RISE for Business外国人エンジニアの採用デメリット②|コミュニケーション面のコスト外国人エンジニアが日本語を理解できない場合は、外国人エンジニアと日本人エンジニアの間を取り持つ人材の確保が必要になったり、外国人エンジニアに日本語を覚えてもらったりするためのコストが発生します。言語だけでなく異文化理解における対応も必要なケースもあり、日本人エンジニアを採用するよりもコストがかかるのが外国人エンジニアを採用するデメリットの一つです。参考:外国人エンジニア採用時の注意点とは?海外のメンバーを管理できる最新ツールを紹介/VoicePing外国人エンジニアの採用デメリット③|就労ビザの取得手続き外国人が日本で就労するためには就労ビザの取得が必要です。日本で就労可能なエンジニアとして受け入れてもらえるビザ取得には、出入国管理及び難民認定法(入管法)で定められた要件を満たし、申請書類を不備なく揃えて審査を受けなければならないなどの手続きが発生します。ビザの種類も、特定技能1号や2号に加え「エンジニア」として在留資格を取得するものがあります。ビザが無事に発行された後も、就労ビザには活動できる期間が定まっているので、失効してしまわないように手続きが必要です。外国人エンジニアを採用する場合には、就労ビザ取得の手間や、弁護士や行政書士に相談するコストが発生することがデメリットとなります。参考:【永久保存版】特定技能とエンジニアの違い~ベトナム人の受入れや直接雇用する前に~/株式会社Joh Abroad後悔のない外国人エンジニア採用のためのポイントせっかく外国人エンジニアを採用するのであれば、メリットとデメリットを理解した上で後悔なく円滑に採用をすすめたいものです。ここからは、外国人エンジニアの採用を成功させるポイントを3つ紹介します。日本国内ではなく世界規模での業務の賃金を把握する外国人エンジニアと日本人エンジニアの架け橋となる人材も併せて採用する会社側が日本の労働文化にとらわれないようにする日本国内ではなく世界規模での業務の賃金を把握する日本のエンジニアが不足している理由の一つとして、日本におけるエンジニアの賃金が外国と比べて低く設定されていることが挙げられます。特にアメリカやヨーロッパと比較すると2倍程度の格差があるため、外国人エンジニアからすれば日本の企業で働くことはデメリットに感じるかもしれません。外国人エンジニアを採用する場合は、作業内容や技術に見合った報酬を支払うためにも世界水準の賃金を把握しましょう。世界標準の報酬を支払うことができれば、優秀な人材が確保でき、長く働いてくれる理由にもなります。参考:【外国人向け】日本で働くエンジニアの給料事情と高収入を得るための方法[グローバルエンジニア2]/Fellowship外国人エンジニアと日本人エンジニアの架け橋となる人材も併せて採用する日本語の話せない外国人エンジニアを採用することに、積極的でない企業もまだまだ多いです。しかし、それではいつまでたっても優秀な外国人材を雇い入れることはできません。言語の壁が心配であるのならば、英語でコミュニケーションが取れるブリッジ人材を合わせて採用しましょう。ブリッジ人材とは、外国人人材と日本人人材の間に入る橋渡しをする人材のことです。言語だけでなく、日本の就労文化やコミュニケーション方法などさまざまなギャップを埋めてくれる役割があります。参考:ブリッジ人材の役割と必要性|海外進出における課題と人材採用のコツ/Talent Clip Times会社側が日本の労働文化にとらわれないようにするIT業界やエンジニアの労働環境では、出社が必要ないリモートの働き方や複数社と契約して業務をするパラレルキャリアが認められている場合があります。日本古来の労働文化に囚われ、リモート環境の整備や柔軟な働き方への理解が遅れてしまうと、優秀な人材から見放されてしまうかもしれません。優秀な外国人エンジニアの獲得のためには、柔軟な働き方を広げることが大切です。参考:外国人エンジニアを採用するメリットとデメリット【需要と日本語】/グローバル採用ナビ外国人エンジニアを採用する方法外国人エンジニアの採用にはメリット・デメリットどちらも存在しますが、優秀なエンジニアを確保するためにも外国人エンジニアを雇いたいと考える方は多いのではないでしょうか。外国人エンジニアの具体的には採用方法には、以下の4つが挙げられます。自社サイトのリクルートページで募集する外国人エンジニアのSNSからアプローチする外国人エンジニアに特化したエージェントに相談する外国人エンジニアに特化した求人サイトを活用する自社サイトのリクルートページで募集する自社独自の採用サイトを用意することで、リクルートページから外国人の人材を募集できます。ただし、この方法は外国でも名の知れた企業でのみ獲得率が高いです。名の知られていない企業であれば、そもそもリクルートページすら見られない可能性も多くあります。リクルートページで採用活動を行う場合、英語での情報記載や採用の問い合わせに対する返答を英語で回答するなどコミュニケーションコストがかかることも理解しておきましょう。優秀な外国人エンジニアを確保するためには、外国人エンジニアにとって魅力的な待遇を準備することも大切です。参考:【外国人採用】応募者が集まらないときに見直したい自社求人サイト/YOLO WORK外国人エンジニアのSNSからアプローチする外国は日本よりも転職の文化が発達しているため、転職用のSNSであるLinkedInのプロフィールページを充実させているエンジニアが多いです。LinkedInを利用すれば自社が求める人物像にマッチするエンジニアを見つけ、直接アプローチすることが可能です。ただし、この方法でも自社で外国人とのコミュニケーションがとれる人材を用意したり就労ビザの手配をしたりといったコストがかかる点に気をつけましょう。参考:LINKEDINで外国人エンジニアを採用するには?/ONETECH外国人エンジニアに特化したエージェントに相談する外国人エンジニアの採用に特化したエージェントに相談することで、企業にあった外国人エンジニアを効率よく採用することが可能です。ほとんどの転職エージェントは日本で働くことに興味のある外国人エンジニアのデータベースや就労ビザ取得のノウハウを持っているため、これまで外国人採用の実績がない企業は相談することで悩みや問題を解決することができるでしょう。ただし、エージェントを利用する場合には採用が決定した際にエージェントに支払うコストが発生します。採用の予算を考慮し、転職エージェントの利用を検討しましょう。参考:採用手法として転職サイトを使う際のメリット・デメリットとは/株式会社アールナイン外国人エンジニアに特化した求人サイトを活用する採用のための予算が少ない場合には、外国人エンジニアに特化した求人サイトを利用するのがおすすめです。転職エージェントを利用するよりも低コストで採用活動を勧められ、多くの外国人エンジニアにリーチできるといったメリットがあります。『GitTap』は、外国人エンジニアに特化した求人サイトです。グローバル環境で働きたい外国人エンジニアが多く登録しているため、初めての外国人エンジニア採用をお考えの企業様はぜひ一度ご登録を検討ください。専門性のある外国人エンジニア求人なら『G Talent』外国人エンジニアの採用をお考えなら、外国人IT人材に特化した転職エージェントの『G Talent』をご利用ください。『G Talent』はIT技術者やバイリンガルの即戦力外国籍ITエンジニアにフォーカスしているため、効率よく優秀な外国人エンジニアを獲得できます。就労ビザやコミュニケーションのサポートも行なっているため、初めて外国人エンジニアを採用する企業でも安心です。外国人エンジニアを採用するメリット・デメリットを把握し、事業拡大を目指そう!この記事では、外国人エンジニアを採用する際に知っておきたいメリットとデメリットをご紹介しました。外国人エンジニアを採用することで、国籍を問わず世界中から優秀な人材が確保できグローバルな事業展開の架け橋になるなどメリットがあります。しかし、日本文化との違いに気を配ったりコミュニケーションコストがかかったりするなどのデメリットもあるので注意が必要です。今回紹介した外国人エンジニア採用時のポイントを押さえ、後悔のない採用活動をしましょう。 外国人エンジニアの採用を検討している方は、外国人ITエンジニアに特化した転職エージェント『G Talent』をご利用ください。日本で働きたい外国人ITエンジニアの就職・転職活動をバックアップしている『G Talent』では、IT知識が豊富なバイリンガルコンサルタントが企業とエンジニアのマッチングを力強くサポートします。

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データ × テクノロジーで、融資を中心とした金融の仕組みを変える!クレジットエンジン株式会社

G Talent/GitTapでは、グローバル人材の採用を通じて、多くの企業様を支援させていただいております。エンジニアの採用がますます困難になる中、注目されているのが「グローバル採用」です。しかし初めての取り組みで、なかなか導入まで踏み切れない企業様も多いのではないでしょうか。本特集では「グローバル採用の実情」や「活用のための取り組み」を、グローバル採用の先進企業にインタビュー。グローバル採用をご検討中の企業様に、ご参考いただければ幸いです。記念すべき十回目となる今回はクレジットエンジン株式会社 人事部の福田様にお話を伺います(これまでの記事はこちら) 「“かす”をかえる。“かりる”をかえる。」をミッションに掲げる オンライン融資のリーディングカンパニー ―貴社の事業内容について教えてください。 クレジットエンジンは、データとテクノロジーで金融の仕組みを変えるべく、「“かす”をかえる。“かりる”をかえる。」をミッションに掲げ、融資・債権管理業務のデジタル化サービスを提供するスタートアップです。オンラインレンディングプラットフォーム「CE Online Lending Platform」を主軸に事業を展開し、メガバンクをはじめとする金融機関や事業会社にご利用いただいています。この事業の発端となったのは、弊社代表の内山誓一郎が創業したLENDY株式会社が、2017年より提供をスタートした日本初のオンライン融資サービス「LENDY」です。自社で取得した貸金業ライセンスのもと、中小企業、個人事業主向けのサービスとして展開し、日本のオンライン融資を切り拓いてまいりました。LENDYを通じて培ってきた運用ノウハウや独自に開発したシステムを活用すれば、資金調達をもっとシンプルに行える仕組みを金融機関に提供できるのではないだろうか。そうした考えのもとに生まれたのが、CE Online Lending Platformです。2018年にサービス提供を開始して以来、当社が目指すのは、世の中のお金の流れを円滑にし、金融機関や事業者の方々がもっと手間なく、必要なときに必要なだけ資金調達できる、ストレスのない社会の実現です。融資をより手軽にご利用いただくことで、金融機関や事業会社との連携を強化し、受益者のさらなる拡大に尽力しています。 ―海外出身の社員を採用するきっかけは何だったのでしょうか? 現在、社員69名のうち約18%が海外出身メンバーで(2023/2時点)、日本のみならず、北米、南米、東〜東南アジアなど、出身国はさまざまです。職種でいうと、エンジニア・デザイナー・PMチームなど、それぞれ所属しています。社員約7人に1人が海外出身メンバーですが、創業当初より、海外出身社員の採用を強化していたわけではありません。スキルや経験など弊社が求める人材像と会社の文化や価値観にマッチする方であり、かつ弊社で働くことが、ご本人の描くキャリアパスの実現に資することができると判断した方を採用した結果、自然な流れで現在に至ったという感じです。ただ、海外出身メンバーの採用を円滑に進めてこられた背景には二つの要素があると思っています。一つは、2018年4月に入社した1人目の海外出身メンバーの存在です。この方とは、同年3月、弊社に投資してくださっているVCが、日本在住で求職中の外国人を対象に開催したキャリアフェアで出会いました。アメリカの西海岸を代表する名門大学を卒業した彼は、高い技術力と優れた日本語能力をあわせ持ち、中国語も堪能です。日本語に関しては、ビジネスの場で海外出身メンバーと日本人メンバーの仲介役になれるほど流暢に話します。金融業界は未経験でしたが、入社後、あらゆる知識を迅速に吸収しながら持ちうるスキルを活かし、半年足らずでオンラインレンディングシステムのさまざまな機能を作り上げるまでに大きく成長を遂げました。入社6年目の現在は、管理職として活躍してくれています。彼のように優秀なグローバルメンバーが入社してくれたことは、その後、海外出身メンバーの採用を進める上で大変心強かったです。候補者の方々との面接の際、「弊社では今、こんな方が活躍しているんですよ」と彼のことをお伝えすると、安心感を感じていただけた印象がありましたし、さらなる優秀な海外出身メンバーの採用につながる好循環も生まれています。もう一つは、海外出身メンバーの受け入れ体制がおのずと備わっていたことです。一例としては、言語面におけるサポートが挙げられます。現在、社内公用語は日本語なので、採用面接も日本語で行っていますが、言語レベルに関して一定の基準は設けていないため、候補者の中には日本語が堪能な方もいれば、あまり得意ではない方もいらっしゃいます。幸運にも、英語で意思疎通を行えるメンバーが採用側にいたことでした。代表の内山はアメリカでの留学経験があり、自身もしばらくカナダに在住していたので、候補者の方が日本語で理解しづらいことがあれば、必要に応じて英語での説明はもちろん、内定後の連絡を英語で行うことも可能です。候補者に合わせて柔軟に対応できることは、弊社の強みの一つであると言えると思います。言語を一例に挙げましたが、私たちが大切にしているのは、多様なバックグラウンドや価値観に歩み寄る姿勢です。「日本ではこうだから」と自分たちの常識で接するのではなく、「Our door is open.」のマインドで、まずはこちらから心のドアを開き、相手を理解しようとする気持ちで向き合うことを心がけています。 一番のメリットは、海外での事業展開において頼れる存在であること ―海外出身の社員を採用するメリットはどんな点にありますか?弊社は、東南アジアでの事業展開を視野に入れ、2021年2月にシンガポール支社を設立しました。グローバル向けウェブサイトの構築や、サービスをローカライズする上でも、やはり英語やタイ語などのネイティブの視点があるのとないのとでは表現や仕上がりが大きく違ってくることも実感しました。彼らの意見やアドバイスから得る学びも多く、事業への貢献も大きいように思います。また、弊社では海外出身の方を意識した人材採用を行ってきたのではなく、求めるスキルや企業文化が合致して入社した方が海外出身だったということになりますが、その結果として、多様性に富む職場環境が育まれていることも、大きなメリットの一つだと思います。 ―その逆に、苦労したことや大変だったことはありますか? 特に苦労や大変に感じたことはないのですが、海外出身の人材を採用する際、既存のメンバーが、十分なサポートを提供できる状態にあるかどうかについては、注意を払ってきました。例えば、進行中のプロジェクトがあって、数週間、数ヶ月先まで繁忙期が続くことが分かっている場合、既存のメンバーはそれぞれに担当する業務で忙しく、余裕がある状態とは言えません。この場合、どれだけ高いスキルや経験を備えていても、言語面でのサポートが必要な方を採用すると、メンバーには負担がかかってしまいますし、ご本人にも慣れない環境で心細い思いをさせてしまうことが想定されます。お互いが気持ちよく一緒に働くことができるよう、万全のサポート体制を備えた状態で受け入れることを常に心がけています。 優秀な海外出身メンバーのつながりが広がる好循環が生まれた ―海外出身の社員の採用後に得られた効果や変化について教えてください。 先にもお伝えしたように、大きな効果は、優秀な海外出身メンバーの存在がきっかけとなって、次の優秀な海外出身メンバーの採用につながっていることです。今年2月、タイ人の女性がPMとして入社したのですが、タイ出身の女性が在籍していることが、入社を決める理由の一つになったそうです。「母国の女性が活躍している職場は初めてです!」とのこと、既存メンバーのおかげで、また一人、新しい仲間が加わることを大変嬉しく思っています。 日本が好きで、この国で働きたいという強い想いのもと、入社に至った方が多く、日本人メンバーとはもちろんのこと、海外出身メンバー同士でも日本語での活発なコミュニケーションが行われています。現在、在籍している海外出身メンバーは日本語能力の高い方が多いですが、込み入った内容を話す時は英語に切り替えたり、高精度の翻訳ツールを使うなどして、意思疎通を図っています。 社員同士の交流を深めてもらえればと思い、コロナ禍でコミュニケーション支援制度を導入しました。金額に上限はあるのですが、コミュニケーションイベントを企画して、4人以上の参加者が集まれば、飲み物や料理の費用は弊社が負担するというものです。当初はオンラインでのランチ会や飲み会、ゲームを楽しむ会が中心でしたが、2022年以降はオフラインも対象とし、皇居ランやフットサル、ゴルフの打ちっぱなしなど、思い思いのイベントを楽しんでいます。 その一つに、英語だけ、中国語だけで会話をするSlackのチャンネルやランチ会があります。語学の習得に意欲的な日本人メンバーが、それぞれの言語を母語とする海外出身メンバーに教わりながら、親交を深められる場となっています。 また、ゲームやアニメが好きなメンバーも多く、最新情報をSlackで共有したり、一緒にイベントに出かけるなど、趣味を通じたコミュニケーションも活性化しており、チームを超えた社員同士のつながりが広がっています。 ―G Talentを導入いただいたご感想をお聞かせください。 G Talentとは2022年4月にご縁をいただいて以来、インフラエンジニア、フルスタックエンジニアなど、4名の海外出身エンジニアをご紹介いただき採用に至りました。複数の人材紹介エージェントとお付き合いさせていただいていますが、G Talentからご紹介いただく方は、面接までスムーズに進む確率が極めて高いです。 1年未満で、これだけ多くの優秀な人材を採用できたのは、コンサルタントの方が、弊社の事業内容や求める人材像について的確に把握し、候補者の方にしっかり伝えてくださっているからだと思います。人材の紹介から採用に至るまでのプロセスをきめ細やかにサポートしてくださるので、安心して取り組めますし、ありがたい限りです。 シンガポールを拠点とする海外事業が本格始動海外出身メンバーの活躍の場が広がることを願って ―今後の展望についてお聞かせください。今年から、シンガポール支社を拠点に、東南アジアでの事業を本格的に始動する予定です。現地の営業メンバーと連携を図りながら、新たなフィールドに進出していく中、日本本社の海外出身メンバーの活躍の場がさらに広がることを願っています。弊社に興味をお持ちいただける候補者の方いらっしゃれば、今後ともお力添えいただけますと幸いです。 ―最後に、外国籍人材の採用を検討されている企業の方にメッセージをお願いします。海外出身の社員を初めて採用する場合、言語や文化の違いなど、懸念されることは色々あると思いますが、相手のことを理解しようと歩み寄る気持ちがあれば、思うほど難しいことではないと、私たちは経験から学びました。最初の一歩を踏み出して、1人目の海外出身の社員を採用することで、必ず見えてくることがあると思います。良い点は次に活かし、改善するべきところがあれば改善し、一つずつ前向きに取り組んでいけば、優秀な人材が優秀な人材を引き寄せてくれる好循環がおき、新たな採用の選択肢が拓けるかもしれません。特に、海外進出を検討中の企業や、その可能性を探りたい企業にとって、海外出身メンバーは心強い存在になってくれると思いますので、思い切って採用されてみることをおすすめします。 インタビューを終えて 自社にマッチする人材を採用していた結果、自然と外国籍採用が進み、優秀な人材が優秀な人材を引き寄せてくれる好循環がおきているクレジットエンジン株式会社。組織の中長期的な成長のために、外国籍人材採用を検討している企業様は、ぜひ本記事をご参考いただければ幸いです。G Talent/GitTapでは、企業様のグローバル人材採用をご支援しております。各サービスの詳細は、下記バナーからご覧いただけます。またエンジニア採用の悩み、グローバル採用のコツなどございましたら、お気軽にご相談ください。